【新时代企业管理实践与探索】建立国有科技型企业股权和分红激励体系的政策研究——实践中的问题及政策建议

编者按：国网能源院管理咨询研究所长期致力于开展理论创新、战略创新、管理创新与业务创新等方面的研究，为能源电力行业发展和国家电网公司战略决策提供咨询服务。本专栏聚焦能源企业现代化治理体系、发展战略、机制建设等管理实践，结合相关研究成果，与读者进行交流分享。

文章导读：实施国有科技型企业股权和分红激励政策，对提升国有企业科技人员的积极性，减少核心员工流失，加速科技成果转化，提升企业经济效益等具有重要的意义。但是，政策在实施过程中，存在现实的问题和障碍：一是政策实施范围仍然偏窄；二是政策实施约束条件设置不合理；三是企业固有思维和习惯影响；四是实际操作存在顾虑和困难。本文在分析研究的基础上提出建议：一是减少政策实施约束条件，进一步提高企业自主权；二是扩大政策实施范围，适当加大激励力度；三是承接国企改革三年行动方案，做好相关配套。

建立国有科技型企业股权和
分红激励体系的政策研究
——实践中的问题及政策建议

执笔人：常燕、汪涵

国网能源院

管理咨询研究所

      自2016年3月印发《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（财资[2016]4号文）起，国有科技型企业股权和分红激励政策向全国推广，至今实施约三年时间。在此期间，有关部门又先后出台了《关于做好中央科技型企业股权和分红激励工作的通知》（国资发分配[2016]274号文）、《中央企业科技型企业实施分红激励工作指引》（国资厅发考分[2017]47号文）、《关于扩大国有科技型企业股权和分红激励暂行办法实施范围等有关事项的通知》（财资〔2018〕54号文）等文件，进一步为中央科技型企业开展股权和分红激励工作提供了有效的政策指导。本文通过调研分析，查找国有科技型企业股权和分红激励政策实施存在的主要问题，并提出政策优化的有关建议，供领导决策参考。

一、政策实施存在的问题分析

      本文课题组通过座谈会和访谈调研等方式，先后调研了8家央企中从事股权和分红激励工作有关的管理人员，并调研了3家研究机构中长期从事国有科技型股权和分红激励政策研究的专家，在此基础上分析政策实施的现状和存在的主要问题。总的来看，国有科技型企业试点单位以分红激励为主，且多数为岗位分红，而股权激励主要是采用股权出售的方式；试点单位主要为成立超过3年的集团二三级及以下中小企业，其中实施股权激励的企业主要为三四级企业，且成立时间较短；在激励对象中，核心科研人员数占比达到90%以上，充分体现了向骨干科技人员倾斜的激励导向。从政策实施的效果看，试点单位通过股权和分红激励，在一定程度上调动了科研人员的积极性，减少了核心员工流失，加速了科技成果转化，提升了企业经济效益。但同时，现有政策在实施中存在一些问题和现实障碍，概括起来，主要有四个方面。

     （一）政策实施范围仍然偏窄

      财资〔2016〕4号文的制定实施，是将中关村股权和分红激励试点政策推广到国有科技型企业。但是，中关村科技型企业所处行业成长较快、业务分布相对聚焦、下属机构性质比较单一，而国有企业尤其是大型央企业务大多分布在传统行业，集团业务跨度较大，子公司性质和功能定位存在显著差异。由此，政策推广到国有科技型企业存在不适应的问题。尽管2018年10月，三部委又出台财资〔2018〕54号文，进一步扩大了国有科技型企业股权和分红激励的实施范围，但偏窄的问题仍然还是存在。

      一是新业务领域的国有科技型企业在起步阶段难以实施股权和分红激励。当前，中央企业大多处于转型升级阶段，普遍在加快布局战略性新兴业务。但是，新业务领域的国有科技型企业在成立初期的3-5年内难有盈利，往往还需要持续投入。国资发分配[2016]274号文规定，“鼓励符合条件的企业优先开展岗位分红激励”，“稳妥实施股权激励，企业应当在积累试点经验的基础上逐步推进”。同时，财资〔2016〕4号文规定，岗位分红企业“近3年税后利润累计形成的净资产增值额应当占企业近3年年初净资产总额的10%以上，且实施激励当年年初未分配利润为正数”。综合这些文件的要求，新业务领域的国有科技型企业往往处于既达不到岗位分红的条件，又难以批准实施股权激励，结果是它们在发展初期享受不到股权和分红激励政策。

      二是国有控股上市公司下属科研单位和国有非上市公司下属分公司科研单位难以实施股权和分红激励。财资〔2016〕4号文将国有科技型企业限定为具有公司法人资格的国有及国有控股未上市科技企业。对于国有控股上市公司，原则上可以按照《上市公司股权激励管理办法》执行股权激励，但出于国有资产流失风险考虑，真正实施股权激励比较难。同时，国有控股上市公司往往重视生产经营业务的激励问题，对科研业务的激励关注少，使得国有控股上市公司下属科研单位往往缺乏中长期激励。对于国有下属分公司科研单位，比如国网省（市）电力公司下属电科院、经研院属于分公司，根据政策有关规定，不能纳入国有科技型股权和分红激励的实施范围，如何解决这些单位的科技人员中长期激励问题成了现实难题。

     （二）政策实施约束条件设置有待完善

      政策文件在制定过程中，出于控制入选企业质量和提升政策实施效果的谨慎考虑，设置了相应的约束条件。其中，部分约束条件偏严偏紧，有些不符合科研单位的功能定位，有些具有“一刀切”的特点，没有考虑政策实施对象的差异情况，使得企业难以灵活有效开展股权和分红激励工作，政策实施的激励效果受到了限制影响。

      一是要求经营业绩增长的规定与科研单位的功能定位不相符。财资〔2016〕4号文规定，岗位分红“原则上各年度净利润增长率应当高于企业实施岗位分红激励近3年平均增长水平”。但是，科研单位主要开展科技研发工作，它不应该以营利为主要目的，而是为集团的技术进步和自主创新提供支撑。从国际经验看，IBM、GE、西门子、思科等企业普遍将集团研究中心或中央研究院定位为成本单位，比如IBM对其研究院的考核主要是技术突破、专利和产研合作等，但不考核盈利情况，不要求研究院搞经营、创效益。财资〔2016〕4号文的实施，会强化科研单位经营业绩导向，不得不去追求加大经营性业务，或者加大科研合同额，结果是科技人员难以专心开展科技研发工作，尤其会减小开展基础前瞻性研究的动力，更倾向开展见效快的短期应用技术开发，以实现创效，保障能够持续开展分红激励。

      二是“以一种方式为主”的规定限制了选择多种方式组合激励。国资发分配[2016]274号文规定，“在股权和分红激励起步阶段，同一企业原则上应当以一种方式为主。”尽管文件说的是“原则上”，在实际操作中试点单位都只能选择一种激励方式。但是，科研人员有不同类型，其工作性质、成果特征各有差异，需要采取相适应的不同激励方式。比如，从事基础前瞻性研究的科技人员，成果转化应用时间往往较长，不适合采用项目分红的方式，采取岗位分红激励更适合；从事应用技术和产品开发的科技人员，应鼓励采取项目分红激励；从事科研管理的骨干人员，适合采取岗位分红激励。按照现有文件规定，在同一家单位不能实行多种方式结合的组合激励，对上述不同类型的科技人员不能实行差异化的激励方式，其激励效果会受到限制。

      三是对激励额度和比例的限制难以满足核心员工的激励需求。财资〔2016〕4号文规定，单个获得股权奖励的激励对象，必须以不低于1:1的比例购买企业股权，且获得的股权奖励累计不超过300万元。部分企业表示，对于某些核心或关键的科研、管理骨干，上述条件和激励额度的限制，与同类人员的市场薪酬水平仍存较大差距，无法满足企业对这部分核心骨干员工的激励需求。对于小微企业，由于股本总量很小，“单个激励对象获得的激励股权不得超过企业总股本的3%”，导致激励额度过小，激励效果难以体现。对股权奖励的激励对象，“仅限于在本企业连续工作3年以上的重要技术人员”，导致从外部引进高水平的关键岗位技术人员，无法享受到股权奖励这种方式。对岗位分红激励，财资〔2016〕4号文规定“企业年度岗位分红激励总额不高于当年税后利润的15%”，从实际已经开展岗位分红的企业实践效果来看，平均激励额度往往约3万元/人.年，很难实现留住核心技术人才的目的。

     （三）企业固有思维和习惯影响

      企业在制定集团股权和分红激励方案的过程中，容易受到以往人力资源管理固有的思维和习惯影响，出于方便管理、容易操作的考虑，在政策文件的基础上再增加新的要求和条件，如锁定有效执行期限、不同身份员工区别对待等，降低了有关政策在本企业实施的灵活性和合理性。

      一是岗位分红方案按3年有效期执行，且集团严格管理入选员工名单。财资〔2016〕4号文规定，“岗位分红激励方案有效期原则上不超过3年”。这意味着企业可以自己根据实际选择1年、2年或者3年执行有效期，并且没有要求集团严格管理下属单位入选激励方案的员工名单。但在实际操作中，央企集团容易简单化处理，按照3年有效期执行岗位分红激励方案，而且严格管理入选员工名单，即员工一旦入选则可以连续享受3年，但没有入选的员工需要等3年才有机会。这种操作方式的激励效果会比较差，甚至适得其反，因为那些没有被给予激励的员工明显会降低工作积极性，且很可能等不到3年就离职。理想的方案应是集团不管控激励人员的名单，允许下属单位在3年有效期内每年灵活调整1次名单。

      二是不同身份的员工难以一视同仁地参与股权和分红激励。在现有政策文件中，规定“激励对象为与本企业签订劳动合同的重要技术人员和经营管理人员”，以及对分红对象要求“应当在该岗位上连续工作1年以上”，除此之外没有过多的限制。但部分企业存在员工身份差别，对具有身份编制的员工和市场化用工往往采用不同的薪酬体系，在股权和分红激励上也容易差异化对待，往往没有将市场化用工的科技人员纳入激励范围，即没有做到一视同仁对待。

    （四）实际操作存在顾虑和困难

      当前，国有科技型企业股权和分红激励政策普及和落实尚不到位，存在政策实施的顾虑和实际困难，比如担心国有资产流失、成果转化收益难以测量等，影响了企业在推进政策实施的进程和力度。

      一是担心国有资产流失，采用股权激励方式的动力不足。如何最大限度发挥激励机制作用的同时，防范国有资产流失风险是一个难点。国有资产的合理定价是股权激励实施的基础，直接决定着激励总额和股权价值的核定，若评估不当，则会带来国有资产流失风险，但是国有资产定价本就是一个难题，且相关文件对国有资产定价的原则、标准及方式等没有详细给定。虽然财资[2016]4号文等文件已经对防止国有资产流失做了部署，比如企业要有规范的法人治理结构、大型企业的股权激励总额不超过企业总股本的5%、单个激励对象获得的激励股权不得超过企业总股本的3%等，但是这些文件内容无法消除企业管理层的顾虑，他们往往会出于谨慎和担心国有资产流失的考虑，在推动本企业开展股权激励方面动力不足，持观望态度。

      二是激励方案在实际操作中存在现实困难。项目收益分红的奖励数额是基于科技成果转化的净收益数额确定的，但是在实际测算中存在较大困难。财资〔2016〕4号文中仅对技术转让、许可的净收益做出了明确规定，而对新产品销售、技术服务、技术咨询等科技成果转化形式产生的净收益没有给予明确规定，其价值体现难以衡量，且部分科技项目的研发是基于原有成果，其成果增量价值部分不易核算。此外，在科技项目实际管理中，部分央企所属单位之间的技术转让、服务和咨询合同中未明确标注科技成果价值，因而无法按照国家相关法律和政策中规定的测算方法计算净收益，操作层面难以实施。

二、有关政策建议

     （一）减少政策实施约束条件，进一步提高企业自主权

      修订对岗位分红要求业绩增长的限定，交由中央企业总部层面“一企一策”确定标准。中央企业集团总部对下属单位有明确的功能定位和发展目标，制定有差异化的业绩考核体系，更能够有效确定好实施岗位分红激励后应该实现的目标要求，比如对下属科研类企业可能不会有经营业绩的要求，而对生产类企业会以经营业绩为主要目标，由集团总部来确定考核标准会更科学，不建议在政策文件中去做出统一划线的规定。允许企业选择多种方式组合激励。打破现有文件“以一种方式为主”的模糊规定限制，允许企业根据不同激励对象的特点，比如基础研究、应用研究、技术开发、成果转化等不同创新链条科研工作人员，以及科研人员和科研管理人员，分别实施差异化的激励方式，但同一人只能选择一种激励方式。同时，允许企业在不同发展阶段，可以动态调整优化组合激励方式。

     （二）进一步扩大政策实施范围，适当加大激励力度

      扩大政策实施范围。改变当前稳妥推进股权激励、优先岗位分红激励的政策导向，要明确支持中央企业在战略性新兴业务领域开展股权激励，鼓励采取股权期权、股权出售等方式，加大对企业增量业务单位或者新创小微企业的激励力度，激发中央企业新兴业务的创新发展活力，促进中央企业加快业务转型、优化结构布局；同时，也要允许符合条件的上市企业的科研单位纳入政策范畴。适度加大激励力度。建议适当提高单个激励对象获得的股权奖励总额上限，适当提高单个激励对象获得的激励股权占企业总股本的比例上限，适当提高企业年度岗位分红激励总额占当年税后利润的比例上限，同时取消对股权奖励的激励对象要求在本企业工作年限的限制要求。

     （三）承接国企改革三年行动方案，做好相关配套

      深化国有企业劳动、人事、分配制度改革(以下简称三项制度改革)是推进国有企业改革的重要举措,也企业激励得以顺利执行的关键。通过健全市场化为导向的激励机制。对员工，大力推行任期制和契约化管理，推动管理人员能上能下。对干部员工去“身份化”，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工机制。以此为基础，构建市场化的激励机制，严格兑现激励考核和续聘解聘。

专家介绍

常燕，女，高级经济师，经济学博士，长期从事国家电网公司战略规划、物资管理与科技创新等领域的研究，具有丰富的科技创新领域的研究经验。在国内外高层次国际会议和重要学术期刊发表论文30余篇，独著1部，负责和参与编著4部，研究成果获得奖项20余项，其中获得省部级及以上奖项10项，包括国家级管理创新奖二等奖2项，中国管理科学学会“管理科学奖”（实践类）1项，中电联全国电力行业管理创新成果一等奖2项、二等奖2项，中国电力科学技术进步奖二等奖1项,中国物流与采购联合会科学技术奖一等奖1项，二等奖2项，河南省科技进步奖二等奖1项。并多次获得国家电网公司软科学奖、科技进步奖；同时作为主要参与人，参与国家自然科学基金优秀奖1项（项目编号：71073178），参与北京社会科学基金重大项目研究（12JGB071），参与申报博士点专项基金1项（项目编号：20130016110003）等。作为项目负责人完成《国家电网公司科技创新战略研究》管理咨询研究项目；参与完成《中央企业“十三五”科技创新战略研究》、《中央企业技术创新体系建设研究》、《中央企业科技创新能力评价指标体系与方法研究》、《中央企业技术创新体系政策研究》等政府项目；参与完成《国家电网加快建设国际一流科技创新体系研究》、《国家电网公司科技创新能力评价体系研究》等公司科技项目。

汪涵，国网能源院管理咨询研究所高级研究员。主要研究领域涉及现代企业人力资源管理、组织人事及干部管理、新闻宣传及意识形态体系建设、科技创新与新技术应用等，先后承担国家电网公司科技项目、管理咨询项目等10余项，多次获得国家电网公司软科学技术进步奖，发表学术论文20余篇。

团队简介：国网能源院管理咨询研究所（以下简称管理所）是国网能源院内设业务所，长期致力于开展理论创新、战略创新、管理创新与业务创新研究。管理所下设企业运营管理、人力资源管理、管理创新三个研究室，拥有一支专业覆盖领域广、学历和职称层次高、人员素质能力强、专业特色鲜明的研究咨询队伍，形成了由各研究领域高级专家、专家及各层级研究咨询人员构成的人才梯队。自成立以来，管理所共完成500余项研究，涵盖政府委托项目、国家电网公司科技项目、国家电网公司管理咨询项目和国家电网公司专项研究项目等多种类别。研究成果先后获得省部级、行业级、公司级奖项80余次，出版能源与电力分析年度报告系列《国内外企业管理实践典型案例分析报告》（2014-2019），发表核心期刊论文200余篇，普通期刊及报纸论文近200篇。研究团队曾多次获得“国家电网先锋党支部”“国家电网公司先进党支部”“国网能源院先进党支部”等称号。

 往期回顾 

编辑：杨彪

审核：许晓艳

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