“白鹿原”到底隐喻了什么？

原始社会亦称“原始公社”、“原始共产主义社会”。人类历史上第一个社会形态。人类产生的过程也就是原始社会形成的过程。它存在了二三百万年，是截至目前人类历史上最长的一个社会发展阶段。生产力极其低下是原始社会发展缓慢的根本原因。社会生产力的主要标志是使用石器工具。劳动的结合方式主要是简单协作，人们之间的分工主要是按性别、年龄实行的自然分工。人们单身无力同自然界进行斗争，为谋取生活资料必须共同劳动，从而决定了生产资料的共同占有。同时，人们在劳动中只能是平等的互助合作关系，产品归社会全体成员共同占有，实行平均分配。原始社会的社会组织经历了原始群和氏族公社两个发展阶段。氏族是原始社会的人们以血缘关系联结起来为特征的共同生产和生活的基本经济单位。氏族又经历了母系氏族和父系氏族两个阶段。前者表现为，妇女是氏族的主体，氏族成员的世系按母系计算，财产由母系血缘亲属继承; 后者表现为，世系按父系计算，财产按父系继承，氏族领导权落在男子手中。原始社会没有剥削，没有阶级，因而也就没有国家，一切重大问题都由全体成员参加的氏族会议作出决定原始社会是以亲族关系为基础，人口很少，经济生活采取北京人原始人群绩效系统不够完善在公司目前实施绩效管理过程中，对绩效计划、沟通关注度过低，而是过于看重绩效的实施和评价结果。部门经理在根据员工计划完成情况评分时，很少针对员工计划完成情况与员工沟通其工作中的优秀与不足。难以发挥绩效对业务的指导和管控作用，不利于部门和员工的整体提升，更会影响公司目标的最终有效实现。3.3.2 绩效指标不平衡在公司绩效考核实践中，对销售指标、净利润率等财务结果指标关注较多， 而对如工程质量管理，品牌管理等非财务指标维度关注度较低。另外，在管理项目的绩效考核中，过于关注于项目实际的开发进度，而对企业要长久持续发展的基石，如部门和岗位的学习和发展等方面明显考虑较少。在2016年公司的绩效目标责任书里显示，只有三项指标占考核比重，分别是归属母公司净利润20%，签约额40%，项目开发关键节点完成率 20%。指标严重的不平衡会对公司的发展造成不平衡、不稳定的风险。3.3.3 指标设计与战略缺乏结合丽泽公司是一家区域公司，在承担首创置业总部战略发展使命的同时，也需要考虑自身产品线的立足与发展。丽泽公司也在置业总部的战略规划下提出了自己的规划，明确了发展的方向。然而具体到考核指标设计上，却没用应用规划来设定平衡计分卡指标，转化为丽泽公司实际的目标。由表3.1可以看出，总部下达的目标责任书一般只关注股东价值，是通用性标准，未能结合实际情况全面反映丽泽公司自身发展需要。而在部门级和员工级层面上，只是根据部门和岗位职责，进行例行性工作规划，没有联系到战略实施相关工作中，从而导致部门和员工不了解自身工作是否和公司的战略目标相关。原因有两方面，一方面，丽泽公司没有按照自己的战略规划，提出适合自己的平衡计分卡，并根据按照平衡计分卡的指标，落实到具体的战略举措；另一方面，缺乏对指标分解动作，即把平衡计分卡分解到公司、部门和员工三个层级，导致各层级的工作缺乏具体指引，企业的战略目标与指标设计是脱节的，没有正确方向的指引，所以难以对战略起到促进作用。3.3.4 考核缺乏科学性每月以及年底的时候，在部门负责人对员工进行绩效评价时，因为怕员工情绪受到打分影响，以主观感受进行评价较多，以至于对部门内员工的绩效评价不能呈现正态分布。导致优秀的员工得不到应有的肯定，影响工作积极性，未对绩效表现差的员工予以及时的提醒指导，难以有促进作用，影响组织和个人的绩效提升。3.3.5 考核结果形式化绩效考核只有与奖金激励挂钩的情况下才可实施有效。然而丽泽公司的绩效考核成绩与月度绩效奖、年终奖金分配并未有效联系，几乎是两个相互独立的系统。薪资中20%的月绩效奖金形同虚设，在实际评定中，几乎默认为是基础薪资，年终奖金分配一般都是领导根据主观意愿分配，年终绩效考核结果仅仅作为普通参考。因此，奖金不能根据员工努力程度，工作完成程度来分配。绩效考核逐渐流于形式，考核结果缺乏对应的应用，所以越来越得不到员工重视。3.3.6 缺乏对管理者和员工的培训缺乏对公司全员的进行有针对性的培训，所以对绩效考核的意义、方法、形式，以及对考核过程中沟通的要求，难以使双方对统一认识，这样容易导致无法正确处理绩效管理中出现的问题，绩效考核失去了原有的意义，绩效管理容易流于形式，越来越得不到重视。3.4 平衡计分卡在丽泽公司的适用性分析3.4.1 实现公司战略目标的需求根据对房地产行业以及丽泽公司现状情况的分析，可以看到丽泽公司已从快速成长期逐步发展至规范化运营或者成熟期，需要更多的考虑绩效如何适应公司长久发展，现阶段所面临的重要战略性目标就是完成经营财务指标，产品的高品质与学习成长，建立综合体业务管理体系，提升组织管理能力，但丽泽公司目前无法将绩效测评体系与企业战略目标紧密相连，不能将企业战略目标落实到具体的行动，以及无法适应公司发展的要求。根据前文对平衡计分卡的分析和了解，此方法恰好适用于现阶段的丽泽公司，对于支持公司项目的高效运营意义重大。3.4.2 完善的内部组织结构和高素质员工图 3.1 为丽泽公司组织架构，正如前文所述，丽泽公司员工普遍学历较高， 基本都为本科以上学历，相对完善的组织架构，有助于战略目标的分解，整体学历较高的高素质员工，有助于对平衡计分卡的学习和使用，是对基于平衡计分卡的绩效体系高效实施的有力保证。3.4.3 对非财务指标的需求就目前丽泽公司现有绩效评价方法来说，对评价指标的设计指导不够具体是一项严重的问题。因为财务指标在管控时往往比非财务指标更加便捷，所以容易被更多选择。然而仅仅是财务指标还不够，还需要部门、岗位的学习和发展等非财务指标，这些非财务指标是企业长期可续发展的重要支撑。而这些指标需要通过平衡计分卡来建立。才能实现从优秀到卓越的快速转变。第四章 丽泽公司绩效管理优化方案4.1 设计思路概述要形成基于平衡计分卡的绩效管理方案，首先要从对公司战略进行分析，绘制战略地图，并用平衡计分卡具体表现出来。对公司的绩效目标一般划分公司级目标、部门级目标和员工级目标22。根据公司战略，分解形成财务、客户、内部运营和学习成长四个维度指标，分析公司实现战略目标的关键因素，通过价值树和鱼骨图方法这些工具的使用，获得公司级的关键绩效目标；再结合部门实际工作，深入分析公司级关键绩效指标。确定主要业务影响因素之后，部门绩效目标可以通过具体的职能得到，最后再具体落实到人。分解具体思路如图4.1所示。点击浏览下一页图4.1 目标分解然后对整体绩效优化方案进行设计，包括：完善的绩效管理流程，使得丽泽公司绩效管理变成全流程管理，而不只是战略目标和绩效考核，并有利于公司战略的实施、明确过程监督引导机制；另外需要一定的保障措施，促使绩效管理持续改善，逐步提升公司运营效率[23]。4.2 首创置业丽泽公司战略解读在首创置业最新版的组织管理手册中，对丽泽公司的定位为“丽泽公司作为首创置业综合体运作平台”。城市综合体项目开发不同于传统的住宅开发建设，其本质是各种资源载体的综合运作。从发展规模上来看，丽泽公司未来5年规划开发管理资产规模由200亿元到500亿元，土地开发上每年保持新增1-2块土地，通过对经历项目的总结沉淀，建立综合体标准管理体系，夯实运营基础，实现有质量增长，逐步发展为首创置业综合体事业部。为实现这个5年规划，公司制定了职能战略如下：营销战略：做好产品定位策划，综合体品牌宣传；进行有针对性的营销推广， 充分利用项目的重要时间节点，进行集中宣传；创新营销方法，拓展多模式的渠道。商业方面，根据不同的商业档次、特质定位，采取不同的租售方案和价格策略，抓准入市时机，根据市场调研和目标客户的需求划分租售面积和位置，实现商业面积高效利用。成本战略：进一步优化和固化目标成本，实现动态成本管控，加大战略集采力度，实施精益运营，持续降低成本。设计限额控制，建立产品设计标准，降低设计与建造成本。合理控制营销费用，深度挖掘内部资源，巧用置业总部、兄弟公司、战略伙伴等资源，不盲目高价推广，实现客户资源最大化利用。设计战略：产品的检验看客户，获取可有效指导设计和营销的客户洞见，修炼内功、匠心打造，提升产品溢价能力。实现供给侧到需求侧的转换，通过市场调研，目标客群深度访谈等方式了解客户真实需求，不求做自己心中最好的，而是客户心中最满意最想要的产品，“得客户者得天下”。着力于用标准化的流程打造出能够满足客户个性化需求的产品，产品精益求精，效率节节攀高。缩短设计开发周期，扩大项目规模。客户战略：客户满意度影响到与企业利润实现密切相关，客户管理中最重要的目标就是提高客户满意度。对于客户有投诉意见，及时高效处理解决。财务战略：加强风险管控，严密监测房地产市场变化，以稳健的财务结构支撑公司业务发展。同时希望能够借助综合体不同业态的综合运作拓展多元化盈利渠道，实现战略转型；通过多元灵活的资产处置手段，在项目各阶段实现高利润回报；经由项目的创新运作，积累资本市场、合作伙伴等多维度号召力。土地投资战略：土地投资拓展是企业保持长续经营的根本保证；加大力度获取适合公司开发的土地，2017年要获取至少一块土地；此后每年至少持续获取两块，目标是要在 2020年在规模上实现真正的综合体事业部目标。工程建设战略：工程建设上应以质量安全为核心，严格把控关键节点，制定并落实主项计划与专项计划，形成综合体项目工期标准，在控制质量和安全的前提下尽量缩短工期，扩张建设规模，争取现今至2020年每年度都有新地块开工。人力资源战略：基于共享价值的文化，未来公司要在人才激励和人才培养两方面加大投入力度，进一步激发团队活力；研究和改进员工组织内部职业生涯体系，加强专业人才队伍建设；持续建立透明、公开、公正的工作评价机制。从2016年60人逐步扩充到2020年200人的规模。通过公司项目的实践，培养一批综合体项目建设的业务拿手，成为首创置业综合体的人才孵化器，作为优秀人才输出到首创置业各个项目。丽泽公司BSC采用的是四个维度体现公司战略的传统模式，四维度内容具体如下：财务维度：此维度包含股东内部收益率、归属于母公司净利润、股东自由现金年度总额、经营性净现金流，签约回款等。此维度由丽泽公司营销策划部和财务管理部主责。运营维度：以项目工程、设计、成本三大部门的管理目标战略为基础，确认三个战略中重要把控点，即项目计划节点情况、标准化成果应用率、成本差异率。此维度由设计管理部、项目部和成本管理部主责。客户维度：根据客户战略，确定客户满意度、忠诚度和投诉完结率为指标。营销策划部（与客户服务部统称为营销策划部）承担投诉完结率这一重要指标， 反映投诉处理效率。因客户满意度关系首创丽泽公司品牌与社会认可，让客户满意不仅仅是营销策划部的责任，更是公司各部门所有人的责任，同时首创置业总部每年会邀请第三方公司对各公司的的客户满意度进行调研，每个部门都要不同程度背负责任。学习和成长维度：丽泽公司为实现学习维度的成长，从外部邀请讲师培训和内部知识分享两个方面提供公司人员素质和能力水平。这部分工作由人力行政部主责。关于成长维度，丽泽公司以“土地储备完成率”为这一维度的重要指标，对于政府待拍地块，积极进行前期可行性研究，市场调研、营销定位、成本收益测算、财务指标测算等工作。4.3 绘制丽泽公司战略地图（1）全面提高财务目标置业总部下发的BSC中明确规定了丽泽公司的考核目标重点是签约收入和会计净利润，共同促进股东价值最大化。签约收入主要是以销售产品来实现，对产品去化效率的要求。利润来源于产品的销售回款及资金周转等因素。另外客户的对我们的满意度提高后，以后更容易主动购买产品，就可以提升销售效率。（2）以客户价值为核心产品质量的好坏需要客户来评价，以客户价值为核心，首先要充分掌握客户的需求是什么，根据市场环境和科技进步不断创新吸引客户产品，使产品的效能能够满足各类客户生活需要。第二，要注重品牌推广，扩大项目知名度， 建立与客户的长期联系，提高项目品牌认可度。第三，在物业管理方面，务必及时高质量的处理客户需求，在交付使用前仔细检查维修预防可能出现的问题， 降低客户投诉率，可以在产品交付前组织开展项目业主开放日相关活动，提前暴露并解决问题，降低交付风险。（3）优化内部管理流程房地产的开发价值链包括如图4.2所示九大模块，整个开发价值链由于涉及环节广泛，容易受外部环境政策牵制影响，且开发周期长，对企业资金投入和内部的管理要求都比较高。点击浏览下一页图4.2 房地产开发价值链上图显示，从房地产开发项目开发的时间轴来看，下面开始到后期利润贡献和风险逐步降低，经营风险在开发前期最大，对项目的利润贡献越高，在价值链中段，是整个项目周期设计工程质量和成本的重点管控阶段，其中包括项目整体的定位策划，设计和工程管理以及采购管理，以动态成本管理和项目质量管理为重点。在价值链后段，经营风险减小，但是却严重关乎着品牌价值和客户满意度，不容忽视，尤其客户服务方面，要重视客户满意度的管理和提升。因此，根据公司的战略目标，在内部运营管理维度方面上应有如下三个方面的改进:1)了解客户对产品的诉求，提高产品设计的标准化和创新性，提高前置设计的效率，加快设计进度，缩短开发周期。2) 成本直接相关于利润，提高成本管理水平，便于股东利润实现最大化， 丽泽公司旨在提高目标成本核算水平，严格把控项目各环节的招投标管理等。3)提高工期进度和工程质量的管控，设计阶段和施工阶段严格把关、加强监督，尽量减少设计变更和安全隐患等问题，以保证各工期节点的按时完成以及工程安全质量的保证。（4）内部学习能力和组织管理效率提升人才素质对对企业组织发展起着关键性作用。只有公司人员整体素质较高， 拥有较强的学习能力，对新知识的掌握能力，才能跟上时代和科技进步的步伐， 创造出持续提升的管理业绩，促进企业良性发展。丽泽公司的学习成长指标主要为外部培训和内部知识分享以及企业文化活动。一个优秀组织的发展源于优秀团队的培养，优秀人才的储备和善用。由于地产行业开发节点差异化较大，不同阶段对于人才的提升和业绩的奖励差异较大，所以人员流动性较大，培养员工能力、强化员工归属感，增强人才储备是大势所趋。储备人才将成为职能部门核心骨干，承担公司战略目标实现的重任。点击浏览下一页图4.3 首创置业丽泽公司战略地图4.3.1 公司关键绩效指标关键成功因素对保证公司竞争力，提升持续发展能力至关重要。公司战略要顺利实施，首要就是经营管理中完成这几项指标。所以，这些指标的选取，首先考虑的应是与公司战略相关，集中公司的资源去实现公司战略；其次，要定量化，对于指标要有可衡量性，评价结果清晰；同时，还具有可获得性，指标容易获取，与公司现阶段的发展水平相匹配。可以使用价值树和鱼骨图工具分析和识别企业关键成功因素。通过前面对战略地图的分析，得到财务、客户、内部运营和学习发展维度的战略主题，如表 4.1 所示：

原始社会亦称“原始公社”、“原始共产主义社会”。人类历史上第一个社会形态。人类产生的过程也就是原始社会形成的过程。它存在了二三百万年，是截至目前人类历史上最长的一个社会发展阶段。生产力极其低下是原始社会发展缓慢的根本原因。社会生产力的主要标志是使用石器工具。劳动的结合方式主要是简单协作，人们之间的分工主要是按性别、年龄实行的自然分工。人们单身无力同自然界进行斗争，为谋取生活资料必须共同劳动，从而决定了生产资料的共同占有。同时，人们在劳动中只能是平等的互助合作关系，产品归社会全体成员共同占有，实行平均分配。原始社会的社会组织经历了原始群和氏族公社两个发展阶段。氏族是原始社会的人们以血缘关系联结起来为特征的共同生产和生活的基本经济单位。氏族又经历了母系氏族和父系氏族两个阶段。前者表现为，妇女是氏族的主体，氏族成员的世系按母系计算，财产由母系血缘亲属继承; 后者表现为，世系按父系计算，财产按父系继承，氏族领导权落在男子手中。原始社会没有剥削，没有阶级，因而也就没有国家，一切重大问题都由全体成员参加的氏族会议作出决定原始社会是以亲族关系为基础，人口很少，经济生活采取北京人原始人群绩效系统不够完善在公司目前实施绩效管理过程中，对绩效计划、沟通关注度过低，而是过于看重绩效的实施和评价结果。部门经理在根据员工计划完成情况评分时，很少针对员工计划完成情况与员工沟通其工作中的优秀与不足。难以发挥绩效对业务的指导和管控作用，不利于部门和员工的整体提升，更会影响公司目标的最终有效实现。3.3.2 绩效指标不平衡在公司绩效考核实践中，对销售指标、净利润率等财务结果指标关注较多， 而对如工程质量管理，品牌管理等非财务指标维度关注度较低。另外，在管理项目的绩效考核中，过于关注于项目实际的开发进度，而对企业要长久持续发展的基石，如部门和岗位的学习和发展等方面明显考虑较少。在2016年公司的绩效目标责任书里显示，只有三项指标占考核比重，分别是归属母公司净利润20%，签约额40%，项目开发关键节点完成率 20%。指标严重的不平衡会对公司的发展造成不平衡、不稳定的风险。3.3.3 指标设计与战略缺乏结合丽泽公司是一家区域公司，在承担首创置业总部战略发展使命的同时，也需要考虑自身产品线的立足与发展。丽泽公司也在置业总部的战略规划下提出了自己的规划，明确了发展的方向。然而具体到考核指标设计上，却没用应用规划来设定平衡计分卡指标，转化为丽泽公司实际的目标。由表3.1可以看出，总部下达的目标责任书一般只关注股东价值，是通用性标准，未能结合实际情况全面反映丽泽公司自身发展需要。而在部门级和员工级层面上，只是根据部门和岗位职责，进行例行性工作规划，没有联系到战略实施相关工作中，从而导致部门和员工不了解自身工作是否和公司的战略目标相关。原因有两方面，一方面，丽泽公司没有按照自己的战略规划，提出适合自己的平衡计分卡，并根据按照平衡计分卡的指标，落实到具体的战略举措；另一方面，缺乏对指标分解动作，即把平衡计分卡分解到公司、部门和员工三个层级，导致各层级的工作缺乏具体指引，企业的战略目标与指标设计是脱节的，没有正确方向的指引，所以难以对战略起到促进作用。3.3.4 考核缺乏科学性每月以及年底的时候，在部门负责人对员工进行绩效评价时，因为怕员工情绪受到打分影响，以主观感受进行评价较多，以至于对部门内员工的绩效评价不能呈现正态分布。导致优秀的员工得不到应有的肯定，影响工作积极性，未对绩效表现差的员工予以及时的提醒指导，难以有促进作用，影响组织和个人的绩效提升。3.3.5 考核结果形式化绩效考核只有与奖金激励挂钩的情况下才可实施有效。然而丽泽公司的绩效考核成绩与月度绩效奖、年终奖金分配并未有效联系，几乎是两个相互独立的系统。薪资中20%的月绩效奖金形同虚设，在实际评定中，几乎默认为是基础薪资，年终奖金分配一般都是领导根据主观意愿分配，年终绩效考核结果仅仅作为普通参考。因此，奖金不能根据员工努力程度，工作完成程度来分配。绩效考核逐渐流于形式，考核结果缺乏对应的应用，所以越来越得不到员工重视。3.3.6 缺乏对管理者和员工的培训缺乏对公司全员的进行有针对性的培训，所以对绩效考核的意义、方法、形式，以及对考核过程中沟通的要求，难以使双方对统一认识，这样容易导致无法正确处理绩效管理中出现的问题，绩效考核失去了原有的意义，绩效管理容易流于形式，越来越得不到重视。3.4 平衡计分卡在丽泽公司的适用性分析3.4.1 实现公司战略目标的需求根据对房地产行业以及丽泽公司现状情况的分析，可以看到丽泽公司已从快速成长期逐步发展至规范化运营或者成熟期，需要更多的考虑绩效如何适应公司长久发展，现阶段所面临的重要战略性目标就是完成经营财务指标，产品的高品质与学习成长，建立综合体业务管理体系，提升组织管理能力，但丽泽公司目前无法将绩效测评体系与企业战略目标紧密相连，不能将企业战略目标落实到具体的行动，以及无法适应公司发展的要求。根据前文对平衡计分卡的分析和了解，此方法恰好适用于现阶段的丽泽公司，对于支持公司项目的高效运营意义重大。3.4.2 完善的内部组织结构和高素质员工图 3.1 为丽泽公司组织架构，正如前文所述，丽泽公司员工普遍学历较高， 基本都为本科以上学历，相对完善的组织架构，有助于战略目标的分解，整体学历较高的高素质员工，有助于对平衡计分卡的学习和使用，是对基于平衡计分卡的绩效体系高效实施的有力保证。3.4.3 对非财务指标的需求就目前丽泽公司现有绩效评价方法来说，对评价指标的设计指导不够具体是一项严重的问题。因为财务指标在管控时往往比非财务指标更加便捷，所以容易被更多选择。然而仅仅是财务指标还不够，还需要部门、岗位的学习和发展等非财务指标，这些非财务指标是企业长期可续发展的重要支撑。而这些指标需要通过平衡计分卡来建立。才能实现从优秀到卓越的快速转变。第四章 丽泽公司绩效管理优化方案4.1 设计思路概述要形成基于平衡计分卡的绩效管理方案，首先要从对公司战略进行分析，绘制战略地图，并用平衡计分卡具体表现出来。对公司的绩效目标一般划分公司级目标、部门级目标和员工级目标22。根据公司战略，分解形成财务、客户、内部运营和学习成长四个维度指标，分析公司实现战略目标的关键因素，通过价值树和鱼骨图方法这些工具的使用，获得公司级的关键绩效目标；再结合部门实际工作，深入分析公司级关键绩效指标。确定主要业务影响因素之后，部门绩效目标可以通过具体的职能得到，最后再具体落实到人。分解具体思路如图4.1所示。点击浏览下一页图4.1 目标分解然后对整体绩效优化方案进行设计，包括：完善的绩效管理流程，使得丽泽公司绩效管理变成全流程管理，而不只是战略目标和绩效考核，并有利于公司战略的实施、明确过程监督引导机制；另外需要一定的保障措施，促使绩效管理持续改善，逐步提升公司运营效率[23]。4.2 首创置业丽泽公司战略解读在首创置业最新版的组织管理手册中，对丽泽公司的定位为“丽泽公司作为首创置业综合体运作平台”。城市综合体项目开发不同于传统的住宅开发建设，其本质是各种资源载体的综合运作。从发展规模上来看，丽泽公司未来5年规划开发管理资产规模由200亿元到500亿元，土地开发上每年保持新增1-2块土地，通过对经历项目的总结沉淀，建立综合体标准管理体系，夯实运营基础，实现有质量增长，逐步发展为首创置业综合体事业部。为实现这个5年规划，公司制定了职能战略如下：营销战略：做好产品定位策划，综合体品牌宣传；进行有针对性的营销推广， 充分利用项目的重要时间节点，进行集中宣传；创新营销方法，拓展多模式的渠道。商业方面，根据不同的商业档次、特质定位，采取不同的租售方案和价格策略，抓准入市时机，根据市场调研和目标客户的需求划分租售面积和位置，实现商业面积高效利用。成本战略：进一步优化和固化目标成本，实现动态成本管控，加大战略集采力度，实施精益运营，持续降低成本。设计限额控制，建立产品设计标准，降低设计与建造成本。合理控制营销费用，深度挖掘内部资源，巧用置业总部、兄弟公司、战略伙伴等资源，不盲目高价推广，实现客户资源最大化利用。设计战略：产品的检验看客户，获取可有效指导设计和营销的客户洞见，修炼内功、匠心打造，提升产品溢价能力。实现供给侧到需求侧的转换，通过市场调研，目标客群深度访谈等方式了解客户真实需求，不求做自己心中最好的，而是客户心中最满意最想要的产品，“得客户者得天下”。着力于用标准化的流程打造出能够满足客户个性化需求的产品，产品精益求精，效率节节攀高。缩短设计开发周期，扩大项目规模。客户战略：客户满意度影响到与企业利润实现密切相关，客户管理中最重要的目标就是提高客户满意度。对于客户有投诉意见，及时高效处理解决。财务战略：加强风险管控，严密监测房地产市场变化，以稳健的财务结构支撑公司业务发展。同时希望能够借助综合体不同业态的综合运作拓展多元化盈利渠道，实现战略转型；通过多元灵活的资产处置手段，在项目各阶段实现高利润回报；经由项目的创新运作，积累资本市场、合作伙伴等多维度号召力。土地投资战略：土地投资拓展是企业保持长续经营的根本保证；加大力度获取适合公司开发的土地，2017年要获取至少一块土地；此后每年至少持续获取两块，目标是要在 2020年在规模上实现真正的综合体事业部目标。工程建设战略：工程建设上应以质量安全为核心，严格把控关键节点，制定并落实主项计划与专项计划，形成综合体项目工期标准，在控制质量和安全的前提下尽量缩短工期，扩张建设规模，争取现今至2020年每年度都有新地块开工。人力资源战略：基于共享价值的文化，未来公司要在人才激励和人才培养两方面加大投入力度，进一步激发团队活力；研究和改进员工组织内部职业生涯体系，加强专业人才队伍建设；持续建立透明、公开、公正的工作评价机制。从2016年60人逐步扩充到2020年200人的规模。通过公司项目的实践，培养一批综合体项目建设的业务拿手，成为首创置业综合体的人才孵化器，作为优秀人才输出到首创置业各个项目。丽泽公司BSC采用的是四个维度体现公司战略的传统模式，四维度内容具体如下：财务维度：此维度包含股东内部收益率、归属于母公司净利润、股东自由现金年度总额、经营性净现金流，签约回款等。此维度由丽泽公司营销策划部和财务管理部主责。运营维度：以项目工程、设计、成本三大部门的管理目标战略为基础，确认三个战略中重要把控点，即项目计划节点情况、标准化成果应用率、成本差异率。此维度由设计管理部、项目部和成本管理部主责。客户维度：根据客户战略，确定客户满意度、忠诚度和投诉完结率为指标。营销策划部（与客户服务部统称为营销策划部）承担投诉完结率这一重要指标， 反映投诉处理效率。因客户满意度关系首创丽泽公司品牌与社会认可，让客户满意不仅仅是营销策划部的责任，更是公司各部门所有人的责任，同时首创置业总部每年会邀请第三方公司对各公司的的客户满意度进行调研，每个部门都要不同程度背负责任。学习和成长维度：丽泽公司为实现学习维度的成长，从外部邀请讲师培训和内部知识分享两个方面提供公司人员素质和能力水平。这部分工作由人力行政部主责。关于成长维度，丽泽公司以“土地储备完成率”为这一维度的重要指标，对于政府待拍地块，积极进行前期可行性研究，市场调研、营销定位、成本收益测算、财务指标测算等工作。4.3 绘制丽泽公司战略地图（1）全面提高财务目标置业总部下发的BSC中明确规定了丽泽公司的考核目标重点是签约收入和会计净利润，共同促进股东价值最大化。签约收入主要是以销售产品来实现，对产品去化效率的要求。利润来源于产品的销售回款及资金周转等因素。另外客户的对我们的满意度提高后，以后更容易主动购买产品，就可以提升销售效率。（2）以客户价值为核心产品质量的好坏需要客户来评价，以客户价值为核心，首先要充分掌握客户的需求是什么，根据市场环境和科技进步不断创新吸引客户产品，使产品的效能能够满足各类客户生活需要。第二，要注重品牌推广，扩大项目知名度， 建立与客户的长期联系，提高项目品牌认可度。第三，在物业管理方面，务必及时高质量的处理客户需求，在交付使用前仔细检查维修预防可能出现的问题， 降低客户投诉率，可以在产品交付前组织开展项目业主开放日相关活动，提前暴露并解决问题，降低交付风险。（3）优化内部管理流程房地产的开发价值链包括如图4.2所示九大模块，整个开发价值链由于涉及环节广泛，容易受外部环境政策牵制影响，且开发周期长，对企业资金投入和内部的管理要求都比较高。点击浏览下一页图4.2 房地产开发价值链上图显示，从房地产开发项目开发的时间轴来看，下面开始到后期利润贡献和风险逐步降低，经营风险在开发前期最大，对项目的利润贡献越高，在价值链中段，是整个项目周期设计工程质量和成本的重点管控阶段，其中包括项目整体的定位策划，设计和工程管理以及采购管理，以动态成本管理和项目质量管理为重点。在价值链后段，经营风险减小，但是却严重关乎着品牌价值和客户满意度，不容忽视，尤其客户服务方面，要重视客户满意度的管理和提升。因此，根据公司的战略目标，在内部运营管理维度方面上应有如下三个方面的改进:1)了解客户对产品的诉求，提高产品设计的标准化和创新性，提高前置设计的效率，加快设计进度，缩短开发周期。2) 成本直接相关于利润，提高成本管理水平，便于股东利润实现最大化， 丽泽公司旨在提高目标成本核算水平，严格把控项目各环节的招投标管理等。3)提高工期进度和工程质量的管控，设计阶段和施工阶段严格把关、加强监督，尽量减少设计变更和安全隐患等问题，以保证各工期节点的按时完成以及工程安全质量的保证。（4）内部学习能力和组织管理效率提升人才素质对对企业组织发展起着关键性作用。只有公司人员整体素质较高， 拥有较强的学习能力，对新知识的掌握能力，才能跟上时代和科技进步的步伐， 创造出持续提升的管理业绩，促进企业良性发展。丽泽公司的学习成长指标主要为外部培训和内部知识分享以及企业文化活动。一个优秀组织的发展源于优秀团队的培养，优秀人才的储备和善用。由于地产行业开发节点差异化较大，不同阶段对于人才的提升和业绩的奖励差异较大，所以人员流动性较大，培养员工能力、强化员工归属感，增强人才储备是大势所趋。储备人才将成为职能部门核心骨干，承担公司战略目标实现的重任。点击浏览下一页图4.3 首创置业丽泽公司战略地图4.3.1 公司关键绩效指标关键成功因素对保证公司竞争力，提升持续发展能力至关重要。公司战略要顺利实施，首要就是经营管理中完成这几项指标。所以，这些指标的选取，首先考虑的应是与公司战略相关，集中公司的资源去实现公司战略；其次，要定量化，对于指标要有可衡量性，评价结果清晰；同时，还具有可获得性，指标容易获取，与公司现阶段的发展水平相匹配。可以使用价值树和鱼骨图工具分析和识别企业关键成功因素。通过前面对战略地图的分析，得到财务、客户、内部运营和学习发展维度的战略主题，如表 4.1 所示：来源：必记本

“白鹿原”到底隐喻了什么？

作为小说，“白鹿原”很神奇，包含有许多隐喻，而只有读懂这些隐喻，才算真正读懂这本书。

小说“白鹿原”是一部农耕文明的挽歌。在书中，作者从来都不吝惜笔墨描写各种农田劳作，如何耕田、如何收割，描写妇女们如何织布、如何烧火做饭------而这一切作者都以一种近乎是赞美诗的文笔在书写，细腻、恬淡而又深沉。就连写求雨的那一段，也是满含虔诚。

或许，作者陈忠实认为，农耕时代是人类最美好的时代，而这本书所写的正是在西方工业文明冲击之下，古老的农耕文明退出历史舞台的一段痛苦的经历。满清的灭亡、辛亥革命的爆发、共产党的兴起，无一不是西方工业文明冲击的结果。在这样的大背景下，人们会经历怎样的悲欢离合呢？

先看白嘉轩和朱先生。

白嘉轩既是一个地主，又是一个农民。按照阶级划分，很难说他是剥削阶级或是被剥削阶级，他是从农业文明中提炼出来的一个人物，是一个传统的卫道者。白嘉轩恪守着“耕读传家”的信条，勤劳、正直。作为族长，他以身作则，以乡约来规范自己的行为，从而规范族人的行为；作为父亲，他严格教育自己的子女，让他们和自己一样，精心守护祖先留下的土地和规矩。他的宽厚和他的严苛使他几乎不可侵犯。他的这种卫道者的形象在黑娃看来，就是“腰挺得太硬太直”。而朱先生恰恰代表了白嘉轩苦苦守卫着的道。白嘉轩代表了农耕时代的经济基础，朱先生代表了农耕时代的上层建筑，一个是经济的浓缩，一个是文化的浓缩。作者在书中一再提到白鹿精魂，这两个人可以称得上白鹿精魂。

白嘉轩的腰为什么会被打断？书中交代是黑娃的土匪打断的。其实白嘉轩的腰迟早要断，新时代的来临不允许有这样太直太硬的腰存在，因而他只能弯着腰，抬起倔强的头颅守卫着属于那个时代的道。朱先生在书中是作为一个完美的圣人形象出现，却是带着遗憾离开。属于他的物质基础没有了，他自然也无法存在。朱先生去世后，白嘉轩感慨：“世上再不会有这样的先生了！”这句话是真话。现代人常常在吹捧某某人是国学大师，大学里都在开国学课，政府也在国外成了孔子学院用以鼓吹传统文化，这些做法都很可笑。中国的传统文化是建立在农耕文明的基础上的，一旦工业文明取代了农耕文明，传统文化就只能成为戏台上的道具，不但似是而非，而且没有实际的用处。

书中的几个年轻人都是朱先生的学生。鹿兆鹏、鹿兆海兄弟是，白孝文、白孝武弟兄是，白鹿精灵白灵是，黑娃也是。这些人师出同门，却有不同的性格、不同的经历、不同的结局。

鹿兆鹏是白鹿原最早的共产党，思想先进，一直在不屈不挠的做着革命工作，几经生死，却至死不渝。单凭这一点，鹿兆鹏就值得人尊敬，但朱先生是怎么评价他的呢？当兆鹏和白孝文作为对头在白鹿书院遭遇后，两个人勾心斗角，一个想抓，一个想逃。朱先生说了一句话：“看来都不是君子。”

很显然，鹿兆鹏也不是作者心目中的白鹿精魂。鹿兆鹏的不同于其他文学作品中的经典形象，作为一个导师级的人物，他的血统很不好。鹿兆鹏祖先的发家史很不光彩，用白嘉轩的话说，是“靠卖尻子发的家”；他的父亲是一个心术不正的流氓，而他，偏偏是白鹿原上第一个共产党。作者为什么不把第一个共产党写成是朱先生的儿子或白嘉轩的儿子？是有意为之？

鹿兆海是鹿兆鹏的弟弟，是一个国民党的下级军官。他身上并没有多少特别之处，他是当时一些青年的代表，这样的人物在当时很多。他在书中最出彩的地方是和白灵谈恋爱，他和白灵用掷铜钱的方式决定各自要参加哪个党派。而后，他一直珍藏着这枚铜钱。他和自己的哥哥都深爱着作为白鹿精魂的白灵。这里又有两个隐喻：那枚铜钱是否在说，国共本来就是一体，是一枚铜钱上的两个面。而他们兄弟俩对白灵的爱，是否在说两个党派都深爱着自己的家乡，深爱着自己的国家？

白灵是小说里一个非常重要的人物，她是白鹿的化身，是作者笔下非常理想化的一个人物，是书中的白鹿精灵。在朱先生眼里，白灵文“可以治国安邦”，武“可以指挥千军万马”。但朱先生又觉得白灵的命运不好，“左边有一个黑洞”。白灵无疑是白鹿原上最美最有才情的女儿，她象征了白鹿原的柔情和炽烈的理想，但她却是流着泪走的。在白嘉轩的梦里，那头纯白的白鹿离开时满眼都是委屈的泪。其实这世界本来就不该她来，因为这世界太污浊。她是一个革命者，没有死在敌人的枪口下，没有死在叛徒的卑劣中，却被自己的同志活埋了。

白灵的死让读者很痛苦，我想作者这样安排内心也是痛苦的。如果她被敌人杀死，我们会痛恨敌人；如果她是病死，我们会感慨命运多舛。但她这样的死法却让人非常的郁闷，这种安排直接封死了我们能看到的光亮。

不管在剧中还是在小说里，田小娥都是最大的悲剧人物。她活着时没有尊严，死后还要被压在镇妖塔下。通过田小娥，作者给我们展现了传统文化冷酷的一面。她是制度与文化的受害者，是投火的飞蛾。田小娥的抗争是很懵懂的也是很感性的，她在和整个道统为敌，挑战着白鹿原的道德尊严。我觉得她和白灵有一比：小娥是被压抑的人性在世界上扭曲的宣泄，白灵则是一种喷涌着的理性的追求。她们是生活在同一片土地上的两个极端，一个举着火把艰难前行，一个在暗夜的污浊里沉沦。

白孝文是个有故事的人。他本来是家族最有希望的接班人，却堕落成了乞丐、大烟鬼，差一点就饿死喂了野狗。然后经人介绍进了保安队，做了保安团的营长，又回到白鹿村认祖归宗。最后他参加了黑娃策划的起义，成了县长。他的人生从令人尊敬的族长接班人到乞丐，又从乞丐变为扑杀革命者的保安团营长，然后又称为投机的政客，这一切看似偶然，却也讲了一个必然的道理。白嘉轩认为孝文的堕落是田小娥引诱的结果，之所以被引诱，是因为孝文的意志不坚。还有一个原因是觉得孝文的媳妇没有找好。我倒是觉得，孝文的堕落是很自然的事情。孝文是给有思想的人，处在那样一个大变革的时代，让一个心眼活泛的年青人本分的呆在村里当一个卫道者，几乎是不可能的。他的堕落等于是给他的生命淬了一次火，在他接受的传统教育中又添加了另一种东西：狡诈、冷酷与残忍。我们的传统文化本身就有两面性，白孝文两者兼得。所以他最后成功了：当了共产党的县长。

黑娃是一个特殊的人。他的爷爷是长工，他的父亲也是长工，如果不出意外的话，他也会一辈子当长工。当他领着自己的爱人小娥回到白鹿原后，所有的人都不接纳他，包括他的父亲。他是一个真正的无产者，他和小娥是白鹿原上最需要革命的人。鹿兆鹏也是看中了这一点，才让黑娃到省城学习，黑娃因此成为白鹿原弄协的主要领导。大革命失败后，他随习旅参加了暴动，在暴动失败后又当了土匪，随后被招安当了保安团的营长。当了营长以后，黑娃开始学好为人，拜朱先生为师读书，回白鹿村祭祖，整顿部下，他成了一个真正的好人。他的变化令鹿兆鹏大跌眼镜，问他怎么能回村里给曾经憎恨的祠堂下跪磕头呢？

作者把这个功劳归结为黑娃娶了个能让他安静的媳妇。以后他又帮共产党的游击队安全转移，和鹿兆鹏一起策划了保安团起义。看到这里，我们会觉得黑娃会顺理成章的成为新中国的一名功臣，会成为理所当然的领导干部。然而作者有和我们开了给玩笑，黑娃被当成反革命和岳维山、田福贤一起枪毙了，而坐在审判席上的却是被白灵憎恨得想打他俩耳光的白孝文。这是一个令人悲哀的冷笑话，真正需要革命并且真心革命而且学为好人的黑娃被镇压了，真正的革命者白灵牺牲了，革命的发起者鹿兆鹏生死不明，而投机者白孝文却当了县长。

鹿子瀮在小说中是一个非常丰满的人物。作为好人，他不够格；作为坏人，他又坏的不纯粹不彻底。他是一个聪明人，但缺乏智慧。他作为一个人存在着，比所有的人都真实，因为他具有人性中所有的原始的恶习。他贪财、好色、嫉妒、背后算计人，他也因此得到了一些风光。但这些习气让他有了一个致命的弱点：短视。尤其是他坐了两年牢出来以后，本来在认识上已经产生了一个质的飞跃，此时他已经没有了长工，大房子也被拆了，土地也卖的差不多了，沿着这条路走下去，他会有一个不错的归宿。偏偏此时他的孙子出现了，孙子的出现唤醒了他的全部身体机能和思想机能，于是他又开始当保长，又开始买地雇长工，又开始了他的酒色生涯。因为这些事，他又一次成了陪斗的对象，被吓成了疯子，悲惨的死去。对这个人，我们心里生不出憎恨，也无法给与同情。

许多读者对作者一开始不厌其烦的写白嘉轩死了六个妻子，认为这毫无必要。小说中有一句话，叫“女人的地，男人的犁”。什么意思呢？女人是土地，男人是这片土地上生长出的文化。中华文化是基于土地的农业文化，是男人与女人结合的文化。这种中原农耕文化曾经经历了很多危机：第一次是犬戎的入侵，导致了西周的灭亡；第二次是五胡乱华西晋灭亡，导致中国北方沦入游牧民族之手；第三次是唐末的分裂，导致人口锐减；第四次是宋朝开始游牧民族对中原的入侵，直至蒙古人统一中国；第五次是满清入关；第六次则是近代从鸦片战争开始东西方资本主义对中国的侵略。这六次灾变对中国的打击是致命的，就像一个男人死了六次老婆。所幸文化还在，只要有合适的土地，这种文化就能得以传承。所以才有了第七个媳妇吴仙草的出场。

小说中塑造了许多女性形象，谁是作者心目中的好女人呢？这个问题问得不恰当，应该是谁才是符合白鹿原文化的女人？

白灵显然不是，她只是一个理想的化身，无法在人间长久停留。田小娥更不是，她是白鹿原文化的副产品，太过消极沉沦。在第三代人（白嘉轩算第二代）里，有两位女性符合这个标准，一位是黑娃的夫人高玉凤，另一位是白嘉轩亲自为三儿子笑义选的媳妇。

高玉凤的特点是知书达理，沉静温柔，她使野性的黑娃变成了好人。回归祠堂的黑娃和高玉凤的结合是完美的结合，但黑娃死了，高玉凤也没有了存在的意义。

孝义媳妇的特点是柔顺与勤劳。她在结婚是人们夸她最多的一句话是：“磕头的样子真美。”磕头的样子有什么美呢？这是在突出一种性格，一种近乎奴性的柔顺。在白嘉轩的儿子里，老大孝文已经不可能再回乡种田了，老二孝武除了种地还会做生意，只有老三孝义喜欢种地，也就是说老三白孝义是才是白嘉轩真正的继承人，孝义和孝义媳妇真正承载着传承白鹿原文化的责任。令人啼笑皆非的是，孝义不能生育，他们的孩子是朝长工兔娃借的种。

为什么要这样写呢？仅仅是为了刺激人们的好奇心吗？不是，作者这样写是在骂人呢。骂谁呢？骂现在招摇过市的国学大师呢。真正的传统文化随着农业社会的衰退已经消亡了，现在传世的所谓传统文化，是孝义媳妇与兔娃媾合的杂种，它衣着光鲜也罢，外表古朴也罢，骨子里流着的是近乎奴性的柔顺与麻木低贱混合在一起的血。

《白鹿原》并不是一部意识形态很鲜明的书，但电视剧就另说了，它只是展现了一个时代人们的生存状态，让读者自己去品，去思考。书中真正要表现的东西是对农耕文明的依恋，是对传统文化的敬畏，是对生命的礼赞。白鹿原经历了一次又一次的灾难，生命依然在繁衍。书中写了两次灾难，都带有很强烈的神秘色彩。闹旱灾时的求雨，闹瘟疫时的镇妖塔，看似非常离奇荒诞，实际上这些东西深植于我们内心的，书中的描写反映了作者对传统文化的敬畏，是一种心理需求，是文化的物化。

《白鹿原》一方面在礼赞生命的不屈与顽强，另一方面又表达了作者对生命的迷惘。白嘉轩晚年更象一个哲人，他明白了很多道理，也总结了很多经验。作为哲人的白嘉轩整天佝偻着腰象狗一样在台阶上晒太阳，仅仅是看明白而已，又能怎样呢？人生往往是这样，当你看明白的时候，事情已经由不得你来操纵了。

朱先生看似走的很洒脱，其实是留下一声长长的叹息。他亲手刻了一块砖用来堵墓道，当红卫兵挖出那块砖时，发现上面刻着字“天作孽犹可恕，人作孽不可活”，当把那块由两块砖合在一起的砖摔开时，发现中间也写着一行字“折腾到何日为止”。圣人朱先生算出了身后多少年的事情却又无可奈何，这该是何等的一种痛苦？俗人鹿子瀮从大牢里出来以后，“觉得整个世界整个白鹿原整个白鹿村都没有一处令人留恋，整个熟人生人包括白嘉轩父子、田福贤和岳维山等等，也都一下子变得十分可笑十分没意思了，和这些人争斗或交好都变得没有必要了。在那种心绪里，他甚至安静地企盼，今夕睡着以后，明早最好不要醒来。”可他每天醒来以后，就完全变成了另一个样子依然贪财好色，依然争名夺利。

读此文后不但对原著和作者有了较深入的了解，也对中国的农耕文化及现在的发展和存在的问题也有了一些新的认识。

80年代文学作品大量涌现的代表之一，有那个时代整个社会的思考印迹，凸显了那个时代对于人性的思考，触及很多无法明说的观点。

白鹿原隐喻了什么，这是个有意义的话题。我以为所谓隠喻，是作者要曲说而不是白说的白鹿原的精神，白鹿原的魂。这种精神被近现代史上多如牛毛的革命和意识形态之争淹没了，被WG彻底地扫荡了。但是，做为一种千年文化承载的精髓，它一直流淌在中国人的血液中，永远不会消失，白嘉轩的形象，就是作者要集中表现的白鹿原的魂，就是一个字——义，义如纸薄，却冲云天。中华民族历百劫而不倒，有一群义者，成为脊梁。

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