中国职场的十种界限不清
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职场上，最复杂的工作莫过于与人打交道。相比于怎样搞到客户信息，怎样设计分析模型来说，与人打交道这件事，似乎永远没有正确答案。工作中的那些冲突阻碍、进退两难，其实百分之八十都发生在人际关系之间。中国人又历来讲究人际关系，在千丝万缕的人际网络中，我们时刻享受着彼此依赖、相互支持的红利，也时刻发生着相互控制，相互侵犯带来的痛苦。像学习电脑技术一样，像做变量分析一样，去细心觉察人际间的爱恨纠葛，或许，是我们始终缺乏的一门功课。
自我界限，指在人际关系中，一个人清楚地知道自己和他人的责任和权力范围，既保护自己的个人空间不受侵犯，又不侵犯他人的个人空间。曾奇峰老师曾写过《中国家庭的十种界限不清》,我稍作效仿，尝试总结了职场人际的十种界限不清。
一、老好人
为了自我安全，或者幻想中的人际融合，中国职场的老好人总是非常多。他们一切行为态度以不得罪人为准则，落得一个好人缘。更真实的状态却是，“讨好型人格”让他们不敢拒绝，更害怕发表主张和立场。所以，他们对上司言听计从，对同事的求助不善推辞，会议上不愿表达反对意见，逐渐在集体中沦为被支配角色，不是替同事“背锅”，就是帮上司“应急”。
老好人是最适应中国式人情社会的一种角色发明。不争不吵不冲突，源于中国式的典型教育。他们看似乐于助人，但并非出于自愿。久而久之，被支配的角色在职场中形成了定式，他们也只好硬着头皮，带着内心焦虑，把老好人的角色一路扮演下去。
仔细观察，老好人却几乎没有真朋友，因为他们很难和任何一个人发生“真实”的关系。这种真实的关系是指，你可以和一个人去争吵，可以把自己最不堪的一面展现给他看，可以在他面前肆无忌惮地去做自己，表达出自己最真实的想法。而这些，都是老好人内心深层的恐惧。
面对别人给你的指令、求助、委托、期待，老好人需要去感受此时最真实的需要；更需要觉察被放大的自我。其实，离开了你，项目可以继续运作，朋友可以自己完成工作。你没有自己想的那么重要，能让所有人开心。
二、情绪黑洞
职场上的情绪黑洞，指那些习惯抱怨的人。有趣的是，爱抱怨的人通常却是不太擅长直接沟通的人。在职场上遭遇竞争、冲突或者不公时，他们内心压抑了愤怒和委屈，但又不敢向对方直接表达，便会利用转移的心理防御机制，向其他对象以直接或间接的攻击方式发泄。抱怨，就是口头发泄最方便的一种形式。
爱抱怨的人，也是在通过这种非直接表达的过程，为自己杜撰出合理化的理由来释放内心焦虑。所以，抱怨者的表达内容里，常常听起来缺乏一致性和逻辑。比如，他们向同事反复标榜自己付出不为回报，同时他们又会反复强调领导的不公平。这其中，暗藏了很多未能直接表达的内心期待和矛盾。
另一种不断散播负面情绪的人属于缺乏理智型。他们不能承受延迟满足，当一个期待中的回应未被即刻满足时，他们无法控制情绪。为了避免内心的痛苦，他们会退化至幼儿状态，不断向周围人抱怨、发泄，“工作很累”“付出很多”“同事不好”“领导不够关注”，在这样一遍又一遍地否定他人，证明自己的过程中，他才能争取到别人的关注和认同，恢复基本的自我功能。
中国有一句老话“会哭的孩子有奶吃”，抱怨者之所以一直使用这样的应对方式，或许因为职场里也总是存在一些同样不太成熟的管理者参与了合谋，让抱怨者持续获益。
三、职业假面具
如果用一些词来形容这类人，或许大家更有感觉，比如“装逼的职业经理人”或者“大公司病”。
他们极度认同自己所处的组织、平台，同时将组织的赞誉、品牌泛化到自己身上。不自觉地，他们常常借用组织的形象来过度理想化自己。人际交往时，他们习惯第一时间提及自己所在的企业和品牌，以此制造出人际的高低之分。因为这种强行植入的差别感并非来自于他们自身的专业度和能力，而是假借一个强大的组织光环放大自己，所以他们说话的样子容易招人心生反感。只不过，因为狭窄的思维和并不那么丰富的职业经验，这些人实际上没有能力去区分，组织的光环和个人的魅力到底有什么区别。
就像那些出来混的黑社会马仔总是宣称“老子有后台”，他们容易获得别人表面上的尊重和他们需要的心理优势，之后便加剧了他们面具化的自信，也加速了他们去塑造一个虚幻的自我。他们会尽可能照着想象中的样子去装腔作势地呈现，他们潜意识里认为，只要做到类似于“一句话里夹着英文单词”，或者“会议上猛烈互怼”，或者“打断别人，直接评判”，应该就是组织所提倡的“简单”“直接”“高效”等等。因为长久以来需要隔离掉真实自我的个性，所以和他们讲话时，你感觉到他是激情的，却不真情；他是霸气的，却无底气；他是热闹的，却没温度。
这也是为什么，凡是职业经历简单，且只在一两家大型企业工作过的人，都出奇的像。他们都带着某家大企业的形式和做派，且都失了心。
四、社交污名化
“我讨厌社交！”总能听到很多职场人士这么说。社交让他们感觉不舒服、虚假，甚至肮脏。虽然，一些外向的人喜欢主动与人交往，对社交有天然的热情；但是另外一些人却将社交视为讨好别人，在社交时感到疲惫、不自然。
在成长过程中，或许对人际关系习得了“防御”乃至“攻击”的感受，正常的人际沟通和社交活动在他们眼中，便蒙上了一层恶性竞争的底色。所以，在同事聚餐时，在游园活动中，他们时刻在意别人的评价，总想竭力证明自己，因此无法放松身心，与他人自然交往，久而久之就会渴望逃避社交。
另外，社交功能无论从大脑机制还是社会化水平来看，都是一项独立的技能，需要专门学习和开发。心智化水平，决定了一个人是否拥有精确地解读他人意图的能力。
如果你在每一项社交互动中，心智化过程都能完成得比别人快10%，那会是怎样的? 在一场宴会中，你的餐饮选择、座次安排以及音乐筛选可能备受赞誉；在一场销售谈判中，你对客户的需求挖掘、底价判断、引导说明可能更加准确；在一场内部汇报中，你向主管展示的长远期待、阶段性成绩以及关键挑战可能更加到位。当然，面对职场上某些不当的要求、攻击、讥讽，你也将可能透过对方情绪，快速识别真实意图，进行迅速且得体地应对。
根据斯坦福大学卡罗尔·德韦克（Carol Dweck）的研究，将思维方式从“防御型”逐渐转变为“进取型”，社交就不再是一件苦差事，而成为探索和学习的机会。假设有一个工作方面的社交活动，你感到有义务参加。你可以对自己说：“我讨厌这类活动，我不得不表演一番，扯扯淡，假装很享受。”但你也可以尝试对自己说：“谁知道呢，也许会有意思。可能就会听到新想法，获得新的体验和成长。”
五、过度人际化
与逃避社交相对应的，是另外一个极端现象。在中国的人情社会里，尤其是成长于复杂的中国式大家庭中，很多人对人情世故呈现出过度认同。不少大学生甚至中学生在学校伊始，就享受了精通人际所带来的各种红利。
一个人要想取得成功，需要的素质和能力其实是多方面的。包括结构合理的知识储备、清晰的逻辑思维、过硬的专业技能、坚韧务实的人格品性，以及良好的人际关系。对各个维度的提升和学习，都缺一不可。职场发展需要一个不断积累的过程，也需要一个大致的成长计划。一般来说，如果你在工作的初期十年，将心力和关注度主要放在前面几项，它们就像你的硬实力，储备充分后，才能融会贯通，厚积薄发。倘若在人际关系和潜规则方面过早开窍，总想走捷径，整日忙着溜须拍马，四处拉关系，还美其名曰整合资源，试图实现超常规发展，当然不是没有快速成功的可能，但结果往往在硬件储备方面日渐废弛。而且，这样的人可能给人第一印象很好，但交往次数多了，别人很容易发现他们办不了实事，承担不了重责则，难为大用。
这种人也很快会给大家留下“功利社交”的印象。虽然，职场人际本质上是一种利益交换的关系，大家相交的最初目的是为了资源的共享和互换。但是，在持续的职场关系中，“对等”是一个关键词。关系对等，并非是一个人的八面玲珑和各种各样吹嘘来的资源关系，而是你真正能为对方创造什么回报。这些回报，包括上文提到的前面几项硬实力，也包括你的真诚和情感。
六、不健康自恋
随着时代的开放和多样化，职场上开始鼓励出现不同个性的人，这个趋势给了病态自恋者一个好借口。他们随时把自己的内心写在脸上，告诉全世界自己不爽、不开心，他们口无遮拦，从不体察别人的感受，常常弄得对方已经很不高兴了，可是他们却毫不察觉。如果有人好心告诫，他们则会以“个性”自居。其实，个性这个词，应该让一个人与众不同，但不应该让一个人令人反感。不成熟、不负责任、低情商，绝非真正的个性。
有些人高傲张狂，强势霸道，夸大自己，看不起别人。有些人在人际关系中间随时都需要别人赞美他，如果别人没有机会赞美他的话，他会时刻找机会自我吹嘘。另外有些人面对微小的批评和建议，就会出现巨大的情绪反应。这些表现都属于不健康自恋。
或许因为经历过控制型的宠爱，也或许从小自尊受损，致使这些人成年后仍然停留在婴儿般的全能幻想，他们无休止地补偿自恋，背后实际上都对应着低价值感。
一定程度的自恋能够在职场上带来积极的绩效表现，比如，有效的沟通技能、有战略性的视野、有宏大的抱负。美国心理学家Michael Maccoby曾提出一个概念，“有生产力的自恋者”（productive narcissist），与病态自恋最大的不同在于，前者想要改变世界，达到他们理想的境界，并且认为自己有能力改变。所以，他们会将自己的理想与能力相匹配，发展出生产力，甚至发展成为一种独特的人格魅力。
一个最简单的区分方法，如果你和真正自信的人交谈，你会觉得，他很棒，自己也很棒，他会关注你，专注地倾听你，你可以平视他、亲近他。如果你和不健康自恋的人交谈，你会感觉，他很棒，你很差，你必须仰视和追随他，他常常打断你、评判你，他更需要你来关注他。
所以，这里涉及到一个极为重要的概念区分——自恋的程度——关键在于要同能力相匹配。与能力配得上的自恋才是健康自恋，也是有生产力的自恋。
七、受害者自居
受害者心态，是一种认为“自己是受害者”的想法。在这个状态之下，人会放大自己曾经的付出和委屈，怪老板不赏识，恨同事不理解，似乎整个世界都在反对他，每个人都对他不够好。他们将自己喜怒哀乐的缘由都依附在他人身上，让他人痛苦不已，只想逃离。
见过在公园里奔跑着的孩子吗？在他摔倒的一刹那，其实是惊讶或好奇的感觉占了上风，这时，他们会抬起头来确认，如果有大人在身边，才会放声大哭。我们在幼年时不自觉的习得了通过自己受到的伤害来获取养育者的关注和补偿，这种行为模式也伴随着我们成长。如果一个人的心态没能成长到“为自己负责”，仍然是一受伤就想要找人来“顶罪”，就会演变成受害者心态。他们习惯于用弱小和受伤来博取他人的注意力和关心，让自己不必为失败承担风险，不必背负心灵成长的重责。
立足职场的成年人，需要对发生在自己身上的每一件事负起责任。不管你受了多少苦，遭到多么不公平的待遇，都与你当时当刻的选择有关，没有人应该为你的生命与痛苦负责。一般来说，付出都应得到足够“值得”的回报。只是，人和人的利益要求是不同的。当付出未达到期待时，差异、矛盾、冲突都会出现。这时，更为成熟的做法是适当觉察自己的心理预期，做出某种调整，或降低预期、改变预期，或进行有效沟通。相反，一旦进入“受害者”心态，你将会把问题看作大灾难，坚持认为其他人在有目的地伤害你，紧紧抓住受害的想法和感觉不放，这些心态将加重你的痛苦，难以放开胸怀，甚至可能采取情绪化的报复行动，破坏关系。
八、小人妄想症
如果在职场里做一个私密调查，逐个问一遍，你周围有小人么？很多人一定会做出肯定的回答。而且可能更有趣的是，同事之间会互相指认对方是小人。
其实，职场小人的表现并没有绝对的定量和定义。比如，经常主动与上级沟通的一个人，当他与你同属一个利益阵营时，你可能会用“向上管理做得不错”来形容，但如果换到与你有利益冲突的阵营，你可能会用“投机钻营、巴结领导”来形容。很多人判断小人的方法是，只要你影响了我的利益，动了我的奶酪，你就是小人，继而上升为敌人。这种思维，就像那些没长大的小孩子，我可以玩你的玩具，但你不可以碰我的。在此，我并非有意支持那些勾心斗角、唯利是图的暗黑职场作风。只是更客观地来看，大家彼此工作交融，业务交叉，名利纠缠，不可能没有分歧和误解，也少不了利益纷争。如果一有纠纷和利益竞争，就怨恨对方，把对方视作小人，那势必你的眼前时时有小人，处处是敌人。
如果你觉得自己真的总招致小人出现，同样说明你的人际界限感值得觉察。或许，你只听得进好话，忠言逆耳的人自然会和你越走越远，留下的尽是一些说话好听、敷衍奉承之人。或者，你行为处事总是息事宁人，放弃立场，久而久之，你周围的人就不再考虑你的感受，你也总感觉得不到他们的重视。再或者，你过于注重利益而结交朋友，因为利益结交的朋友，必然也会容易因为利益而分崩离析。
九、吝于求助
很多职场人不愿意求助他人。神经科学和心理学研究证明，求助行为，涉及一系列与威胁感相似的情绪感受，包括不确定性、被拒绝的可能、自降地位的风险以及出让自主权的可能，这些都会刺激大脑中感受生理疼痛的区域，令人痛苦不安。除了对可能出现的负面感受有阻抗外，从正面角度来说，每个人都更希望展现自己的专业技能、工作能力以及自信心。开口求助他人因此变得困难重重。
或许，你需要更深层地了解人的“利他行为”。有研究表明，人的利他行为的动机更可能是，在帮助他人时，自己能够体验到真正的快乐。这与大脑内部的奖赏系统有关，它是人类具有的一种情感反应机制，这种机制的发生从进化角度看，非常原始，但潜力巨大。它能致使某些负向成瘾行为，比如药物、酒精成瘾，或赌博、网瘾等。研究也发现，得到积极的社会反馈，比如被信赖、被认可，同样也能激活大脑的奖赏系统，令人愉悦。并且其反应的敏感度比研究人员预想的更加强烈。所以，合作和利他才是人类的天性。如果你从来没有发自内心地向你的合作者表达过需要，那就不能怪他对你薄情，因为你从没有带给过他多巴胺上升时的欣快感。
职场上的信任绝对是奢侈品。在高风险、高变数的职场环境中，追求个人成功与安全感是所有职场中人的第一要务。对别人的充分信任往往意味着自己将多承担一份风险，这也使得大部分职业关系停留在非常浅显的角色面具下。敢于在他人面前卸下面具，袒露自己的困难与软弱，表达自己的希望和恐惧——这样的自我暴露和真诚求助，将可能推动人际关系向所谓“深刻”的层次发展。
表达求助的同时，你也正在表达你认可对方的人品或者某项能力，你信任他的帮助对你深具意义。假如换一个自我心理暗示——“他之所以帮助你是因为这种行为让他感到愉快”或许你就能更加坦然地向他人寻求帮助。
十、老油条
一些职场老人，对待新人，他们倚老卖老，以建议的口吻教育他人，炫耀过往；干起活来，他们滥竽充数、投机取巧，且抵触新思路、新方法，对任何锐意进取的行为予以讽刺挖苦，渲染失败论；论功封赏时，他们汇报在前，吃拿抢占。他们，就是遍布职场各个角落的职场“老油条”。
觉察一下，如果你周围的年轻人或新入职员工开始远离你，或者你们同在一起时，他们会对你的侃侃而谈保持缄默和冷淡，那么，很有可能你已经成为职场老油条。
长期待在井下的青蛙，自然会更加忠诚于他所看到的那一小片天空，将世界做一番微缩化的自我设限，就不用走出舒适区，也不会因未知产生无助和恐惧。所以，职场老油条的深层心理，实际上是害怕挑战、害怕改变、害怕失败。他们在心里砌起一堵墙，拒绝尝试任何可能性，以此保护脆弱的自我安全。
想要走出去，请从对墙外的一切发生好奇心开始。就像学步的孩子，好奇——支持他学习走路的技能，并克服摔倒的恐惧心理，一往无前地去探索未知的世界。
上述十种界限不清，或多或少，我们都能找到自己的影子，只是程度的不同。只要还在人际间行走江湖，就无法玉立中央，衣带不染。偶尔的抱怨、逃避，一时的固执、发泄，或许，正是在某种情势下急需的自我保护机制。只是，为了成长，我们需要不断扫描内心，让自我更分明，让界限更有力。这种人际间的分明和有力是指：我知道我在做什么，以及带给他人什么感受，我可以选择这么做，因为我当下需要，但我也可以不这么做，因为我有能力控制自我。
作者：孙雪菲 第一季传播师计划学员，高管教练/领导力培训师，心理咨询师/企业管理类杂志专栏作者。公众号：雪菲
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