字节3年10万人：高效招聘的4个细节，你必须知道！
最近字节想取消大小周的新闻又上了热搜，但小小帮看到的却是大小周背后的数字：从4000人到10万人，字节跳动只用了36个月，平均下来，几乎每个工作日都有150人正在入职字节。
而在这场声势浩大进程的背后，字节的HR毋庸置疑，成了最强力的推动者。（文末附字节跳动HR也在用的招聘话术哦）
01
字节的招聘
从CEO做起
字节的创始人张一鸣说，一名优秀的CEO，也应该是一名优秀的HR。
所以，张一鸣可算是字节的第一批HR，因为在字节跳动早期的几百人里面，几乎都是他亲自面试的，在张一鸣早年的微博，很大一部分内容就是招人。
图/张一鸣早期微博内容
张一鸣曾公开表示：“字节跳动的核心竞争力直接来说是我们的产品，产品背后是我们的技术系统，技术系统背后是我们的团队和文化。我们通过战略-招人-用人-激励人，来让公司的车轮运转起来。”
他还讲过：“招聘是我们最重要的管理工作，招聘决定了我们的战略能否成功。”
其实说了这么多，无非就是想表达一个点：招聘是一家企业里极为重要的事情，HR作为其中的关键一环直接影响了整个企业的发展。
招人才管理是公司的核心竞争力，而招聘是人才管理的“龙头”工作，甚至有“招错人是公司走下坡路的开始”的说法。
对HR来说，在所有工作里面，招聘也绝对是站C位的。不论是几个人的初创小公司，还是几万人的跨国大企业，薪酬可以由财务负责，培训可以让行政组织，唯独招聘，简直是HR身上不可磨灭的标签。
02
4000到10万人
字节的HR经历了什么？
从3年前的4000人到10万人，字节的HR经常形容自己的工作是“边开飞机边换引擎”。
在36个月的时间内满足公司的大量人才需求，并保证组织的高效协作和文化认同，字节的HR究竟是怎么做到的？
不同于其他互联网公司，在字节做招聘，也会有拉新、留存等步骤，有一句话是“像做增长一样做招聘”是招聘的真实写照。
在字节一样，招聘没有捷径，只有量变才能形成质变。
字节HR会用UG的思路去获取、筛选、留存、内推，保证绩优，保证存活。
在字节跳动，HR是公司的运营者。相对于其他互联网公司的HR来说，字节的HR可能是理性的有温度的，他们不仅仅局限于招聘，更注重人才发展和组织文化。
几乎每一个字节的HR都需要去适配业务形态和业务发展阶段，适配团队土壤、去适应搭档的风格，不是墨守成规之前的方式，而是打破自身的局限，在新环境新情况作出新的调整。
03
字节的招聘方式
适用于每一个HR
3年10万人，字节跳动的HR招聘到底有什么技巧？
释放能量
要知道HR是公司的重要入口，想要吸引优秀的人，就需要HR能够释放出能量。
很多候选人在跟HR聊天的过程中，果然通过HR既看不到公司的现在，也看不到公司的未来，那么这个候选人入职的几率几乎为0。
几乎每一个位字节的HR在面对候选人时都展示出自己最大的热情，吸引年轻人。
这是一种虚构的能力，但却是最有效的能力，这能让候选人真的看见，切实感受到未来，这也是一个优秀的HR独有的竞争力。
学会自我反思，及时反馈
这不仅体现在面试阶段也体现在员工入职后。
要知道好的人才是稀缺的，就跟买房子一样。好房子一旦看中了就赶紧下手，你再犹豫就没了。
相当于其他公司而言，字节在及时反馈这个点做到了极致，基本上每个面试者在面试结束之后都会收到字节发的面试反馈表，并且在面试结果出来的第一时间就会反馈到候选人，不论有没有进入下一轮。
这不仅会让进入下一轮的候选人觉得效率高，也会让落选的人留有好感，以便后续有人才需求时可以联系。
当时这个点也包括在员工入职后，很多HR把员工招进去之后就不再管了。但是在字节，他们的方法是“使之相信，然后并肩作战。”
在字节，新员工入职之后，做的第一步就是文化培训和团队活动策划。
学会适应
对于很多资深的HR来说，有一些基本操作规范或者自己的认知，比如绩效分布、人才盘点等，但是很多过往的积累和认知，可能不太适用于你所在的企业。
所以，你必须要学会去深度思考经验的合理性，这个经验是否适应这家公司发展，适应当前的环境。
学会对话
对话是HR的一项重要能力，也是HR的看家本领。
HR的工作都需要大量的沟通与交流，而且这直接决定了你的工作结果。
而且在面试时，对不同的候选人也有不同的面试话术，所以一定要具体问题具体分析。
在今天文章的最后，小小帮还为各位HR们准备了《2021最新面试话术宝典》。
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