是资本产权还是劳动产权
<中国工人>2012年第1期
讨论劳动产权时迎头碰上的就是已经存在数百年之久的资本产权这一强硬的事实。资本有资本的逻辑，劳动有劳动的逻辑，两者可以达成基本的共识吗？
一、资本的逻辑：资本雇佣劳动
资本的逻辑可以归纳为：“谁投资、谁所有、谁得益”；资本雇用包括劳动的其他生产要素，在支付给这些要素事先约定的报酬后，获取全部利润或承担全部亏损。其论证简述如下（参见威廉姆森、德姆塞茨、奈特、张维迎等人的著作）。
1、资本的稀缺性与劳动的过剩性
资本是积累起来并且不用于当前消费的货币、生产资料等财富，这是一种稀缺的资源，对于这种稀缺资源，必须加以优化配置和有效的利用，而最能够做到这一点人只能是与其利害直接相关的所有者，而不可能是不具有或极少具有这种资源的劳动者。与此相反，劳动这种资源在一般情况下都是富富有余的，能够在市场上卖出去就已经很不错了。这两种资源在市场上相遇并进行交换时，资本的主动性和劳动的被动性就显而易见：资本可以从容地选择劳动者，而劳动者为了得到满足即时生存需要的生活资料，必须立即答应资本所有者的条件，其中最主要的条件是：获得一份约定的工资，服从资本方的管理，尊重资本方的剩余控制权和剩余索取权。资本所有者从自身利益出发必定会对资本的保值和增值尽心尽力，如果反过来，资本所有者把自己的资本出租给劳动者，则劳动者很难对不属于自己的资本的保值增值尽职尽责，倒是有一种强大的冲动使眼前利益最大化以满足迫切的生活需要，从而把稀缺的资本转化为生活资料。因此，即使是从社会整体利益的角度出发，由资本雇佣劳动也必由劳动雇佣资本的效率和效果好得多。
2、资本的专用性和可抵押性与劳动的流动性和不可抵押性
资本，尤其是为特定交易和生产目标而量身定制的固定资本，具有专用性，一旦投入就被长期“锁定’或“套牢”，难以变现、转作他用和退出企业，因此对于企业的建立和发展更为重要，付出代价更大，贡献更大；与此同时，在市场交易过程中，资本具有可追索性和可抵押性。与此相反，劳动这种要素具有通用性，因而也具有较大的流动性，可以随时从一个企业撤出而转移到另一个企业，而且劳动是不可追索和不可抵押的。当这两种生产要素组织成为一个企业时，流动性要素有更多偷懒、搭便车等机会主义行为，而非流动性要素有更多长远发展动机和监督的动机，因此，只能把管理、监督的权力归之于资本家。
3、资本的风险承受能力和劳动对风险的厌恶
经营企业是一件风险很大的事业，资本家既然不愿意把资金存放在银行或租借给其他人，而选择自己办企业，而且敢于在雇佣劳动者之前事先就投入一笔资本购买机器、土地、厂房、原材料等等，表明他有足够的风险承受能力，他由此也得到其他生产要素所有者包括劳动者的信任；由于使用自己的资本办企业，他的投资经营决策也会更为谨慎，更为理性地规避风险。与此相比，劳动者没有自己的资本和财富去承受风险，大多数人会选择得到一份比较稳定的工资收入，他也得不到市场上其他交易主体的足够的信任。应该说，由资本雇佣劳动对双方都是一件有利的事情，是一种合理的社会分工，而由劳动雇佣资本则无人承担风险：“工人所拥有的企业收入所有权的不可转让性意味着，工人管理式经济中没有在不同风险类型个体之间将风险承担专业化的可能。此外，工人被迫集体承担哪些实际上通过多样化就嫩发得到保险的风险。因此，工人管理式经济不能激励风险承担者和风险厌恶者去从事那些能使资源流动到高价值用途的交易。”
4、资本方面的经营管理能力和劳动方面的短期行为
资本显示出一种有效的信号，即资本家过取得成果表示他拥有较高的经营管理能力，市场上其他交易主体包括劳动者通过这一信息很容易就能识别谁可以充当企业家，不仅如此，“一个资本所有者，当他选择成为企业家时，会更加诚实、可信、尽职和勤奋。他没有积极性夸大（谎报）自己的经营能力，也没有兴趣从事过滥的投资活动。相对而言，一个一无所有的人却更有积极性谎报自己的经营才能并从事过度投资。……资本雇佣劳动是一种能够保证只有合格的人才会被选做企业家（/经营者）的机制；相反，如果是劳动雇佣资本，则企业家（/经营者）市场上将会被东郭先生所充斥（即是说，太多的无能之辈将从事经营活动）。”经验表明：（1）同时拥有个人资产和经营能力的人成为企业家；（2）拥有经营能力但缺少个人资产的人成为管理者；（3）拥有个人资产而缺少经营能力的人成为纯粹的资本所有者，他们与由自己挑选来的管理者一起成为联体企业家；（4）既无个人资产又无经营能力的人成为工人。前三种人专门从事经营管理活动并获取利润，工人则专门从事生产活动并获得工资。
5、资本雇佣劳动降低交易成本而劳动雇佣资本增加交易成本
交易成本包括搜寻信息成本、谈判与签约成本、决策成本、执行成本、管理成本、监督成本等等，总的来说，资本雇佣劳动的交易成本低于劳动雇佣资本的交易成本。比如，有所有者充当监督者比由非所有者充当监督者成本更低，效率更高，为此，必须赋予监督者剩余索取权以激励他们进行监督的积极性；经营决策者的活动在阴影下进行，很难对他进行监督，而工人的生产活动在阳光下进行，比较容易对他进行监督，因此让经营决策者监督生产者的成本小于让生产者监督经营决策者的成本。又如，少数几个经营者作出决策的成本远远低于由团队普通成员作出决策的成本，因为“所有工人参与企业经营的权利排除了任何一个人作出重要决策的权力”，南斯拉夫工人自治企业的决策就是“那些不具备用于辨别和评价各种经营决策的专门知识的人所进行的旷日持久的过程。”再如，如果企业的所有者、经营者和总监督者得不到全部剩余索取权，而是由团队所有成员分享利润，固然会减少普通成员的投机取巧行为，但会增加核心成员的投机取巧，由此造成的损失会超过实行利润分享而得到的收益；在利润分享制度下，随着团队人数的扩大，由此激发的投机行为也会按比例扩大。德姆塞次甚至说：“如果要实行有效的控制，财富分配就会不平等。如果要的是财富平等分配，就无法进行有效的控制。财富分配和有效的控制之间这种关系存在的原因在于：如果要使控制有效，就需要把企业的所有权集中在少数所有者手中。在这个意义上，要使大规模的企业有效率，就不能实行财富的平等分配，因为那会把我们集中所有权的能力毁掉。”平桥维奇也说，南斯拉夫企业的经理具有很强的动机用一种与工人的集体偏好相一致的方针来代替那些能够使企业价值最大化的方针，其结果就是交易费用的上升和社会机会集合的收缩；“要想让工人管理式企业更有效率，就必须做到：（1）将范围广泛的产权转交给经理，其中最重要的是雇佣、解雇工人的权力和不受集体偏好束缚的权力；以及（2）为经理设计一套新的奖惩制度，以激励他或她寻求和奉行能最大化市场价值的方针政策。问题是如果这些产权上的变化实现了，它们就会在事实上，如果不是在法律上，脱离工人对企业管理的参与。”
总之，由于资本雇佣劳动在经济上、技术上、管理上的种种优越性，便理所当然地成为主导的企业组织形式，否则，在西方国家法律既不鼓励也不禁止劳动雇佣资本的情况下，这种企业组织形式（比如合作制）为什么没有成为主导的企业组织形式呢？
二、劳动的逻辑：劳动雇佣资本
应该说，上述资本雇佣劳动的逻辑大体上符合古典资本主义的实际情况，但是把这种逻辑绝对化和永久化，如果说不是别有用心，就是闭眼不看历史条件的变化。殊不知，正是在资本雇佣劳动的几百年历史进程中，劳动雇佣资本的逻辑也在悄悄地孕育生长。许多左派学者，也有一些主流经济学者，纷纷对上述论据提出了质疑。
1、关于资本稀缺性和劳动过剩性
经过资本主义和工业文明几百年的发展，资本的稀缺问题已经基本解决了，甚至出现了发达国家资本过剩的现象，这些国家不得不把大量过剩资本向后发展国家输出，即使这样，也还有大量游资在国际金融市场横冲直撞、兴风作浪。与此相反，由于人口的趋于零增长、生活水平的改善、教育的普及和发达、经济信息化和知识化程度的提高等等原因的协同作用，从前那种简单劳动过剩的情况已经从根本上改变了，复杂劳动在经济生活中的地位越来越高，讨价还价的能力越来越强，甚至出现了一定程度的稀缺性。
2、关于资本的专用性和可抵押性与劳动的流动性和不可抵押性
由于资本的过剩和资本的证券化，资本的流动性大大提高，而固定的专用投资部分相对减少，更为重要的是，由于专用性固定资产租赁业和租借市场的发展，使得资本所有者不用自己建立企业而只需要把这些专用资产出租给非专用资产所有者就可以获得足够丰厚的利润，并且能够省去自己经营企业的辛苦；“理论上，只要在租借同一专用性资产上互相竞争的非专用资产所有者足够多，以致他们之间的竞争是完全的，则专用性资产的所有者同样可以在对其投资之后通过将它出租而获得其全部回报，而不需要利用自己的资产来自己经营企业。”与此相反，在许多国家的企业中都出现了劳动要素的专用性的明显增长，以致很多劳动者的专用性知识和技能在市场上失去了可交易性，而只能在特定的企业才能发挥其功能，这些劳动者牢牢地被锁定在某一企业中了，这样一来，劳动也像资本一样具有可抵押性了。日本企业制度就承认了劳动的专用性和可抵押性，实行年功序列制、终身雇佣制和利润分享制，德国的共决制度也显然不再把劳动看作仅仅具有流动性和不可抵押性的简单、廉价的生产要素。实际上，提出资产专用性理论的威廉姆森，也把因“实践出真知”而形成的专用人力资产看作与专用场地、专用实物资产、特定用途资产同样重要的专用性资产。既然公司不能随便到外部劳动力市场招人来取代拥有公司不可或缺的特殊技能或人力资产的在职工人，反过来，在职工人所特有的人力资产的不可撤出性又使得公司成为其唯一的买者，那么，与其双方相互挟制、相互对抗，不如达成一个能使双方利益最大化的产权合约。
3、关于资本的风险承受能力和劳动对风险的厌恶
由于资本的证券化，其流动性大大提高，又由于所有权与经营权的分离，资本独立承担风险的意愿大大减弱，尤其是上市公司的股东大部分已经失去对企业的所有感和忠诚感、主人意识和责任意识，而仅仅把企业看作投资赚钱的工具和中介，一旦企业出现危机和风险，立刻就用脚投票，一走了之。资本规避风险的能力大大提高，与此相反，由于劳动专用性的提高，劳动者倒是把自己的命运与企业的生死存亡紧紧地联结在一起了。在西方国家企业并购的狂潮中，企业的股东只要企业能够卖个好价钱，甚至拱手让出一些具有悠久历史的企业的所有权，倒是工人和工会挺身而出，坚决反对恶意收购，他们甚至自己筹资从股东手里购买严重亏损的企业的股权，把企业改造成为以员工持股为主的劳动者自治企业或工人管理型企业。这足以证明劳动者已经具有了风险承受的意愿和能力。对这一点，一些主流经济学家也是承认的，比如E.C.B.高尔就认为，雇员作为其所在公司的一分子，他们为公司做的工作远比法律认定为公司所有者的股东所做的要多得多，而法律和法理对这种确凿无疑的事实竟然视而不见；青木正彦也同意这种说法，而萨莫斯说得更明白：“如果把公司看作……一个把所有生产要素结合起来并且持续经营的企业制度，那么，{为公司}提供劳动的雇员就与提供资本的股东一样，都是企业的成员。的确，与很多股东相比，雇员可能为企业投入了更多的服务年头，可能更难撤出这种投资，与企业未来的利害关系也可能更大。”
4、关于资本家的强经营能力和劳动者的弱经营能力
首先，资本并不一定是其所有者拥有经营能力的准确信号，因为这些资本不一定是经营所得，而可能来自巧取豪夺，或来自馈赠和继承等外部偶然性。其次，企业发展历史表明，很多企业都是创业者依靠自己的劳动积累白手起家建立的，进而又通过把劳动产权转化为资本产权发展起来的，倒是他们的继承者们或者把企业搞垮了，或者不得不退出企业的经营而成为单纯的食利者。第三，随着经济、政治、文化的大众化和民主化，许多劳动者越来越具有投资、经营、交易、管理等方面的意识和能力，越来越像一个企业家一样发现和发展自己的相对优势，并把它们像资本一样拿到市场上去保值增值，他们也直接购买股票而成为企业的小股东，说他们眼光短浅、行为短期、容易撒谎、不负责任，无异于污蔑和毁谤。
5、关于交易成本
说所有者、经营者比劳动者更难监督，因此如果不把经营权、监督权、剩余索取权全部交给他们，就会导致严重的后果，听起来很像是承认坏人或道德低下者对企业和劳动者的恐吓和绑架，而且在逻辑上也是倒果为因或者是把需要证明的东西当作理由：所有者和经营者之所以比劳动者更难监督，正是因为他们在资本雇佣劳动的企业制度中长期处于强势和专制地位的结果，这本身就是成问题的，怎么能够把它作为资本雇佣劳动的理由呢？而且说资本监督劳动的成本低于劳动监督资本的成本也是难以成立的，实际上，以少数几个所有者和经营者去监督成百上千个劳动者，成本更高、效率更低，更重要的是，效果更不好，因为劳动者是活生生的、有自我意识和自主意志的人，他们也完全可以把自己的劳动积极性、劳动热情、劳动创造力“关闭”起来，消极怠工，甚至公然罢工，这样造成的效率损失实际上是更大的，更不必说资本专制所带来的社会的、道德的和心理的损害了。另外，少数人垄断利润所带来的边际损失无疑大于其边际收益，而多数人分享利润所带来的边际收益无疑大于其边际损失，这也是可以得到经济学上的证明的。至于民主决策的成本高于集权决策而其效率低于集权决策，的确是劳动管理型企业或劳动雇佣资本型企业应当重视和解决的问题，但绝不能武断地说这个问题是不可解决的——在历史上已经发生了政治民主取代专制的事实，证明了民主的效率是高于专制的，而民主的成本是低于专制的，这个道理在经济民主问题上就行不通了吗？
总之，历史已经发展到劳动可以雇用资本的时候了，实际上，在许多合作企业、员工控股企业、风险投资企业，已经早就或正在实行劳动雇佣资本，没有什么理由断言它们一定不能取得更大的成功。
三、资本与劳动相互雇佣
资本有资本的逻辑，劳动有劳动的逻辑，两者看起来针尖对麦芒，各不相让。本文则试图打通这两种逻辑，指出资本与劳动相互雇佣的必要性和可能性。
1、雇佣的广泛性和价值中立性
说到雇佣、雇佣劳动，许多人立即就想到剥削、控制和人格的不平等等负面的和贬义的含义。的确，在历史上，这些东西曾经是与雇佣紧紧联系在一起的，但不能因此就说，雇佣就会永远成为对劳动者的一种诅咒。经济、政治和文化的发展，使雇佣劳动表现出一种去剥削化（de-exploitation）的趋势，又由于劳动雇佣资本现象的出现，“雇佣”就逐渐变成一种普遍的、价值中立的现象和概念，其主要含义无非就是租用、借贷、产权的部分转让。在现代社会，即使一个人是亿万富翁，根本不用工作也有花不完的钱，但只要他有工作的意愿，有成为一个社会人、完整的人、自我实现的人的意愿，他通常会自己创办一件事业，或者受雇到某一企业或非企业组织从事某种自己想干的工作。反过来说，普通劳动者虽然肯定是某一企业的雇员，但他通常也拥有其他企业的一定数量的股权，顺着资本雇佣劳动的逻辑说，他也在雇佣别人为自己工作。
2、劳资博弈的三种模式
博弈论指出了三种可能的博弈模式：正和博弈（positive-sum game）、零和博弈（zero-sum game）、负和博弈（passive-sum game）。正和博弈又叫双赢（win-win），是双方同时获益或取胜的博弈，双方利益之和通过博弈增加了（1+1>2）。零和博弈又叫一输一赢（win-lose），一方获胜另一方失败，一方所得即是另一方所失，一方的增加额是另一方的减少额，总和不变（1+1=2），纯增加额为零。负和博弈又叫双输（lose-lose），两败俱伤甚至同归于尽，双方利益之和比博弈之前减少了（1+1<2）。系统论也看到了这三种情况，但所用术语不同，叫做“系统之和大于要素的简单相加”、“系统之和等于要素的简单相加”、“系统之和小于要素的简单相加”。
劳动与资本之间的对立与统一或斗争与合作，也可以看作是一场博弈。第一种博弈，罢工或闭厂，乃至暴力冲突和武装起义，应该被看作是一种负和博弈，因为双方的利益都严重受损了。第二种博弈，双方消极合作，即不得不把对方当作合作对象，但彼此怀有深深的敌意和不信任，把对方之所得看作是自己之所失，于是各自都极力按照以最低投入获取最大产出、以最低付出获取最大回报、以最低成本获取最大收益的原则，使对方利益最小化而使自己利益最大化，这样的博弈显然是一种零和博弈。第三种博弈，双方积极合作，虽然也意识到利益的差别，但能够建立某些共同的目标，形成基本的乃至高度的共识，一起把蛋糕做大，一起使企业得到长远的发展，由于这种协同的合力作用和化学反应，便产生一种远远超出各要素简单相加的总和；通过公正的分配，双方的利益同步增长，这又进一步推动双方更高程度的合作，如此良性循环，水涨船高，以至无穷，这种促进企业以及劳资双方的根本利益和长远利益的博弈，就是典型的正和博弈。
应该说，劳资关系的历史，大体上表现出一个从零和博弈到正和博弈的发展趋势，其间负和博弈时有发生，但不能算是常态，也不可能持久进行，双方作为理性的人类，又会使博弈回到正常的轨道。
3、资本与劳动相互雇佣的可行模式
应该说，无论是资本单方面雇佣劳动还是劳动单方面雇用资本，都是片面的，都会碰到难以克服的困难。尤其需要指出的是，作为后起的企业产权制度和经营模式，资本雇佣劳动型企业，由于融资渠道较窄、决策成本较高、对经营者激励机制不足、产权结构相对封闭等诸多原因，使之在与资本雇佣劳动型企业的竞争中处于劣势，至今没有得到长足的发展。当然，客观条件的限制如资本强势的惯性、传统企业制度的路径依赖、政治法律制度的滞后、传统思维方式和价值观念的阻碍等等，是需要全社会共同解决的问题，但劳动者本身经营素质的提高、劳动雇佣资本型企业的产权制度和管理制度的创新，也是亟待解决的问题。
鉴于资本是重要的生产要素，鉴于资本产权所具有的必要性和合理性，在相当长的历史发展阶段，资本产权与劳动产权的结合、资本与劳动的相互雇佣，乃是一种最为合理的选择。根据目前已经取得的成就和经验，以下三种具体模式时可以继续采用并值得进一步改进的：
（1）利润分享模式。这种模式最初是资方在劳方的压力下采用的，因而还是由资方主导的，但既然是利润的分享，实际上潜在地承认了劳动产权及其剩余索取权。在利润分享制中，工资依然按市场规则和价格支付，分红部分则依企业利润多寡而决定，如果企业没有利润，雇员的契约工资不受损失。在美国一些企业，雇员分享到的利润可达公司利润的40%以上，而日本产业工人的收入的四分之一是由奖金分红构成。
（2）劳资共决模式。这种模式是在德国社会市场经济中起主导作用的企业制度。既然是共同决定，当然是以承认劳资双方在企业中的平等地位为前提的，而且共同决定的范围不仅限于直接涉及劳方工资、劳动条件、福利等眼前利益，而且涉及整个企业的发展和利润分配等与劳动者根本利益和长远利益相关的问题。这是一种典型的劳资相互雇佣的模式，只不过还没有明确界定劳动者在企业中的产权。
（3）员工持股模式。这种模式首先由美国产生，而被各国相当数量的企业仿效，各国政府也在税收、金融政策等方面予以支持。员工购股资金部分来自工资和奖金，部分来自公司的股票奖励和利润转让，部分来自银行低息贷款。与前两种模式相比，员工持股不是员工以整体方式获得某种默认的产权，而是以个体形式获得公开的产权。这种模式大大推进了资本产权与劳动产权的结合，使资本雇佣劳动和劳动雇佣资本两种对立的企业制度在更深、更具体的层次上结合起来了。
以上三种模式只是目前影响较大的模式，随着人们思想的进一步解放，必将有更多更好的模式产生和发展起来。
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