关注HR学习帮，悄悄拔尖儿最近字节想取消大小周的新闻又上了热搜，但小小帮看到的却是大小周背后的数字：从4000人到10万人，字节跳动只用了36个月，平均下来，几乎每个工作日都有150人正在入职字节。而在这场声势浩大进程的背后，字节的HR毋庸置疑，成了最强力的推动者。（文末附字节跳动HR也在用的招聘话术哦）01字节的招聘从CEO做起字节的创始人张一鸣说，一名优秀的CEO，也应该是一名优秀的HR。所以，张一鸣可算是字节的第一批HR，因为在字节跳动早期的几百人里面，几乎都是他亲自面试的，在张一鸣早年的微博，很大一部分内容就是招人。图/张一鸣早期微博内容张一鸣曾公开表示：“字节跳动的核心竞争力直接来说是我们的产品，产品背后是我们的技术系统，技术系统背后是我们的团队和文化。我们通过战略-招人-用人-激励人，来让公司的车轮运转起来。”他还讲过：“招聘是我们最重要的管理工作，招聘决定了我们的战略能否成功。”其实说了这么多，无非就是想表达一个点：招聘是一家企业里极为重要的事情，HR作为其中的关键一环直接影响了整个企业的发展。招人才管理是公司的核心竞争力，而招聘是人才管理的“龙头”工作，甚至有“招错人是公司走下坡路的开始”的说法。

关注HR学习帮，悄悄拔尖儿在开始之前先来做一道题HR学习帮绝密★启用前员工离职小测试（HR卷）考试规则：点击你认为正确的选项1.下列哪个是员工离职的信号？A.

关注HR学习帮，悄悄拔尖儿根据广东疫情最新消息：广东新增4例本土确诊病例。为了配合疫情防控，广州很多地区都采取了封闭隔离，员工只能在家办公。因为街道不同，有的员工可以根据核酸检测结果到公司办公，但有些员工只能居家隔离在家办公。对在家办公的员工来说，最担心的问题就是工资发放问题以及是否会因为居家隔离丢了工作。那么在疫情防控期间，劳动者无法正常到公司上班被依法隔离的情况，究竟能不能拿到工资，会不会被开除呢？6月1日，广州市人社局发布了《涉疫情劳动关系政策指引》，要求企业不得因此解除劳动合同。来源于广州人社局官网公告中这两方面得注意：01关于劳务合同在公告中明确规定：对依法实行隔离治疗不能提供正常劳动的劳动者，企业不得因此与其解除劳动合同；劳动合同到期的，分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束；对被派遣劳动者，用工单位也不得因此将其退回劳务派遣单位。02关于工资应区分不同情况处理：对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付工资。对企业安排劳动者在受疫情影响期间使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假的，按相关假的规定支付工资。劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，参照停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期的，按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费按不低于当地最低工资标准的80%支付。以上就是关于广州居家办公期间劳务合同和工资支付的全部内容啦~虽然大家都紧张自己的工作，但还是要积极配合防疫工作哦。大家都在看■

关注HR学习帮，悄悄拔尖儿作为HR，大家都知道公司单方解除劳动合同是需要依据法律条款支付经济补偿金的。那么如果是员工主动辞职呢？公司是否依然需要支付经济补偿金？又有哪些法律依据呢？1、未按照劳动合同约定提供劳动保护的所谓劳动保护，是指用人单位保障劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求，包括提供劳动安全设施、劳动防护用品等。这种情形多见于职业病环境风险的工作场所中，当然，如果劳动安全、劳动卫生条件恶劣的也可以解除。2、未按照劳动合同约定提供劳动条件的所谓劳动条件，是指工作任务、劳动的场所和设备等员工提供劳动条件所必备的要素。比较常见的情形是因单位不安排工作内容和任务、限制员工工作的权限，导致劳动者无法提供劳动而被认定没有提供劳动条件。3、未足额支付劳动工资的工资指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等。但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金、劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用。按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖，丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。有些地方，比如重庆，将未支付年休假工资也视为未足额支付劳动者工资，劳动者可以此为由离职并获得经济补偿金。4、未及时支付劳动工资的关于工资的支付周期，例如：深圳市明确规定，劳动合同约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日（当然还规定了特殊情形）。法律上因为规定不明确，所以对于单位确实困难而无法支付所致的延迟的情形，员工是否有辞职权存在较大争议。另外还需要特别提醒的是：假如用人单位虽然有拖欠的事实，但如果在员工在以此为由离职前已支付，并不一定能获得经济补偿金的。举个例子：广州市中级人民法院《关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要》（2014年5月26日）用人单位无故拖欠、克扣劳动者工资的违法行为发生于劳动者申请仲裁一年前，至劳动者申请仲裁时用人单位尚未纠正，如劳动者据此主张解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的，应予支持。如果用人单位在劳动者申请仲裁前补发了未及时支付给劳动者的劳动报酬，即已经纠正其上述违法行为，劳动者再以用人单位曾经违法为由，主张解除劳动合同并要求支付解除劳动合同经济补偿金的，不予支持。5、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的《中华人民共和国劳动法》第九十一条的规定：以低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，劳动行政部门应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令支付劳动者赔偿金。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第四条的规定：用人单位支付劳动者工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25％的经济补偿金。虽上述规定中，并未规定员工可以此为由离职。但低于最低工资标准，哪怕双方有约定，也因违反法律规定而无效，则无论如何工资都不应低于最低工资标准。低于最低工资标准，应认定属于未足额支付劳动报酬。6、克扣工资的指用人单位无法定理由扣减劳动者应得工资的行为。7、未依法为劳动者缴纳社会保险费的虽然《劳动合同法》规定得非常明确，但各地在操作中有不同的标准。举个例子：广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》用人单位与劳动者约定无须办理社会保险手续，或将社会保险费直接支付给劳动者，劳动者事后反悔并明确要求用人单位为其办理社会保险手续，及缴纳社会保险费的；如用人单位在合理期限内拒不办理，劳动者以此为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿，应予支持。（劳动合同约定有好处：劳动者需有证据证明其反悔且用人单位不同意时，才可解除并获得经济补偿金）此外，虽未足额缴纳，但已按较低标准缴纳，或虽没有按全部年限缴纳，但已缴纳了一部分年限的情形下，员工是否可以主动辞职并获得经济补偿，也有争议。8、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定、损害劳动者权益的这个损害指的是已损害或是可能损害的即可解除，并没有明确。另外，损害多大才是可以解除的，也有争议。9、劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的；

其实，作为公司骨干人员的他不久前接到调令，现在正在一个陌生的城市。不过他已经习惯了快节奏的生活，也享受这种掌控自己未来的感觉。哪怕工作地点随时变动，但该有的保障和规划，一个也不能少。

关注HR学习帮第一时间获取社保用工最新知识写在前面大家都知道，劳动合同中如果将工作地点约定为“全国”，正常情况下应理解为这种约定太宽泛，不具合理性。但是，如果用人单位属全国连锁型企业，与员工在劳动合同中将工作地点约定为全国，是否合理？下面这个案例，就很有参考价值。案例详情2010年10月20日，王阿三与大妈水饺公司建立劳动关系，被安排在南京公司工作。2013年3月1日，王阿三的工作地点调整至常州，任见习店经理。同年4月23日，王阿三的工作地点调整至苏州，任苏州车站路南广场店经理。同年11月16日，王阿三的工作地点调整至长沙，任长沙高铁南站店经理。2015年1月1日，公司与王阿三订立自2015年1月1日起的无固定期限劳动合同：第二条约定：乙方从事甲方指定的管理岗位工作。甲方可以根据工作需求在国内调整安排工作岗位，乙方也接受岗位调整；第九条协商条款第（三）项约定：2、甲方是全国连锁型企业，甲方聘用乙方及签订本合同的前提条件是乙方同意甲方对其岗位的异地安排，如在劳动关系存续期间乙方不服从甲方安排异地工作，则视为乙方本人自动离职（该条款作下划线特别提示）。2016年9月10日，王阿三填写的《员工登记表》载明期望工作地：随公司调动；公休地：南京。2018年3月27日，公司在钉钉系统发起关于王阿三人事调动申请；同年3月30日，王阿三回复：本人不同意调动。4月1日，公司向王阿三发出人事安排通知单，内容为：王阿三同志自4月1日到扬州店报到，任店经理，工资福利保持不变，即日起列入考勤。4月18日，公司向王阿三发出通知函，要求王阿三到扬州店报到，否则将按劳动法和规章制度处理。4月20日，王阿三回复：根据法律规定，变更岗位需双方协商同意一致，本人不同意调动。5月16日，公司向王阿三发出解除劳动合同通知，主要内容：自2018年4月1日开始至今，你一直未上班，期间公司多次发函通知你回单位上班，你已签收但没有任何回应，已旷工多日，属于严重违纪行为，根据劳动合同及单位相关规章制度并提报工会，公司即日起与你解除劳动关系。王阿三离职前一年的平均工资为6776元/月。后王阿三申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金108416元。2018年9月10日，仲裁委裁决公司支付经济补偿金54224元。王阿三、公司均对仲裁裁决不服，分别诉至法院。一审判决一审判决：公司将王阿三工作地点从长沙调整至扬州具备正当性，王阿三拒不到新的岗位提供劳动，公司解除合法。一审法院认为：向下滑动👇根据规定，用人单位在履行劳动合同过程中调整劳动者的工作地点，劳动者不同意，用人单位依据规章制度作出解除劳动合同决定，应当对用人单位调整工作地点的正当性进行审查。本案中，公司系全国连锁型企业，门店遍布全国各大中小城市。王阿三在工作中先后经历数次工作地点调整均未持异议；2015年，双方签订的劳动合同约定：“甲方可以根据工作需求在国内调整安排工作岗位，乙方也接受岗位调整”、“甲方聘用乙方及签订本合同的前提条件是乙方同意甲方对其岗位的异地安排，如在劳动关系存续期间乙方不服从甲方安排异地工作，则视为乙方本人自动离职”。2016年，王阿三填写的《员工登记表》记载期望工作地为随公司调动，公休地为江苏南京。在此基础上，公司对王阿三作出工作地点调整的决定，将王阿三的工作地点从湖南长沙调整至江苏扬州，明确待遇福利不变，符合法律规定和合同约定，具备正当性，王阿三应当根据用人单位的安排及时到新的工作岗位履行工作职责。王阿三在公司多次书面通知的情况下拒不到新的岗位提供劳动，公司依据规章制度作出解除劳动合同的决定，具备事实依据和法律依据，无需向王阿三支付经济补偿金、赔偿金。员工上诉：劳动合同约定公司可以任意在国内调整工作地点属无效条款。王阿三不服，提起上诉。理由如下：向下滑动👇1、劳动合同中对于公司可以任意在国内调整工作地点，我同意调动的约定属于无效的约定。对于签订的劳动合同我只有签字的权利，无法改变合同内容。依据法律规定，我与公司签订的劳动合同中我同意公司全国调岗，否则视为辞职，排除了我的权利，免除了公司的责任，属于无效条款。2、2013年前，我的工作岗位短期在江苏省内出现过调动，但我因职业处于上升期未提出异议，同意了公司调动。2013年起，我被调至长沙火车南站店工作，从事店经理岗位，一直工作至2018年被迫离职，工作地点已确定为长沙，在此期间我已经适应长沙的生活，并打算在长沙长久生活。2018年4月，公司发出调令，调我去扬州任职，但没有说明待遇福利不变，我回复了公司，明确表示不同意公司调动安排，依据法律规定，工作地点的变更双方应进行协商确定。3、一审法院以我事先签订同意公司调动及调动至扬州任职未改变待遇福利为由，无视我主张调动工作地点条款无效等的情况下认定公司调动具有正当性，缺乏依据。公司答辩：我司进行岗位的调动符合法律规定，不具有惩罚性。公司答辩意见如下：1、我司是全国连锁性企业，企业具有特殊性，在签订劳动合同时王阿三就知晓我司是全国连锁的企业性质，也同意了我司对其岗位的异地安排。我司基于劳动合同对我进行岗位的调动符合法律规定。2、除了劳动合同对地点进行约定外，职工登记表、承诺书中均可以看出王阿三同意公司对于岗位异地安排。3、我司是全国性连锁企业，对包括王阿三在内的其他人员进行了岗位调整，本案中将王阿三调整是从长沙调回江苏扬州，职工登记表中载明的暂住地是南京，公司将其调回江苏也是为了让其更好地照顾家庭。4、我司对王阿三调动前后、安排的岗位是一致的，调令是让其回扬州担任店长，调动不具有惩罚性。二审判决二审判决：公司的工作调整合情合理，王阿三对此予以拒绝，并继续滞留原工作岗位，未到相应岗位报道上班，属严重违纪行为。二审法院认为，用人单位作为用工主体，拥有用工自主权，当然该权利并非用人单位绝对的单方权利，其行使应限制在合理的范围之内，以平衡企业经营自主权与劳动者合法权益。故在双方对于调岗约定过于宽泛的情况下，应对用人单位调岗之合理性进行考察。综合本案情况可以看出，公司调动王阿三到扬州地区任门店经理工作具有合理性，考虑到了王阿三的实际情况。首先，公司系全国连锁型企业，门店遍布全国各大中小城市，王阿三和公司对异地调动工作有合同约定；其次，王阿三在工作中先后经历数次工作地点异地调整均未持异议。故公司与王阿三签订了无固定期限的劳动合同，且在劳动合同中约定甲方聘用乙方及签订本合同的前提条件是乙方同意甲方对其岗位的异地安排；第三，王阿三的配偶一直在南京工作，职工登记表中载明的暂住地是南京，调整王阿三至扬州工作，任门店经理，岗位没有变化，且相对长沙而言离其居住地更近，更便于照顾家庭。因此，公司对王阿三的工作调整合情合理，并未增加其负担，也未对其带来侮辱、惩罚。王阿三对此予以拒绝，并继续滞留原工作岗位，未按公司关于其工作调动的通知到相关相应岗位报道上班，连续超过多日，公司认定该行为是连续旷工，属于严重违纪行为，公司根据劳动合同和公司相关规章制度并告知了工会，解除了与王阿三的劳动关系，公司该解除决定的作出，符合法律规定，一审法院据此对王阿三提出的解除劳动合同赔偿金主张未支持，并无不当。王阿三上诉称，公司调动其工作不具有合理性、严重影响了王阿三生活，对此一审、二审中王阿三并未举证证明，本院不予采信。综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。案号：（2019）苏04民终1969、1970号（当事人系化名）大家都在看■

关注HR学习帮第一时间获取社保用工最新知识4月22日下午，51社保研究中心专家庚鑫开启首场线上学习直播，全面系统解答HR朋友们关于员工关系、员工待遇和个人成长三大模块的难题，点击查看《员工关系、员工待遇、个人成长三大模块HR热点问答直播实录》，直播间内小伙伴们的问题今天也统一来回复一下~1、医疗期注意事项和要点答：医疗期根据本人累计工作时间及本单位工作时间，来判定医疗期天数，HR要注意医疗期的管理流程，进入医疗期时：要有告知函，本人签收确认；医疗期满或结束时：本人提交上班申请与痊愈证明，如果需要劳动能力鉴定的，进行劳动能力鉴定；期满本人仍不能上班的：企业要提前30日发送通知或额外支付一个月工资，并发送劳动合同解除通知，支付经济补偿金。根据不同情形，办理相应手续。2、女干部如何界定？答：女工人与干部身份，决定女性法定退休年龄，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁，有些地区按照管理岗与非管理岗来界定，主要是以劳动合同中约定的岗位为准，在实际判定中，各地区的标准又太不一致。比如，认定为管理（干部）岗位的，建议在劳动合同中写明为管理人员，一般会认定，建议让员工在年满50周岁前半年，由本人书面申请并确认退休年龄。3、大学生实习期间是否可以签订培训协议，约束是否有效？答：在实习期间是可以签订培训协议的，根据协议规定，由企业支付培训费用，如果员工违反约定的，应支付违约金，但不得超过培训费本金。还有一点，是否涉及收取大学生培训费的问题？教育部和人社部门有明确规定，大学生在企业实习期间不得以任何形式向大学生收取费用。4、实习生可以按照工资薪金来缴纳个税，这个不影响考研落户的吧？答：根据教育部规定，在校期间的全日大学生可以利用业余时间勤工助学，由学校统一组织安排，根据国家税务总局的文件《关于完善调整部分纳税人个人所得税预扣预缴方法的公告》国税2020年第13号，明确规定全日制学历教育的学生因实习取得的劳务报酬所得，可以按照工薪累计预扣法来计算，对于考研是没有影响的。但要注意，不要在校期间缴纳职工社保。5、【工伤问题】员工对伤残补助有异议，公司给员工购买的深圳一档社保（基数3200元），但没有按工资总额（月均工资13000元），员工提出要求公司补足，按基数13000基数给他，但公司领导不愿意出这笔钱，请问老师有比较好的处理建议吗？答：当员工发生工伤后，认定工伤且鉴定出工伤等级，可以取得一次性伤残补助金，由工伤基金按照缴纳工伤保险基数的倍数来支付（根据工伤等级确定倍数），工伤基数应与本人工资保持一致，但是没有按照工资总额作为基数缴纳的，本人要求待遇补差的，企业应及时补足差额。如果员工提出补差，公司不出的，发生仲裁时证明确凿的情况下，也是会支持员工的。建议按照规定补足员工差额，同时本人签订待遇补差确认协议。6、【职业发展问题】在甲方公司做HR和在乙方人力资源外包公司做HR对个人未来发展的影响有哪些？答：我认为不论在甲方还是人力资源公司，一开始进入工作时都是相对单一的内容，会随着本人能力及业务能力提升，不断向更全面的内容展开，建议本人前期要纵向专注在一个细分模块把它吃透，随着时间发展要横向学习其他知识。企业从战略-组织-个人的顺序视角，来管理发展，而个人职业的发展是反过来的，从个人-组织-战略的顺序来发展，最后既有战略高度，又有组织能力，个人能力也在不断提升。7、奖励假要给员工发工资吗？我们目前给产假的员工按工资全额发放答：要看奖励假期是法定的还是企业福利？如果是法定的，为视同劳动，应按照规定支付工资，如果是企业的福利假期，可以按照企业规定来执行。8、辞退员工有什么方式能不付赔偿金和代通知金？答：两种不支付经济补偿金、赔偿金和代通知金的方式。第一，按照劳动合同法39条规定解除劳动关系的，无需支付；第二，因本人主动向公司提出解除劳动合同的，也无需支付。9、停工留薪期十个月，但一年后还要再次手术取出钢板，社保工伤以及后续康复还管吗？答：根据《工伤保险条例》第21条规定，职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。手术取钢板属于治疗过程中的一个环节，劳动能力鉴定，可以在取出钢板恢复后再进行。如果鉴定出工伤等级的，应按等级享受工伤待遇。10、怀孕期间员工找理由请病假一直不来上班，这种情况单位怎么处理呢？答：在孕期、产期和哺乳期期间对女职工有特殊保护，但是在怀孕期员工不来单位上班，也要遵守公司管理规定，请假要有充足的理由。如果确实是病假，本人要提供病假材料，提交病假申请，企业按照病假管理规定的待遇执行，工资支付一般不得低于当地最低工资标准的80%。11、不是退休年龄的人员兼职签署那种合同？答：未达到法定退休年龄的人员，在企业兼职的，要根据工作时间和工作内容来判定。比如，每周工作时间累计不超过24小时的，可以签订《非全日制劳动合同》：再比如，提供劳务服务的，像咨询、演讲和设计等内容的，可以签订劳务协议。12、退休员工返聘收入需要报个税吗？答：退休人员依法享受退休待遇，领取的养老金是免征个税的，但是本人在企业再任职而取得的收入，应依法缴纳个税。13、员工1988年在上级单位入职，2007统一进入下级合资公司任职，今年要辞退她，只需要赔付07年到现在的金额吗？答：单位辞退要看情形，如果是需要支付经济补偿金的情形，还要看具体原因，劳动关系是解除还是终止：如果是劳动关系解除，需要按照2008年以前和08年以后，分段支付经济补偿金；如要是劳动关系终止原因，只需要支付2008年以后的经济补偿金即可。14、我们有一个员工，因为加班制度不健全，离职后仲裁公司要加班费，员工没事就去单位打卡，加班费很多，怎么办？答：根据《

扫码关注视频号HR学习帮下次直播第一时间知晓4月22日下午，HR学习帮视频号直播首秀，51社保研究中心专家，全面系统解答HR朋友们关于员工关系、员工待遇和个人成长三大模块的难题。今天为大家整理了直播实录，当天错过直播的小伙伴们也可以一起来学习啦~主持人：欢迎来到直播间的各位小伙伴们！我们众合云科每个月都会在全国各地举办线下精品课，每次课后呢，都会遇到HR的各种问题咨询，那我们今天通过直播的方式，结合大家平时比较关心的问题，来给大家做一个线上的专场问答。主持人：那介绍下我们的嘉宾，庚鑫老师，相信很多小伙伴都有听过他的课或者录制的小视频，对他已经很熟悉了。那，庚老师，跟直播间的小伙伴们打个招呼吧！庚鑫：大家好，又和大家在直播间见面了~主持人：我们今天的内容呢，分为三个部分，第一部分是关于员工关系的处理，第二部分是关于员工待遇，第三部分我们聊一聊HR的个人成长，每个部分结束呢，我们还安排了抽奖环节，也祝大家好运，能中到奖~直播互动与问答主持人：好，庚老师，想请教您，第一个关于员工关系的问题，很多企业都有招用退休人员，那，和退休人员能签订劳动合同吗，还是说只能签劳务合同呢？庚：法人组织与劳动年龄段内的劳动者可以建立起劳动关系，退休人员超过法定退休年龄，主体不适格，是不能建立劳动关系的，退休人员有两种情形，一是达到退休享受养老待遇，二是达到退休未享受养老待遇，这两类情形的人都超过了法定退休年龄都应与公司建立劳务合同，可以签订退休人员返聘协议。主持人：万一他们发生工伤怎么办？庚：刚才讲了两类情形，退休且享受待遇的，可通过协议约定双方权益。退休未享待遇的，发生工作事故伤害的，单位要承担工伤责任，按照《工伤保险条例》规定处理，建议企业缴纳一份商业保险，防范工伤风险。主持人：企业怎么给退休人员报个税呢？庚：退休返聘人员，属于提供劳务，按照劳务报酬计税。但是如果是长期返聘，签订协议超过1年，按月支付报酬，工作内容与待遇和在职人员基本一致的，可以按照工资，薪金所得计算其个税。主持人：其实招用的退休人员是比较特殊的群体，那HR呢，平时还会遇到另外一个特殊群体的录用，就是在校大学生，企业应该和他们建立什么关系呢？为了防止用工风险，可不可以给学生上个社保呢？庚：全日制在校大学生，可以利用业余时间勤工助学，到了大四需要提前到企业实习，还是一个主体不适格的问题，这类人员身份特殊，在没有拿到毕业证之前，建议企业与其签订实习生协议，提醒：HR不要为其缴纳社保，如果缴纳社保后，对应届生毕业的落户、考公务员可能会受到影响。主持人：之前还有HR有问到试用期员工的问题，就是说试用期的员工不转正，让他本人离职，想问下企业还要支付经济补偿金吗？庚：试用期是包含在劳动合同期限内，属于劳动合同履行期内，试用期是双方的磨合阶段，对于在此期间，按照劳动合同法39条规定，解除劳动者的，是不需要支付经济补偿金的。39条第一项，对试用期有明确，试用期间被证明不符合录用条件的可以解除，HR要注意，试用期的解除方式，应采取此条，不要通过二次不胜任岗位解除，二次不胜任解除难度大，且需要支付经济补偿。主持人：感谢庚老师的耐心解答，接下来有几个关于员工福利的问题想请教下庚老师。主持人：HR肯定会遇到公司女员工生育的问题，那产假期间，企业还需要给员工支付工资和缴纳社保吗？庚：三期女职工在产假期间，仍与单位是劳动合同的存续期，而且视同劳动，工资和社保是应当支付的。产假期间的工资有三类支付方式：一是按月正常支付工资，生育津贴下来后，与工资对比，高于工资的补发差额，二是先不支付，生育津贴下来后一次性支付，三是支付最低生活保障金，生育津贴下来后补贴差额，以上根据所在城市和企业情况来决定。主持人：那如果生育津贴低于本人工资标准的，差额部分需要企业补足，那这部分需要报税吗？庚：国家按照规定支付的生育津贴是免个税的，但是当工资高于与生育津贴，支付的差额部分是需要缴纳个人所得税的。主持人：下一个是关于员工工伤处理的问题。员工在出差期间，晚上散步时被车撞了，骨折，是对方司机的责任，对方保险公司已经付了2万块，那作为企业还需要做什么吗，这种情况能不能认定工伤？庚：出差期间，在《工伤保险条例》中明确规定，发生非本人主要责任的交通事故，要提供交通责任认定书，单位应及时为员工申请工伤认定。在这里有两种责任，一是工伤责任、二是侵权责任、受伤害员工除了医疗待遇不能重复申请外，其他待遇和赔偿是可以重复申请的，工伤责任单位来负责处理，第三者侵权责任由本人及家属负责处理。主持人：说到工伤，之前有HR还遇到这种情况，员工在家里突然没了，属于非工作原因死亡，那这种情况该怎么处理呢，单位需要赔偿吗？庚：在家里去世的，是非工作时间、非工作地点、非工作原因，不属于认定工伤范围，属于非因工死亡，与因工死亡的待遇是不一样的，在职职工的待遇有一次性丧葬费、补助金，一次性救济费，单位应及时为员工申请和支付（待遇因城市差异比较很大），但是员工家属要求其他无理赔偿的，单位可以不支付。主持人：还有一个关于员工待遇的问题，全国每个地方规定的当地最低工资，是指员工到手的钱不低于最低工资，还是说最低工资里包含了个人的社保公积金费用呢？庚：根据城市政策规定来确定，主要分为两大类，一个是到手工资不低于，也就是最低工资不包含个税和社保公积金费的；别一个是应发不低于，但是到手工资扣除个人社保公积金后是可以低于最低工资的。主持人：HR如何才能像庚老师一样，更快更好的解决问题，给出解决方案，有没有方法论给大家？答：确实有方法论，我也分享给大家。我个人总结的方法论是“3+1方法论”：3指知识储备、实践经验和善于总结，1指不断学习。把3+1当成自己的工作习惯，相信你更优秀。主持人：好的，感谢庚老师。庚老师平时呢，会接触到很多HR，下面想请您聊一聊关于HR个人如何成长，有没有可行的的职业发展路径呢？庚：我总结HR的三层次升级和四个发展方向。HR的三层次升级是指，从事务操作层，到政策理解层，再到人本筹划层，四个方向是指，找家国企稳定、找个黑马挑战、成为专家（或培训等）、创业做老板。主持人：之前还有HR苦恼如何和00后员工打交道，因为他们现在接触到的信息和我们当时初入职场的时候已经不一样了，而且有的还挺有个性，怎么对他们进行管理？庚：我之前讲过新生代员工的情绪管理，从管理来讲，拿70后的管理制度及思维来管90、00后，一定不匹配，不适应，每个时代都有不同的个性。而且现在企业的HR缺少软性知识，比如情绪管理、职业倦怠、心理健康管理、职业规划等，要提高他们的抗挫能力，抗压力、注意，改变一个人是痛苦的，但带动让其融入团队，让其有成就感是快乐的。有一种话这样说，70、80后是为未来努力的一群人，而90、00后是活在当下，相信未来的一群人。主持人：好，最后呢，是关于现在比较流行的平台经济，比如滴滴、外卖、闪送等，这些已经形成新的就业形态，那平台和平台工作者之间到底属于什么关系，其实也对现行劳动法提出了挑战，想听听庚老师对此的看法，也对我们HR的工作有些启发？庚：国际分为正规就业与非正规就业，平台经济是一种新的业态，有些国家明确为第三种劳动形式，在中国提到劳动关系，通过三要素来判定，不符合三要素，就是非劳动关系，我国为劳动二分法，在欧盟国家，提到类从属的概念，没有人格从属性，但是具备经济从属性，也称为第三类劳动者。主持人：好的，再次感谢庚老师，同时也感谢一直在直播间收看的小伙伴们，那我们下期再见！错过上次直播的朋友快快关注视频号下次直播预计5月下旬一起约起来！👇👇👇扫码关注视频号预约直播，预约福利大家都在看■

重要提醒再上9天班我们就可以放假啦连休五天哦根据国务院办公厅印发的《关于2021年部分节假日安排的通知》今年劳动节5月1日至5日放假调休共5天4月25日（下周日）5月8日（星期六）上班（当然如果你敢请假的话……9天连休不是梦！）>五一放假期间可能要加班加班工资怎么算呢？详解如下↓五一假期加班工资计算方法计算公式如下：三倍日工资=加班工资的计算基数÷21.75×300%双倍日工资=加班工资的计算基数÷21.75×200%每小时加班工资=日加班工资÷8更多说明：1、21.75天为平均每月计薪天数。2、加班工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。具体按以下原则确定：（1）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。（2）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。（3）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月工资（包括奖金、津贴、补贴）的70%确定。3、加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。2019年4月1日起，本市的月最低工资标准为2480元。五一出行有哪些需要注意的？大家都应该出去走一走，看一看，享受春天的美丽。但同时一定要时刻牢记，那么疫情防控还是不能放松。特别是在假日期间，不要组织、参与大规模聚会、聚餐等聚集性活动。在旅行途中的话，还是要常记常态化防控个人措施的落实，戴口罩，保持社交距离，勤洗手、常通风，这些措施一定要坚持。只要我们每个人都能做到常态化防控措施，既能够防止新冠疫情发生的可能，同时又能享受美好的春天的时光。·

关注HR学习帮，悄悄拔尖儿最近新出台了一些关于医疗待遇、公积金提取方面的利好政策，我们一起详细来看看。本文重点北京公积金无需办理新卡，已有银行卡也可提取北京新增13家A类定点医院扫码回复“定点医院”领取北京不用选也能报销的百家医院名单公积金提取无需办新卡（1）政策划重点▼

近日，欧阳娜娜又宣布，目前被网易有道录用，成为网易有道词典代言人，还分享了面试网易的视频。虽然这只是一则广告，但这个视频中面试官问的问题，让人大呼“真实”！

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年终奖多发1元，多扣1000元税！这6大盲区一定要避开有料干货，“在看”分享

：22、劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

关注HR学习帮，悄悄拔尖儿最近有几个HR小伙伴问：再婚员工可以休婚假吗？点击视频查看答案↓根据《关于对再婚职工婚假问题的复函》劳社部函(2000)84号、《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚丧假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。更多短视频解说■

关注HR学习帮，悄悄拔尖儿2021年伊始，各地都迎来了很多新的政策变动，小小帮先来带大家看看对HR工作影响最大的五条新政策~了解政策掌握底线，方便更好地开展人力资源工作。2021年五大新政策一、个税新政自2021年1月1日起，纳税人累计收入不超过6万元的月份，暂不预扣预缴个人所得税；在其累计收入超过6万元的当月及年内后续月份，再预扣预缴个人所得税。详情查看【个税新规】年收入不超6万，无需预缴个税！本月起到手的钱要变多了二、企业社保不再减免2021年1月份起社保缴纳将恢复到之前的正常水平，企业承担的部分将不再享受减免政策。详情查看中小微企业HR注意啦！社保三险免征和缓缴本月截止，明年将全额征收三、异地就医可直接结算2021年将进一步扩大跨省异地就医直接结算保障范围，在住院费用直接结算的基础上，积极推进门诊费用跨省异地直接结算。四、社保卡可异地通办社保卡异地通办，也就是说大家可通过全国统一的线上服务入口，异地申领、补换社保卡、临时挂失等服务事项等，不必再回发卡地。五、养老保险或将无需转移养老保险省级统筹完成，省级统筹以后，省内的养老保险就无需转移了，省内跨地区就业，缴纳社保将非常方便。以上，便是五条政策的全部内容啦~你还想知道哪些政策？可以下方留言哦大家都在看■

文末有干货福利无任务，纯免费↓↓↓马云曾在一次讲话里提到：“阿里巴巴集团有两个部门是最惨的，一个是HR，一个是marketing”。但是，马云口中最惨的阿里HR，却是众多企业人力资源管理的标杆。在阿里，有“别具一格”的人力文化氛围、完备的人力培训体系，“六脉神剑”考核员工法、以价值创造为基础的人力资源管理理念......不得不说，阿里能够有今天的成就，很大程度上取决于阿里卓越的人力资源管理体系。每个HR都梦寐以求学习其精华，但是市面上的阿里内部培训资料少之又少，而且大都零零散散。别担心，小小帮全都给你整理好了——完整版阿里巴巴人力资源体系全套资料包！！！简直是HR界扛把子一样的存在，分类整理，千万别错过......资料包预览▲

关注HR学习帮，悄悄拔尖儿最近，河北、黑龙江、北京等多个地区疫情反复，很多中高风险地区的员工都需要居家隔离无法到单位正常上班，很多企业HR问这种情况下工作安排和工资发放的问题，今天统一来解答~工作安排首先，关于安排工作，应配合社区的隔离措施，企业应积极与员工沟通工作安排。比如可以安排员工在家办公，提供必要的办公工具，无法安排在家办公，可安排休年假，调休或调剂年度内的休息日，但同时应尽量保障员工的基本权益。工资支付其次，关于支付工资，在家办公或享受带薪假期的，应正常支付工资。其它情况的，可以与员工协商调整薪酬，签订调整薪酬协议；或协商待岗，签订待岗协议，支付待岗工资，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。注意：在家办公期间，交通补助或餐补在家隔离期间可以暂不支付。待岗工资标准待岗工资支付标准根据《北京市工资支付规定》第二十七条规定执行，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。在家办公管理难点八问八答Q1：受疫情影响隔离在家的员工，远程线上办公，也是正常发全薪吗？答：是的，在家办公，通过远程工具完成工作，同样需要正常支付工资的，绩效考核工资支付标准与工作完成情况挂钩，因在家办公，一些补贴、补助可以暂不支付。Q2：员工在家网络办公，是否应形成文件记录或考勤，避免风险？答：建议单位发布在家办公等灵活方式的规范与要求，规定考勤与工作交付方式。Q3：在家办公并没有要求工作时长，可以按照最低工资标准支付吗？答：在家办公期间应按照双方签订的劳动合同中规定的工资标准支付，不建议直接按照最低工资标准支付，建议与员工协商一致稳妥处理。Q4:借休未来休息日如何进行实操呢？答：可以借周六，安排员工先休息，复工后可上六休一，将休息日补回，同时再支付周六的工资。需要签订一份调剂周六的协议，其中包括调剂的时间，未来工作的安排和工资支付标准等内容。（本条建议仅供参考）Q4：疫情期间公司营业额受影响，当月全员降薪，以各部门负责人电话告知的方式，协商告知，没有相关纸质或电子版告知，这样做有何风险？答：协商的关键是双方达成合意，且要有协商一致的证明材料，如书面协议或电子邮件确认。如果只是电话告知，除非有录音，否则有法律风险，比如拖欠工资等。Q5：请问单位安排员工年休假，需不需要和员工协商一致？若员工不愿意用年休，怎么处理？答：年休假由企业根据业务情况，考虑职工本人意愿后，统一安排。政策依据：《职工带薪年休假条例》第五条，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。Q6：我们单位人多150人，元旦开始停工停产，待岗通知怎么发？我们有微信群，员工都是普通的一线员工。答：如果是全员停工待岗的情形：一是可以因企业原因单方通知全员待岗，可通过微信群发或邮件送达员工，最好有类似“收到”的反馈，做好截图保存，第一个工资支付周期内应按照劳动合同约定工资标准支付，超过30天的，没有提供劳动的，可以按照待岗工资标准支付，各地待岗工资标准不同，一般地区按照最低工资的70%、80%。二是可以向全员发起协商待岗，同样可通过微信群发或邮件送达，每个人都回复“同意”，

关注HR学习帮，悄悄拔尖儿最近经常有HR问：“劳动合同到期后，单位终止不再续订的情况，需要提前30天通知员工本人吗？”此问题在全国的答案并不一致，应结合地方性法规综合判断，有些地区需提前30天，有些地区则不需要。比如北京地区需提前30天，否则要支付一个月代通知金，深圳地区则不需要提前30天，到期不续订的即终止。详细分析如下：劳动合同到期不续订与经济补偿根据《劳动合同法》第44条规定

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关注HR学习帮，悄悄拔尖儿最近听到一则新闻：企业因克扣员工工资，被罚了30万！这让很多人震惊不已，毕竟迟到扣钱是很多公司规定里的“家常便饭”，作为打工人一般只停留在口头上的吐槽或者忍气吞声。但是，对于类似的公司规章制度，哪些是违法的？又该如何处理呢？今天整理了这篇漫画，希望对大家也有所启发和帮助。版权信息

到底应当如何处理呢？一起来看庚鑫老师解答以上，便是关于年假的一些常见问题解答了。更多人资知识分享，欢迎大家扫码关注“人力曰”视频号观看呦~大家都在看■

关注HR学习帮，悄悄拔尖儿近两年频频发生员工加班猝死事件，“加班文化”再次被推上风口浪尖。996、007、硬核大小周引发热议去年某互联网大厂公开宣布全员开启大小周，一时之间，#如何看待大小周工作制#这一话题也冲上热搜榜。其实大小周在互联网公司已经普遍，特别是短视频、出行、电商等领域。甚至网友表示，字节已经大小周很久了。于是乎亦有人调侃，快手怎么能比人家落后、腾讯、阿里、华为还会远吗？大小周虽然看起来每个月多工作两天，但是时间久了累计下来时间还是很长的。大小周的工作，1个月下来，你就相当于多了4个工作日，1年下来就相当于多给公司干了两个月！也就是说，公司少发了你两个月的工资，单休更是给公司多干了4个月。那么大小周合法吗？大小周是加班还是正常工作日？我这多出来的两个月工作有加班费吗？大小周工作制度合法吗？首先我们得知道，“大小周”工作制并非一个法律概念，而是实践中，部分企业自身需要实施的工作时间制度。其次《劳动法》41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。从法条我们可以看到，公司加班需要跟员工协商，员工同意才能加班。另外加班的时间也是是有限制的，即每日不得超过3小时，每月不得超过36小时，如果超过这个限制，就属于违法加班。那大小周算不算加班？其实它是算加班的，单休日按照工作日8小时算，每个月也就多出了16小时的加班时间。如果平时工作日没有加班，那还好说；但是如果工作日也加班，加上这2个工作日的时间，很容易超出法定36小时，也就违法加班。加班费用怎么算？加班应该怎么算？调休还是加班费？加班费具体是怎样？工作日加班费：月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍双休日加班费：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍法定节假日加班费：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍综合工时制下，综合计算工时在加班费的计算上，不存在公休日加班的情形，即不存在计发200%加班费的情形。综合计算工时在计算员工的工作时间时，以综合计算周期内总的工作时间除以周期内的工作天数，没有超出法定标准的，无需另行再向员工支付加班费。综合计算工作时间超过法定工作时间的部分按不低于正常工作时间工资的150%支付加班工资，在法定节假日上班的，按不低于正常工作时间工资的300%支付加班工资。温馨提示虽然《劳动法》有明确规定，但有时候法律是法律，现实是现实。作为HR，我们不能站在老板的对立面，但并不代表主动权不在我们手上，例如我们可以在公司制度内，提醒各部门加班适量，并给予员工更多的温暖和关怀。适度工作、适度放松，把员工的健康提上日程，保障劳动者的权益。这才是一个可持续发展企业应有的姿态。-END-图文来源：综合网络·侵权删·社保风险·争议处理40问扫码回复“40问”免费领取-

关注HR学习帮，悄悄拔尖儿“五险一金”一般是员工入职的必备“套餐”，根据《社会保险法》的规定，五险属于强制性社会保险，不同于当事人自愿购买的商业保险。但在现实操作中，还是有不少公司不按规定为员工足额缴纳五险一金的情况存在。这些违规操作，表面上短时间内看似为公司省了钱，但站在长远角度来看其实也埋下了不少隐患。本文整理了10大常见五险一金违规操作，供HR参考，提前防范：1.劳动者有权要求用人单位赔偿因未缴社保而造成的经济损失。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定：劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。用人单位没有为劳动者办理社保手续，且客观上无法补办，劳动者可以要求用人单位赔偿损失。注意，赔偿损失是将赔偿款支付给劳动者，而非补缴社保，后者是将钱交给社保机构。2.单位为劳动者缴纳社保后发生欠缴或拒缴的，不属于人民法院管辖。用人单位为劳动者办理了社会保险手续后，用人单位不按规定为劳动者缴纳社会保险费，无论是欠缴社会保险费还是拒缴社会保险费，社会保险管理部门均可依法强制征缴。社会保险管理部门与缴费义务主体之间是一种管理与被管理的行政法律关系，因用人单位欠缴或者拒缴社会保险费引发的纠纷，不宜列入人民法院民事案件的受案范围。3.劳动者与用人单位对社保缴纳基数、年限发生的争议，不属于人民法院民事案件的受理范围。用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，因为双方对缴费基数、缴费年限发生争议，这种争议归根结底是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，而不是单一的劳动者与用人单位之间的社会保险争议，不宜纳入民事审判的范围。4.用人单位没有为劳动者办理社保手续的，劳动者起诉用人单位要求将应当缴纳部分以现金的方式补偿给个人的，于法无据，不予支持。5.用人单位与已经依法享有社保待遇或领取退休金的人员发生用工争议的，人民法院应按劳务关系处理。《最高人民法院劳动争议司法解释三》第七条规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。6.劳动者代用人单位缴纳保险费后可要求用人单位返还单位应缴纳部分。劳动者在用人单位拒绝为其缴纳社保时，自己缴纳个人部分及垫付用人单位应缴部分的，有权要求用人单位返还为其垫付的部分。7.已达到法定退休年龄但未享受养老社保待遇的人员与用人单位的关系应认定为劳动关系。已达到法定退休年龄，未开始依法享受基本养老保险待遇的人员，与用人单位的用人关系仍为劳动关系而非劳务关系，属于《劳动法》调整范围，用人单位对这类劳动关系享受终止权，但终止劳动关系时仍需支付经济补偿金。（人力资源法律注：这个问题各地做法不同，目前实务中按照劳务关系处理的居多）。8.用人单位购买商业保险不能替代社会保险的缴纳。商业保险属于用人单位自愿购买范围，而社会保险是法律强制用人单位和劳动者缴纳。商业保险可以作为社会保险的有益补充，但不能替代社会保险。9.用人单位购买商业保险的受益人是劳动者时，不能抵偿用人单位的赔偿责任。用人单位以劳动者为保险受益人出资购买商业保险的，在劳动者发生保险事故时，保险公司向受益人（劳动者）给付的保险金属于劳动者或者其合法继承人。用人单位不能以保险公司给付保险金为由，来抵偿其应当承担的赔偿责任。用人单位在购买商业保险时，应当以劳动者为保险标的，以用人单位为受益人。在发生保险事故时，保险公司将保险金赔付给用人单位的，用人单位可以用该保险金抵偿其应当承担的赔偿责任。10.用人单位应对未为劳动者缴纳社会保险造成的损失承担赔偿责任。用人单位负有为劳动者参加社会保险、缴纳社会保险费的法定义务。因用人单位未为劳动者缴纳社会保险导致劳动者无法享受社会保险待遇，遭受损失的，用人单位应予赔偿。在用人单位与女职工存在劳动关系的情况下，用人单位依法负有为劳动者缴纳社会保险的义务，用人单位未及时为劳动者缴纳社会保险，导致劳动者不能报销产检费用的应当承担赔偿责任。因用人单位没有及时缴纳社会保险费用导致劳动者不能正常使用医疗保险，且自行支付了全部医疗费用的，用人单位对应当由医疗保险统筹支付的部分承担赔偿责任。丨来源：最高人民法院司法案例研究院-END-社保风险·争议处理40问扫码回复“40问”免费领取大家都在看■

关注HR学习帮，悄悄拔尖儿通常情况下，公司在发布招聘信息后，会收到大量的求职简历。招聘HR常面临着公司职位多，招聘周期短，简历堆积成山的情况。简历筛选，作为招聘的第一关，能否在较短的时间内高效地筛选出合格的简历，对招聘的有效性起到至关重要的作用。而对于HR来说，更好更快地筛选、匹配简历是一项必须提高的技能，简历筛选的成败直接关系到公司面试和招聘的效率。今天就来分享一下，高效筛选简历五步法：以上，便是高效筛选简历的一些方法和技巧。当然，方法是多种多样的。实践出真知，HR宝宝们不妨在今后具体的招聘工作中，摸索出自己的方法和节奏，祝大家都能找准人，招对人。大家都在看■

岗位外包信息咨询扫码登记企业信息专业顾问为你解答最近做客户调研，发现很多公司都面临着一系列的用工难题：有的公司正在筹备上市，为降本增效想把一部分辅助岗位外包；有些公司有短期用工需求，五险一金频繁增减很头疼；国企企业人员编制限制，需要通过外包人员解决；有些公司全国各地有分公司，各地政策不同难管理……以上难题都可以采用“岗位外包”来解决，既能降低用工成本，又能有效地防范风险，可谓一举两得。今天就跟大家详细聊聊岗位外包那些事儿~一、大厂纷纷采用“岗位外包”模式其实，很早之前“岗位外包”用工模式就已得到众多大厂的“偏爱”——互联网行业的岗位外包行为已是众所周知的事情，在很多职场社交及招聘平台上，我们也可以看到，腾讯的视觉设计、行政、开发等众多岗位都选择了外包的形式。此外，阿里、小米、华为等企业也有许多外包岗位，招聘启事在岗位职责和任职要求外，明确标出"外包岗位"。

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关注HR学习帮，悄悄拔尖儿今天是2020年最后一天啦，不少小伙伴开始关注自己的年终奖、工资薪金、劳务报酬等所得的个人所得税汇算问题。个人所得税是与每个人息息相关的话题，最新的《个人所得税法》2019年1月1日正式施行，和之前相比有四大主要变化：小小帮已为您整理好了最全个税税率表及预扣率表，快快收藏备用吧↓↓↓这9类个人所得应缴纳个税依据《中华人民共和国个人所得税法》，以下9项个人所得，应当缴纳个人所得税：（一）工资、薪金所得；（二）劳务报酬所得；（三）稿酬所得；（四）特许权使用费所得；（五）经营所得；（六）利息、股息、红利所得；（七）财产租赁所得；（八）财产转让所得；（九）偶然所得。居民个人·

关注HR学习帮，悄悄拔尖儿电话邀约，被认为是面试流程发起的第一环，决定了候选人是否选择参与面试。然而近两年电话邀约到面率持续走低。就拿我的一位HR朋友举例，她给自己定了每天15个邀约量，最终成功到场面试的平均4-6人。为什么你的邀约成功率这么低？是时候看看问题出在哪了。下面就来听小董同学为大家分享电话邀约技巧。以上，便是提高电话面试邀约成功率的一些方法和技巧。当然，方法是多种多样的。实践出真知，HR宝宝们不妨在今后具体的招聘工作中，摸索出自己的方法和节奏，祝大家都能找准人，招对人。大家都在看■

关注HR学习帮，悄悄拔尖儿企业用工正在悄然地发生变化。人口趋向老龄化，出生人口逐年下降，人口结构正在改变，2012年“刘易斯拐点”人口红利消失，劳动力人口出现下降，用人成本逐年上涨……等等因素，预示着新形势下的劳动力市场必然发生变化，就业与用工方式必然要创新变革，用工要更加弹性化，用人在选择就业主体时要匹配多样。其中“一老一小”的特殊用工就是弹性化用人方式之一。“一老”指已经按月领取养老待遇的退休人员；“一小”指全日制在校学习期间的学生，以下简称“两类人员”。这两类人员已经成为企业用人的标准化动作之一。那这两类人员用工后的关系如何确定呢？收入如何支付呢？个税如何缴纳？按照劳务报酬还是工资薪金？本文对两类人员的用工关系、收入分类与个税所得详解。·

关注HR学习帮，悄悄拔尖儿都说2020年特别难，辛辛苦苦工作一年，很多小伙伴都盼望着年终奖的到来。你们公司是几月份发年终奖呢？有些公司会在年前发放，也有很多公司为了应对员工“拿完年终奖就离职”的情况，纷纷选择在次年4、5月份才发上一年的年终奖，就是为了避开这一离职潮。但是如果员工年底离职，公司是否需要支付该员工上一年度的年终奖金呢？或者如果公司将该员工辞退，年终奖要不要计入经济补偿金计算基数里呢？本文重点抢先看员工年底离职，需要发年终奖吗？年终奖需要缴纳个税吗？哪种计税方法更合适？经济补偿金包含年终奖吗？年终奖金的6大盲区要注意可以根据以上目录定位到你关心的内容！员工年底离职需要发年终奖吗？（1）我们先来看看对于年终奖的定义：根据国家统计局1990年颁布《关于工资总额组成的规定》第4条，工资总额由六部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。从国家统计局的相关规定来看，年终奖是员工劳动报酬的一部分，是奖金的组成之一。（2）年终奖发放有何法律依据：目前来看，我国暂无年终奖的相关法律规定。这说明员工是否享有年终奖、发多少、发放形式等由用人单位自行决定，国家没有强制用人单位必须给员工发放年终奖。但是，《劳动合同法》第18条，“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定”。（3）已离职员工是否可获得年终奖？不管主动或被动离职，只要是处于离职的，有以下三种情况：有合同的从其合同。若劳动合同规定了年终奖发放数额，用人单位理当及时足额发放。若按业绩支付年终奖，员工年中离职或新进员工，都可以得到他的奖金，单位则不能以你不在职为由或无法考核而不发放，即使有这样的规定，也是不合理的，因为此时的年终奖属于员工工资的一部分，必须及时发放，不能由用人单位单方面来决定是否发放。无合同但单位有规定的从其规定。若劳动合同只约定了每月工资，而没有约定年终奖，更没有约定按业绩发放年终奖，员工可否获得年终奖，需要视单位具体规定了。但是，单位的这种规定不能违反法律规定，还要通过相应的民主程序制定，并对员工进行公示或告知，且有相应的证据证明以上事实。若单位明确规定年底前离职的员工不能享受年终奖，单位设置年终奖，是激励员工不轻易离职，也是留住人才的策略之一，如果员工因为各种原因于年底前离职了，那么，单位也就无需为其提供相应的待遇即年终奖。既无合同也无规定的。若劳动合同和单位规章制度都没有规定是否发放年终奖，员工可否获得年终奖是有争议的。若员工举证用人单位每年有发放年终奖，而且当年，用人单位向其他在职员工发放了年终奖等事实，那么，按照同工同酬、公平合理的原则，仲裁庭或法院可能会支持员工工拿到年终奖，如果用人单位不承认发放了年终奖，是以其他名目发放的，那么，离职员工得到年终奖就不容易了。最后总结：在法律上根本没有明确的条款来约束年终奖。

点蓝字关注回复“校招”领取校招资料包2020年仅剩9天很多公司都在紧锣密鼓的筹备年会了你想不想看看别家的年会是怎么玩儿的抓紧优化一下自家方案？年会可以装点公司门面所以每年老板都很重视却让筹备的HR愁白了头要体面，要新颖，要物超所值要轻松，要聚气，要行之有效有场面，玩开心，还要国际范儿作为HR如何把年会办的高大上让老板满意、员工叫好？别急，小编早早就为大家准备好了《HR年会策划手册》今年年会提前筹备保证和往年大不一样！（文末附领取方式）年会筹备资料展示年会策划方案策划方案很重要，优秀案例可借鉴！年会流程规划年会顺利进行的前提，是完整年会流程设计。年会节目单年会节目不可少，百余节目台词可以供参考选择，省时又省力。年会的串词与致辞历年优秀的年会致辞、串词，无须绞尽脑汁，微改即可用。名企年会分享行业巨头年会方案皆在此，可以取其精华再优化哟~年会启动会一份优秀的年会启动会，能勾起全员兴趣，保证100%到场！年会预算预算控制得好，HR业绩增长少不了，花尽量少的钱办一场别开生面的年会让老板赞赏有加！更多详细内容不再一一展示快来领取资料吧！

你每天的通勤时间是多久？看看超过了多少人~前段时间，中国城市规划设计研究院发布了《全国主要城市通勤时耗监测报告》，相关报道也冲上了微博热搜：有超千万的打工人正在承受着单程耗时60分钟以上的极端通勤！小伙伴们不必震惊，你细细算一下自己的上下班时间，说不定也在这千万人之中，当然啦，小小帮也是其中之一就让我们一起来看看全国各地通勤时间吧~越大型的城市通勤耗时越长《全国主要城市通勤时耗监测报告》报告计算了36个城市的单程平均通勤时耗、通勤人口比重分布等数据。报告结果显示：中国36个主要城市的平均通勤时耗36分钟。北京达到了11.1公里，平均耗时47分钟。一句话总结，越大型的城市，通勤耗时越长。如果说，60分钟以上是“极端通勤”，那么北京极端通勤人口比重达到了四分之一以上。其实60分钟根本算不上什么，之前北京卫视就指出，北京人通勤1小时29分钟，足足多了半小时！要不说嘛，北漂过的可都是见过“堵车”大场面的打工人！看到这里，你是不是已经清晰地认识到：加上通勤时间，你的人生远不止996！请允许我默默地哭一会儿极端通勤也要学会苦中作乐通勤时间过长虽然有时候会让人不愉悦，但是在通勤过程中也会藏着一些小惊喜，比如蹭书蹭剧看，比如备考学习写周报，大家在上下班路上也都忙的不亦乐乎有人在地铁上看书，当她想翻书的时候，旁边的男生说：“等一下，我还没看完。”有人在地铁上蹭剧看，当下热门影视综艺都是在地铁上完成的，大大节省了自己回到家的私人时间也有聪明好学的年轻人勤奋努力，利用上下班通勤时间备考并顺利通过了司法考试🐂还有可能当你拿手机玩游戏的时候，注意你很久的好心的观众会提醒你：“连那五个，就可以消消乐了。”当然啦，大家也要注意保护好自己，以免被身边睡着的邻居砸到。还有更多的通勤路上的温暖与正能量时刻：一名下班晚的年轻女孩睡着了，车长用靠垫拿给女孩，让她留存几分钟的惬意。地铁上，那些勇敢的人集体站出来，打击猥亵女孩的猥琐男。学会苦中作乐，上下班路上也会收获满满。毕竟，我们背井离乡来到大城市，都是想寻求更好的发展，迎接更好的自己。所以啊，调侃抱怨完毕，我们还要接着努力工作赚钱呀~另外，也别忘记关注HR学习帮一起进步提升哇📌素材来源：《全国主要城市通勤检测报告》关注我，领取完整报告扫码回复“通勤”领取《全国主要城市通勤检测报告》免费领取仅限3天-END-

关注HR学习帮，悄悄拔尖儿辛辛苦苦工作了一年，临近年底，很多公司已将调薪事宜提上日程。而作为HR，我们可又要忙起来了~调薪虽然是每年的常规动作，但具体该怎么调？调多少？还是有很多具体工作细节等着我们去做。调薪想要做到所有人开心很难，但若能把钱花在刀刃上，尽可能地让老板和更多员工满意，是每一个薪酬HR的终极目标。调薪嘛，无非以下四个目的，那我们就根据目的来详细拆分调薪工作细节。做调薪之前咱们要先明确薪酬原理，这三点共同决定了薪酬水平：3P薪酬原理3P薪酬原理是重要的薪酬管理理念，调薪的时候要考虑员工的岗位类别、职级以及当期的绩效等因素。3P岗位薪酬绩效设计工具包扫码回复“1208”领取3P岗位薪酬绩效设计工具包免费领取仅限3天遵循薪酬管理的基本原则，才能更好的设计有效果的调薪的方案。第一个是对内要有公平性的原则，只有公平才能够谈激励，但是公平不等于平均主义，公平是同等比较的公平。如相似岗位级别相比、相同绩效水平的人员去相比、相同能力和资历的人员去相比，还包括相同地域的比较、相同时期的比较等等，所以它是相对公平而不是绝对公平。第二是激励性的原则，公司的薪酬方案和企业文化应该传递为公司贡献越大得到的回报也一定越多的理念，所以在一个考核周期内，HR需要按照公司的承诺去实际兑现这些激励的计划落到实处。第三个是成本控制的原则，在利润率越小的公司对于成本越敏感，在企业的创业期和成长期对成本越敏感，所以我们需要对成本进行控制，但是一味地强调控成本，可能会对激励性产生伤害，影响业务的拓展，甚至延误战机。考虑成本控制有可能会对内部管理的推动产生阻力，所以我们在考虑成本控制的时候也要做一个平衡。第四是保持外部竞争力，公司的薪酬是否具备外部竞争力非常重要，这决定了能否对外吸引到人才，所以关注薪酬的外部竞争力就是把眼光放出去，和市场的同行的薪酬数据做对标，看看相似岗位相似能力等级上，我们自己在什么样的位置才能知己知彼。以上的4个原则是相辅相成的，需要权衡综合考虑，最终在薪酬调整上去体现。调薪方案设计准备工作首先要了解员工今年的绩效完成的情况，目的是便于后续模拟员工调薪的情况，以绩效为导向是薪酬激励的核心，绩效情况基本是决定一个人绩效比例高低的一个重要因素。第二是参与调薪人员名单估算，其目的是为了更精准地聚焦在我们应该激励的对象上面。调薪是对我们公司在为持续一段时间的付出给予的综合的评价的兑现，因此服务时间过短的人一般是不参与的，否则会容易形成新的不公平。调薪对象中通常会剔除那些本年度工作时间不满半年的人员，或者半年内已经有进行过一次调薪的人员。另外绩效被评定为最差的，一般的也都不会被纳入到我们的调薪人员名单当中。第三是员工职级情况盘点，很多企业会将职级晋升设计到调薪方案里，这样做可以一定程度地控制薪酬成本。它还是检查我们激励性做得够不够合理的一个重要的参考信息。接下来就要进行调薪总预算的确认，总共有三个环节：在一些管理相对成熟的公司都会有相对完善的预算机制，通常来说前一年会把接下来一年的人力预算走了，这当中也包括调薪的预算，所以HR一定要了解今年公司的财务状况。调薪的预算可以根据历史的情况预算，

关注HR学习帮，悄悄拔尖儿2020已接近尾声，有件很重要的事儿要提醒大家，今年享受过社保三险减免和缓缴的中小微企业HR注意了：政策划重点1.基本养老保险、失业保险、工伤保险免征和缓缴政策将执行到2020年12月底；2.

文末免费领取「HR全年重点工作速查知识桌垫」，速来！本文重点HR常用薪资计算公式与辞退雷区：1.员工离职补偿与补偿金计算2.加班、节假日工资计算3.医疗期待遇支付规定……收藏指数：⭐⭐⭐⭐⭐福利：文末领取「HR全年重点工作速查知识桌垫」，限时免费！什么情况可以直接辞退员工？什么情况必须付经济补偿金？怀孕女职工真的辞不得吗？每每决定要辞退一位职工的时候我们的面前就仿佛出现了一座大山想要处理好离职管理问题基础知识一定要扎实！仅仅通过搜索资料🔍和学习法律原文是不行的还要对规定常用公式了如指掌员工离职补偿难点解答常见问题是否所有的辞退都要付补偿金？员工多次触犯公司法律辞退要付补偿金吗？经济补偿金需要支付个税吗？以上问题其实都有对照的法律规定协商解除、劳动者单方解除

51社保邀你加入”孤岛，再见“免费提升计划2020年对HR来说是非常难的一年，各种不确定的变化发生：企业人力资源管理师退出职业资目录个税变革首次汇算清缴政策落地企业社保免减缓调政策陆续出台......最近让很多HR小伙伴心头一颤的是，北京住房公积金管理中心官网发布了一则重要公告：单位不办理住房公积金缴存登记或者不给员工缴纳公积金，最高罚款5万元。（点击文末“阅读原文”查看通知原文）本次政策通知虽然仅限北京地区，但其他地区HR小伙伴也不能松懈，公积金严查政策很可能已经在路上了。诸如此类，每月甚至每周都在实时发生着一系列对HR工作影响很大的政策，企业HR需要了解最新政策、掌握原理，才能在合规的前提下开展人力资源工作。然而，互联网带来了庞杂的信息源却没给我们更便利的吸收泵，能否以最快的速度接收到政策变动、准确理解政策传达的信息奠定了你的思维高度，而思维高度决定你是王者还是青铜。为帮助更多HR小伙伴们快速获取并理解最新政策，作为人力资源行业领军者，51社保集结了专业团队力量，耗时3个月，推出了“51社保首届人资赋能节——孤岛，再见”计划。活动期间，下周一会分享政策解读方法论和近两年重点政策集锦，具体如下：1政策是经办之源《2019-2020HR重点政策合集》这20多个文件，HR千万不可忽略2报告是趋势之源《人资一揽子报告精选合集》内含人资行业发展、薪酬、用工、社保发展报告3学习力就是竞争力《HR如何自学方法论》

年终奖多发1元，多扣1000元税！这6大盲区一定要避开有料干货，“在看”分享

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今年受疫情影响，2-6月和7-12月分别公布了关于企业社保减征免征政策，HR小伙伴和企业主们都不陌生，除了享受政策带来的优惠外，减免金额核算也是HR上报财务数据时的一项重要工作。企业员工众多，上半年和下半年减免规则不同，手动计算费时费力；还有的企业有多家主体、多地有分公司，社保缴费规则、基数也不尽相同，统计起来就更加复杂。为解决HR小伙伴们关于社保减免金额计算难题，我们做了全国各地《社保减免计算器》，输入社保缴费地区和员工工资，即可自动输出单位和个人缴费金额、减免金额自动测算。（可点击图片查看大图）《社保减免计算器》包含大型企业、中小微企业两种类型，2-6月和7-12月两个阶段的社保减免金额计算。扫码领取《社保减免计算器》想要精准计算减免金额，我们先明确减免规则。2-6月社保减免规则7-12月社保减免规则《社保减免计算器》使用方法输入“城市”和“申报工资”输入员工姓名、城市、申报工资数据，企业减免金额自动计算注意：社保参保地一定要输入“XX市”，不可省略，否则无效《社保减免计算器》包含社保缴费基数、单位缴费部分减免比例、金额个人社保缴费金额、单位+个人社保缴费总数等全盘数据《社保减免计算器》领取仙女都在看点点点，赞和在看都在这儿！

本文共计2636字，阅读预计需要6分钟，全面解读社保转移那些事儿：1.如何判断社保关系是否需要转移？2.线上办理社保关系转移渠道一览3.用电子社保卡转移社保“三步走”4.社保转移注意事项

点蓝字关注回复“50问”，免费领取“五险一金难点50问”本文重点本文共1921字，花费4分钟阅读，你将收获：官方通知：不缴纳公积金有何后果？深度剖析：公积金为何必须缴纳？后期公积金是否会取消？企业五险一金难点解答文章内容绝对干货，全部都是小曰子整理盘点的，有政策依据，请放心享用~紧急通知！北京住房公积金管理中心日前发布《关于印发行政处罚裁量基准的通知》，明确单位不为职工个人开设住房公积金账户，最高可罚5万元！不缴纳公积金有何后果？北京住房公积金管理中心表示，为进一步促进依法行政，规范行政执法行为，加大对违法单位的处罚力度，督促单位依法足额为职工缴存住房公积金，特结合执法工作实际，按照相关法律法规，修订行政处罚裁量基准。通知主要对三种行为的行政处罚予以了明确。（1）第一种行为▼

最近经常有小伙伴问婚假是多少天，今天小曰子给大家带来了2020年（目前）全国婚假一览表，方便各位HR小伙伴们算薪用，快快码起来！本文重点摘要1.关于婚假的规定2.二婚婚假规定3.晚婚假已正式取消4.婚假工资如何计算？5.婚假的有效期6.2020版全国各省婚假国家规定注意：全国婚假不是统一的关于婚假的规定劳动法第四章第五十一条

如果员工自愿放弃社保缴纳，企业可以不缴纳吗？答案是肯定不行的，按规定缴纳社保是企业的责任和义务，这不，有一个活生生的不缴纳社保被罚款的例子，算是给大家提醒了。员工签字自愿放弃社保公司赔了

就在刚刚！北京市人力资源和社会保障局发布今年调基通知——“五险一金”缴费工资合并申报！社保、公积金首次合并，给企业带来全新挑战。今年基数申报政策变化的背后，更是给企业HR出了一道难题：社保和公积金缴费基数不一致的，需要用报盘软件逐一申报，与往年相比难度倍增。你们公司为员工缴纳社保和公积金的基数是否相同？本文将针对这两种情况的基数申报工作做出详细解读。通知明确2020年度各项社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）与住房公积金的缴费工资将合并申报，并可直接网上提交。所有参保单位自即日起即可开始申报，并在7月25日前完成。未按时申报的用人单位，7月起按照单位上月缴费额的110%确定2020年度社会保险缴费工资。同时，官方给出了“五险一金基数采集申报”指南，与往年变化很大，详情可见：http://rsj.beijing.gov.cn/csibiz/czsm/ptzn_dw/ptzn_zgsb/202003/t20200316_1711121.html政策复杂难理解？别担心，扫码报名“社保名师堂”，带你快速了解社保、公积金首次合并后企业HR申报工作重难点。政策划重点

北京市人社局刚刚发布消息，阶段性降低本市工伤保险费率，一起来看看最新的政策通知：此次通知，明确了三点内容：一、从2020年5月1日至2021年4月30日，本市一类至八类行业用人单位工伤保险费率，在现行费率的基础上下调20%。二、按项目参保的施工企业，2020年5月1日至2021年4月30日期间的缴费费率统一调整至0.8%。三、在阶段性降低工伤保险费率期间，社会保险经办机构核定用人单位浮动费率时，按照调整后的费率执行。2016年，北京市人社局发布通知，采取工伤保险浮动费率管理方式，所以目前北京市的工伤保险费率采用浮动费率。由于新的缴费标准还没有出来，所以单位工伤保险费率沿用的还是2019年标准0.2%-1.9%，根据最新的通知，从2020年5月1日至2021年4月30日，本市一类至八类行业用人单位工伤保险费率，在现行费率的基础上下调20%。这对于企业来说，减轻了用人单位负担，优化了营商环境，同时确保减税降费政策全面、及时惠及市场主体。比起政策新规，很多HR在意的是真要发生工伤了，该怎么处理呢？不清楚怎么处理，或者是有些处理细节不太明白？没关系，下面这份工伤“五步走”的处理流程图解请收好。“五步走”处理流程图工伤赔偿标准▌一、1-10级一次性伤残补助金依据《工伤保险条例》第三十五条、第三十六条、第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为一级至十级伤残的，由工伤保险基金支付一次性伤残补助金，标准如下：一级伤残：本人工资×27;二级伤残：本人工资×25;三级伤残：本人工资×23;四级伤残：本人工资×21;五级伤残：本人工资×18;六级伤残：本人工资×16;七级伤残：本人工资×13;八级伤残：本人工资×11;九级伤残：本人工资×9;十级伤残：本人工资×7。▌二、1-6级伤残津贴(按月享受)依据《工伤保险条例》第三十五条、第三十六条规定，职工因工致残被鉴定为一级至六级伤残的，按月支付伤残津贴，标准如下：一级伤残：本人工资×90%;二级伤残：本人工资×85%;三级伤残：本人工资×80%;四级伤残：本人工资×75%;五级伤残：本人工资×70%;六级伤残：本人工资×60%。

随着疫情被基本控制，招聘旺季也随之到来，与此同时，也会有很多员工的离职、辞退等问题，都是众多HR小伙伴们特别关心的问题。因为员工离职问题处理不好，会给公司带来很大的风险。51社保首席专家庚鑫老师在离职管理课程中，回答了很多HR朋友们关于员工辞退、离职的相关疑难问题，包括：三期职工解除、员工兼职、不接受工作调动、离职谈判方案、如何做好优化、试用期争议处理、企业搬迁处理、社保稽核等34个问题解答！今天分享给大家，助力HR在工作中更加从容应对员工的离职问题。本文5类重点问题：员工原因导致的辞退管理企业原因导致的辞退管理试用期员工离职管理三期女员工离职&辞退处理经济补偿金计算&问答员工原因导致的辞退

3、积分落户：社保是积分落户的必备条件，不缴纳基本没有希望落户，断缴后落户难度加大，积分的政策要求严格，如北京规定的积分落户条件之一，要求在京连续缴纳满7年及以上才可以。