当劳动法与职场人格权交织在一起时，用人单位的很多管理措施就会带来很大的不确定性！为此，笔者在编写《<民法典>时代的用工管理与风险防范--全流程风险识别、雷区避免与落地方案设计 》实战工具书时就隐隐约约感觉这个对用人单位真是个问题，从替用人单位担忧的角度，感觉用人单位在劳动争议处理中会惹上很多麻烦事，不信，咱就截一个书中的图为证，所谓无图无真相。
交代我笔者的担忧之后，我们来看一则最新案例，用人单位为劳动者配备了工作手机，用人单位通过对工作手机的数据恢复，获得了员工有违规“飞单”的言语，那么通过这个取证手段取得证据是否合法呢？我们来看一个刚刚出炉的新案例：话说，员工江*2019年下半年入职**公司，入职2个多月就提出离职。公司为其配备了工作手机，公司通过恢复其工作手机中的通话录音，认为其有“飞单”行为，而**公司员工手册规定，员工“飞单”、“干私活”的，按成交价的40％追究赔偿责任。于是，公司告了该员工，要求其赔偿商业利益损失14万多元。上海市金山区劳动仲裁支持公司的主张，但员工不服，提起了诉讼。一审法院认为，**公司提交了通话录音、微信聊天记录，但这些证据未能证明“飞单”所涉交易的具体项目、内容、当事人，亦未证明江*已经实行了“飞单”的行为、取得了“飞单”的利益，也未证明**公司因此失去了商业机会，造成了损害商业利益的结果。就这样，一审又判该员工赢了！公司打死也不服判决，就又提起了二审。案件到了二审，这个取证手段又变成了焦点，我们来看看二审法院的观点吧：2021年5月31日，上海一中院认为，除法律另有规定或者权利人明确同意外，任何组织和个人不得实施窃听他人私密活动、处理他人私密信息等行为。**公司对劳动者履行工作职责进行管理监督，无可厚非，但**公司应当在合法合理的限度内行使权利。本案**公司确享有工作手机的所有权，但是其并未证明其已明确告知员工其会对运用该手机的通话予以录音并恢复数据，或已就恢复其通话信息取得了员工的明确同意，故本院对其该证据的合法性不予认可。就这样，二审从证据合法性角度，驳回了公司上诉，维持了原判。
- 大家都知道，证据要符合三性，客观性、关联性和合法性。其中的合法性更多强调的是取证手段要合法，即非法手段取得的证据不能用。
- 工作中，福利待遇好的企业都会给员工配备手机、电脑，这些设备属于用人单位所有，但用人单位能否有权单方面提取其中的信息呢?我想，这个问题的争论很大吧！这段“但是其并未证明其已明确告知江*其会对运用该手机的通话予以录音并恢复数据，或已就恢复其通话信息取得了江*的明确同意，故本院对其该证据的合法性不予认可”估计会令很多用人单位瑟瑟发抖吧!
- 公司与员工之间虽具有管理与被管理的关系，但不代表员工丧失人格。在人格权日益被尊重的时代，单位管理权应谨慎行使，但是该如何谨慎行使？没有一个统一的标准，存在很多仁者见仁智者见智的现象。 如本案中，工作手机中涉及飞单的通话，是否属于私密信息?恢复通话数据，是否需要经过劳动者同意？合理限度如何把握?估计会有很多问题掠过专业人士的心间！对用人单位来说，估计会有一万个“草泥马”涌上心头！
- 该案再次印证笔者的担忧，职场人格权与用工管理权交织在一起，会增加用人单位败诉的风险！
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