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上海交通大学：从人才强校到人才强校
论坛间隙，专委会对杨颉进行了采访。
从人才强校到人才强校，
反映了交大人才强校战略
两个阶段重点的变化
//专委会：杨书记您好，感谢您接受我的采访。您今天的报告的题目“从人才强校到人才强校”很吸引我。
杨颉：报告的题目中重复出现了“人才强校”不是笔误而是有不同的涵义。人才是大学发展过程中最重要的因素，但是人才强校的过程是有阶段性的。在第一阶段是大学普遍缺人才，各校的人才工作重点就是尽可能把更多的人才引到学校里来。这个阶段的“人才强校”的“强”字是形容词，指人才多的学校。
不少国内高水平大学在聚集人才方面已经取得了很好的成绩，如北大、清华，包括我所在的上海交通大学，都较早开始重视人才引进。我们经常看见媒体上披露的数据：如某某学校的人才帽子数量过百等。人才引进来之后，第二阶段的问题就来了。既然已经聚集了这么多优秀人才，那么怎样才能更好地发挥他们的作用呢？这个时候，“强”从形容词变为了动词，即发挥人才作用，使学校变得更强。所以“从人才强校到人才强校”是指“人才强校”战略的前后两个阶段转化。今天的报告主要介绍了上海交大在人才强校阶段转变中的思考与对策。
学校要关注青年人才
更多考虑的是他们未来的发展通道//
杨颉：2016年，交大就意识到了这个问题，当时学校的人才数量上升很快，增长速度超过了绩效指数，于是就引出了一个新问题。
按常理来讲，因为人才增长跟绩效同比增长更加合理，但为什么没有实现同样增长的情况？这就是所谓的人才的数量优势没有转变为学校的发展优势。对于这个现象，当时有不同的理解，有一种解释是，人才刚来不久，要出成果可能还需要一段时间的积累。但是从另外一个角度看，我们的人才政策是否还存在一些问题，是否有些相关工作没有做到位？为此，学校为此特地开展了多场次的人才座谈会，校领导亲自带队与各类人才进行面对面的交流，这样我们就听到了很多不同的声音。
我们的教师在事业发展上都非常有进取心，但是他们认为在当前有很多制度和环境让他们无法全身心地投入到学术工作，也不能够最大程度地实现他们的学术理想。一开始，我们判断是不是薪酬低了，或者我们的激励手段还不够，后来发现没有教师谈论薪酬的事情。他们认为接受学校的合同就已经表示对薪酬满意了。高层次人才更多的是考虑他们的工作怎么能够更好的开展，怎么能够发挥更好的作用，而不仅仅是作为学校完成指标的机器。青年人才，他更加关心未来能不能尽快的进入到工作状态，能不能尽早取得学术成果，其他系列人员则更加关注他们未来的发展通道。这些是当时我们在制度的设计上相对忽略的，不够完善的地方。
专委会：对于教师来说，薪酬重要，但是机制更重要。学校的机制怎么发挥作用，让他怎么能拥有成长感和成就感，这很重要。
杨颉：对。具体的，我们做了几个导向，第一，分类发展。首先按岗位划分多个发展系列，这是一个覆盖全体教职员工的分类发展体系，即包括专任教师，也包含思政教师、实验技术人员和博士后、行政服务人员等，每个系列都有可持续的发展阶梯，都有通往更高等级的明确通道，都有专属的专业职务体系。不管你在哪个系列，只要能做得最好，都能通往荣誉体系。第二，为人才减负。要人才能发挥更大作用，就要在工作生予以支持，尽量减少他们跑部门、填表格、申请汇报等行政事务性工作，让人才能专注到教学科研等学术工作中。
此外，还需要需要体现人文关怀。比如，新进人才进校入户总会存在一个等待期，虽然人才在办理入户入职时难免需要一定时间的才能落实，但是学校在其它方面不要再让人才等待。上海交大允许引进人在尚未完全办理完入校手续前使用校内的所有的设施，包括食堂、图书馆等，甚至可以预发工资，大幅提升新教师前期的体验。从学校从人文关怀的角度提供更多针对性的服务，去体会人才的感受，人才体验度自然就上升，他会觉得学校的确是非常真诚的关心着自己。
//交大人才引进更关注
人才在学术方面的国际经验//
专委会：交大这几年海外人才招聘大概是一个什么情况？学校对国内和海外人才的引进有什么不一样的要求？
杨颉：现在能够进入交大教师队伍的，基本上都应该有较长的海外学术经历。以前我们也有一段时间就实行不引进国内人才的政策，现在这个政策也有所打开。
我们觉得国内培养出来的顶尖的人才并不比海归差，在人才引进上交大以人才本身的条件而定。国际化对上海交大而言非常重要，从未来发展角度来讲，学校希望能够成为世界一流的大学，能够在国际学术舞台上有竞争力的，相对应的国际学术经验就非常重要。目前，国内大学十分重视人才培养的国际化，不少国内博士在学期间就有较为丰富的海外学术交流经历，因此有非常突出学术表现的国内博士生会进入到我们师资选择的视野。一经录用，学校也会为这些优秀的博士提供跟多的海外学术培训机会，让他们更快成长。因此，我们的新进师资一般都具有海外学术经历。当然，目前海外优秀博士在入职竞争中还是更具优势一些。
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摄影丨季昕
来源丨人才发展专委会，本文根据采访实录整理
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