【睿评】刘志勤：国企改革应避免“唯绩效”论

作者刘志勤系中国人民大学重阳金融研究院高级研究员、全球治理研究中心学术委员，本文刊于9月25日环球网。

笔者最近和一些国企“老总”交流时，请他们做了一次现场的“社会调查”：用最简单的文字说明他们眼中最急迫的“改革”是什么。45位参会者中有超过70%的回答是希望在“薪酬激励”措施方面加大改革力度，提高员工的工作积极性和主动性，实行多劳多得等机制。

这个结果多少有点出人预料。因为在很多人的印象中，这似乎是早已经解决了的“基础设施性”问题。但是事实并非如此。

最近一段时期以来，不少国企单位和一些省市区政府纷纷出台有关细化改革方案，其中的核心内容正是“薪酬体制改革”。大多数改革的思路是确定“基本年薪”加“绩效年薪”和“任期激励收入”几大组成部分。而“绩效考核”将是一个利益关键点，因为“绩效”决定个人收入的增长幅度，所以每个员工都会把“绩效”最大化作为自己的奋斗目标。

但是，“绩效考核”管理真的总是有效吗？它能成为企业效益的永动机吗？

毋庸置疑，“绩效”挂钩的管理体制对治理“懒人”的确有效，在企业改革初期，特别是从“大锅饭”向“争饭吃”的转型阶段，这个激励办法的确贡献很大。但“绩效考核”的管理方式也不是万能的。

“绩效考核”会形成层层挤压的方式，由上层管理部门将“绩效指标”压到中层部门，而中层部门又会自动加码压到基层经营部门。这种 “三明治式”管理模式，会使正常的劳动关系变形。用一位基层干部的话说是人与人之间似乎都被一股劲顶着，整日不得轻松。

“绩效考核”限制了群体的创新潜力，因为员工的首要任务是完成“绩效指标”。由于“指标”基本上大大高于市场平均值和个体能力所及，这就导致不少人为了完成“绩效指标”调动一切关系，滥用权力，甚至冒险违法乱纪。

单纯的“绩效考核制”破坏了“个人与集体”之间的和谐平等关系。完成“绩效”指标，容易形成个人为上，突出了个人地位和个体作用，对于发扬集体合作和集体发展可能形成反作用。

国企在“薪酬”改革中不能过于依赖“绩效考核”，而要建立一个更加全面和综合的考核体系，避免“唯绩效” 论的片面性发生。这就有必要引入“履责度” 的考核，作为 “绩效管理”的补充措施。对国企领导人而言，“履责度”的考核不但包括经济效益 ， 还包括人员品德、企业文化风气和社会稳定等诸多层面。

为了避免弱化“绩效”导致企业走回吃“大锅饭”的老路，企业在制定“基本工资”的标准时，就要明确“基本工资”中包括完整、完全完成岗位职责的任务，除此之外，可以考虑增加“特殊贡献工资”，用于鼓励创新和科技发明做出的特殊“绩效”，给予高额奖金。这有利于对具有突出才能的人发挥其长处，对其他员工也具有鼓励示范效应。

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中国人民大学全球治理研究中心(Global Governance Research Center，RUC)成立于2017年3月9日，是北京巨丰金控科技有限公司董事长马琳女士向中国人民大学捐赠并由中国人民大学重阳金融研究院（人大重阳）负责运营管理的教育基金项目。中国人民大学全球治理研究中心由原外交部副部长、人大重阳高级研究员何亚非领衔，前中国银行副行长、国际商会执行董事、人大重阳高级研究员张燕玲担任学术委员会主任，旨在构建高层次、高水准的全球治理思想交流平台，并向社会发布高质量的全球治理研究报告，努力践行咨政、启民、伐谋、孕才的智库使命。

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