职工签署的“无偿放弃年休假承诺书”，于法于理都是无效的

2019年9月27日，中国裁判文书网公开的深圳市中级人民法院关于曾梦与华为公司劳动合同纠纷二审终审判决书，点击量已经接近三万次，但判决书中体现的某些法理及法律适用，法萌君不敢苟同。

一二审法院都查明了如下事实：曾梦曾与华为公司的约定如下：我向我所任职的华为投资股份有限公司或其股份关联公司（下称公司）承诺我深刻理解公司所处行业充满风险和不确定性，竞争激烈而残酷，按部就班的工作只能获得基本的劳动报酬，如果不努力工作，不艰苦奋斗，就不能获得更好的发展和机会。为获得分享公司长期发展收益的机会，我愿意长期艰苦奋斗，努力工作，自愿放弃享受部分福利待遇，我也理解，分享了公司创造的价值，就不再是简单的劳动者。因此，我承诺：自愿成为奋斗者，自愿放弃在公司工作期间的带薪年休假，带薪年休假工资，在公司工作期间，不申请带薪年休假，不申请带薪年休假工资，即使从公司离职，我无权也不会要求公司支付未休带薪年休假工资。

关于曾梦主张的2016年1月1日-2018年5月28日期间应休未休年休假工资49674元，一二审法院均未支持，认为上述的奋斗者承诺书等于放弃了带薪年休假及工资。

一审法院认为，曾梦在其个人书写的奋斗者承诺书中承诺自愿放弃在职期间的带薪年休假和带薪年休假工资，属于其个人自愿放弃年休假和年休假工资的情形，曾梦诉请被告支付2016年1月1日-2018年5月28日期间应休未休年休假工资，一审法院不予支持。

二审法院认为，享受带薪年休假虽然是劳动者的权利，但并非强制性、不允许当事人协商变更的规定。根据用人单位和劳动者的协商，劳动者可以不休年休假，而由用人单位支付300%的年休假工资报酬；可以跨1个年度安排年休假；经劳动者书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。故选择何种方式处分年休假，劳动者和用人单位可以自愿协商决定。本案曾梦在书面的《成为奋斗者承诺书》中承诺“自愿放弃在公司工作期间的带薪年休假”，并无证据证明该承诺书是在欺诈、胁迫或者乘人之危之情形下出具，故可以认定承诺书是曾梦的真实意思表示，华为公司只需支付其正常期间的工资收入，一审的处理并无不当。（将法定权利和法定义务混同于可自由约定的合同权利、义务？）

首先，要弄懂给予职工年休假是职工自由选择的权利，还是用人单位法定义务。

权利是可以自愿名义放弃的，法定义务则不能以声明方式放弃。比方说，用人单位为企业职工缴纳社保费的法定义务，在《劳动法》中表述为“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”。即使职工签名放弃，拒绝单位为其缴纳社保，也是违法法律规定、无效的。

同样的，《劳动法》第四十五条规定，“”国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”国务院《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。......单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

劳动法规定了职工享有带薪年休假是法定权利。国务院的行政法规制定的具体办法则是，单位经职工本人同意，可以不安排职工休年休假的，必须给予日工资收入的300%支付年休假工资报酬的对等补偿，何来只要用人单位只需经得职工同意，签订什么“承诺书”之类的，就可以不支付“300%支付年休假工资报酬”之说？

《劳动合同法》第二十六条规定，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；”劳动合同无效或者部分无效。2009年7月16日由最高人民法院颁布了《关于当前形势下审理民商事合同纠纷案件若干问题的指导意见》，该意见明确指出，“违反效力性强制规定的，人民法院应当认定合同无效；违反管理性强制规定的，人民法院应当根据具体情形认定其效力。”1999年《最高院的合同法司法解释一》第四条规定：“合同法实施以后，人民法院确认合同无效，应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规为依据，不得以地方性法规、行政规章为依据。”由此可见，根据国务院的《职工带薪年休假条例》，对企业职工不给予年休假、或职工声明放弃年休假而按日常工资标准发放年休假期工资，也是无效的。

二审判决书也提到，人力资源和社会保障局《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”注意，适用此条的前提是“用人单位安排职工休年休假”，职工以个人原因拒绝休假且书面说明。此规章可见，国家在职工不休年休假而享受通常工资待遇的，采取了相当严格的标准，必须以企业通知职工且已经安排休假为前提，适用此条企业应举证证明给予了职工休假安排。

再次，之所以规定如此严格的法律条件，是从客观现实和事理常理上考量的。

企业是追求经济利益最大化为目的的，压缩职工的福利，意味着企业就可以剩余更大的利润。为此，旨在保护劳动者休息权、报酬权的劳动法，从立法层面强制性的规定了企业必须保障的劳动者基本权益。说深入一点，保障职工合法权益，事关社会收入再分配的公平性和合理性，减少社会矛盾，降低社会风险。企业的发展事关经济拉动，但职工权益的保障，更事关社会的稳定、社会规则的公平，更具有长远利益价值。

职工虽然有选择就职企业的权利，但一旦进入该企业，就很少有选择对于单位规章制度选择适用的权利，也不会因为单位的某些规章制度不合理不合法而轻言辞职。职工任职期间，对单位规章制度的默许，甚至承诺遵守，如同意放弃单位缴纳社保、承诺出现工伤不主张待遇等，并不代表企业就获得了法定责任的豁免，职工就此无权再行主张。“默许”、“承诺”本质上是双方对劳动合同内容、法律规定权利义务的变通，是否最终有效，还是要看是否违反了国家强制性的法律法规规定。

司法判决上认可企业以“职工承诺书”的形式规避国家带薪年休假制度，很容易引发跟风效仿的社会风气，推广开来的话，带薪年休假制度就会形同虚设。我国立法上，已经将职工享受带薪年休假列为了职工的一项法定权利，代表着社会的进步、文明的提高。靠加班加点、消减待遇，本就代表着一种落后的生产方式、经营方式，不是现代企业良性发展的方向，更不利于社会关系的和谐、职工自身健康及家庭生活的需要。司法判决本应坚持正确的价值导向、体现立法层面的价值追求，而不应变相鼓励这一不良风气的形成。

如果职工签个承诺书就可以免除企业给予职工带薪年休假及3倍工资报酬的话，可以预见，不用几年，签订承诺书会成为大多数企业对所有员工入职时的必经要求。

综上，可以看出，职工应聘进入企业工作后，在被告企业文化氛围、日常管理环境下签署的“无偿放弃带薪年休假承诺书”，实则是放弃了自身的法定权益、用人单位的法定义务，因违反了强制性的法律法规，应认定是无效的。根据人社部的行政规章，对职工可以采取无偿取消年休假的，企业必须举证证明满足“企业已经安排职工休假”、“职工以个人原因拒绝”、“职工书面承诺放弃”三个条件缺一不可。

这三个条件已经有地方的省高院正式发文统一了司法裁判认识。2019年8月13日江苏省高院发布的《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》规定，用人单位未安排年休假，劳动者主张按其日工资收入300%支付未休年休假工资报酬的，法院将予以支持。但是，用人单位已安排年休假，且能举证证明系因劳动者本人原因未休的，劳动者要求支付年休假工资差额的，法院不予支持。

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       本号法律支持：姜效禹，山东烟台人，从事法院工作十六年，现山东智峰律师事务所实习律师，微信号：sdyt86，立足烟台诚交各界好友。