不容忽视的女性力量，能为人类带来更多可能性与机遇
性别歧视加上种族歧视让女性在职场中遭遇重重困难。即使女性对社会的发展有着巨大的贡献，但是在美国STEM领域，针对女性（尤其是有色女性）的不平等现象屡见不鲜，追寻本源，是职场多样性、公平和包容的缺乏。本文就此问题提出了可促进美国STEM领域为女性提供有效支持的三项策略——重塑科技面貌、扩大早期职业干预、改良招聘和职场文化。虽然两国的国情和社会人口结构之间有着巨大的差异，我们依然可以借助此文反思——在我们的生活中，导致类似“女生天生不擅长数理化”、“女生选文科更好”、“慎重考虑是否聘用未婚未育女性”等情况的根本原因，以及可以从哪些角度着手，逐步改善现状，激发更多女性的潜力并支持她们获得长足发展。
美国在科学、技术、工程和数学（以下简称“STEM”）领域的就业机会是不平等的。女性，尤其是非裔和拉美裔美国籍女性，在STEM及相关行业中缺少发展机会，且面临着比其他领域更大的薪资差距。她们也比其他领域的男性和女性员工更容易受到职场歧视，包括被孤立、被视为无法胜任工作、被拒绝晋升等。
这些不平等现象屡见不鲜。STEM领域职场多样性、公平和包容（Diversity, Equity, and Inclusion，以下简称“DEI”）的缺乏通常部分归因于“管漏现象”；该观点认为，尽管女性对STEM产生兴趣并有能力取得成功，但往往不会追求相关专业发展并长期从事相关工作。这个已出现了几十年的比喻让人们更多注意到女性从STEM道路离开的个体决策时刻，如在选择本科专业或组建家庭时。但是，尽管像这样的人生决定会对引起女性职业生涯的连锁反应，我们也需要更好地支持女性以及其他长期被排除在STEM领域以外的人顺利进入并获得长期发展。STEM领域缺乏多样性不单单与个人选择有关，还涉及到系统性障碍和多重偏见。
这些障碍和偏见的影响蔓延到了职场之外，也影响了对STEM产品的塑造和创新。多项研究表明，存在于产品设计中的性别和种族偏见可能引起重大甚至致命的影响。例如，安全带的设计其实无法保护身材矮小的司机免受事故的伤害，个人防护装备与女性护士面部无法贴合，甚至防弹衣也不能有效保护执法中的女性。最新证据表明，出现于产品中的偏见可追溯到产品设计团队欠缺包容性。通过分析1976年至2010年间在美国申请的生物医学专利，我们发现，与全部由女性成员组成的发明团队相比，全部由男性成员组成的发明团队申请女性消费品专利的可能性大大降低。
随着医学、人工智能和其他STEM领域的进步持续影响并塑造着世界，我们必须确保其中的不平等现象持续减少而非加深。为了改善现状并应对未来挑战，我们设计并实施解决方案的能力，确实需要依赖多元化团队的力量。
我们提出了可以有效促进美国STEM领域为女性（尤其是有色女性）提供多样性、公平性和包容性（DEI）支持的三项策略，包括：重塑科技面貌、增加早期职业干预和改良招聘与职场文化。这三项策略的提出基于60多份在STEM领域就业的有色女性的第一手资料、500份来自各行各业女性领导者的第一手资料、STEM领域多样性研究文献综述，以及我们作为咨询专家、创新者和女性专家的经验。每项策略都以重塑STEM领域的系统和结构为目标，并为企业管理者、学校管理者、大学院长、STEM公司首席执行官以及其他与STEM相关人员提供参考和可执行的方案，进而促使改变发生。
▍重塑科技面貌
当提到“科技”时，绝大多数人会联想到年轻、白人、中产阶级和男性，这种观念源于年轻白人男性在科技领域的巨大代表性，并不断通过各类广告宣传得以加强。这种叙事方式掩盖了该领域过去和现在，由来自不同种族、不同文化背景的领导者所做出的重要贡献。
导致这种情况的原因是“玛蒂尔达效应(Matilda Effect)”。自1993年这个概念诞生以来，已被引用数百次，以描述女性科学家的工作被错误地归功于其男性同事的情况。另外，哈佛大学的研究发现美国的男性和女性研究生都认为男性研究者的学术能力天然地更强；这种偏见导致整个系统对女性科学家的认可不足，并让一代又一代的“隐藏人物”（包括在20世纪中叶作为人脑“计算机”为美国宇航局提供服务的非裔女性）不被人们看到，而其对STEM领域的贡献亦被忽视、弱化甚至侵占。
非常不幸，我们缺少不同的、可被普遍理解的叙事角度来沟通具有多样性的STEM团队所具有的能量和潜力。而这导致了两大问题。首先，它阻碍了许多女性（尤其是有色女性）对STEM的向往。例如，刻板印象威胁（stereotype threat，对于展现与所属群体固有印象相反的形象的担忧）和社会规范把对数学和科学的天赋和热情归类为男性特质，这让年轻女性认为她们不属于STEM领域，进而产生了可能一直持续到职业生涯的“信心落差”（confidence gap，与男性相比女性通常对自己和自己的能力缺乏信心，因此在职场内外取得成功的机会更少）。我们采访的女性多有提及男性教师曾经打消她们追求STEM的想法的经历，或者反复强调STEM工作更适合男性的观念。
再者，缺乏目标感和信心的叙事方式意味着许多STEM机构和其领导者无法感到深入投资DEI的必要性和紧迫性。乔治·弗洛伊德（George Floyd）被谋杀后，虽然许多公司承诺投入资源以推动种族平等，包括加大对有色女性事业的支持，但与这些公司的净利润相比，总投入微乎其微；事实上，许多科技公司只承诺投入其一天的利润，有的甚至更少。
我们有机会通过具有目标感和信心的叙事方式勾勒出STEM领域缺乏多样性的问题，并以改善现状为目标提出行动方案；但是，实现这一目标需要领导者、机构和系统真正承担起责任。工作涉及列出需要改变的事项清单，并更为深入地分析问题的表象和根源。例如，与其说“硅谷的女性首席执行官不足总数的5%”，不如说“尽管数十年来科技公司一直承诺要提升团队的多样性水平，但聘用或提拔男性首席执行官的可能性仍然是女性的20倍”。这样重构问题并调整表达方式，将领导者视为改进招聘和留用体系的积极推动者，而不是把焦点完全放在被排除在外的人身上。沃达丰（Vodafone）的“改头换面行动倡议”呼吁领导者助力提高科技行业的多样性水平，为企业的第一步行动提供了示范。
与此同时，我们还必须建立并巩固展示有色女性能够向STEM领域贡献巨大力量的叙事方式。一个方法是突出有色女性科学家的成就。通过采访各个领域的有色女性，我们发现她们的经验、见解和工作方式对STEM的未来发展至关重要。她们能够领导面向多元用户的新产品开发和创新，并随时准备通过包容、共情的领导方式促进文化转变。正如T-Mobile高级信息技术经理崔西亚·费南德斯(Tricia Fernandez)所说,“我认为作为一名从事STEM工作的女性其实是有利的，我们以不同的方式思考，并将情感融入决策；我们追求的不仅仅是更快、更高或更大。” 史密森尼博物馆（the Smithsonian’s）最近推出的“女性未来月”等活动，展示了有色女性的观点和力量，也有助于将与此相关的议题纳入公共讨论。
另外，现在人们普遍认为，投资女童教育有助于提升家庭和社区发展水平，而政府可大幅提高其经济效益，这为叙事方式的改变提供了另一种可能性。这个于上世纪90年代提出的观点，如今已获得影响社会变革的大型机构的赞同和接纳，包括世界经济论坛（World Economic Forum）、布鲁金斯学会（Brookings）和联合国。
年轻女性（尤其是有色年轻女性）大多不认为 STEM是她们可以追求并取得成功的职业选择。改变这一现状需要有目的的、谨慎的投资，第一步要通过校内和课外活动培养她们的目标和信心。此类项目需要帮助年轻女性打开视野，向她们介绍STEM知识与技能在各行各业的广泛应用与其能够提供的丰富的解决方案，以及女性的能量和视角在STEM工作中的重要性。
为年轻女性创造发展空间，激发她们的求知欲，并全程提供悉心的指导，才能走得更远。接受我们采访的STEM领导者纷纷提及，引导她们步入职业道路的关键时刻是当某个老师、辅导员或导师说：“你在这方面真的很擅长。你想过把它作为自己的职业吗？”
加强年轻女性对STEM的归属感的干预措施在高中和职业生涯早期可能尤为重要。鼓励教育者和教育管理者引导年轻女性和有色学生参与课外项目，识别她们的STEM天赋并加以培养，通过有趣的活动为年轻女性搭建实现新目标所需的“脚手架”。
“STEM探索”项目，旨在通过一系列悉心的指导和丰富的编程活动，为芝加哥有色初高中学生和来自其所在社区的STEM专业人士建立连接，从而改变这些年轻人曾经以为的“科技的面貌”。一项长达十年的研究表明该项目的参与者（主要是有色年轻女性）进入四年制大学的可能性是同龄人的三倍，其中超过三分之一选择主修STEM相关专业。这一成功在某种程度上证明了在社区中提供持续的支持和指导可以产生深远的影响。
建设更具包容性的课堂和职场环境也同样重要。研究表明调整STEM课程和学习空间内的STEM元素可以增加女孩的归属感。例如，哈维·穆德学院（Harvey Mudd College）调整了计算机科学专业的课程设置，使其更具包容性，比如把《符号程序设计入门》这一课程名称改为《计算机编程的美妙与乐趣》。这些改变帮助该学院在不到十年的时间里将攻读计算机科学专业的女性比例从10%提高到50%以上。
帮助STEM领域中的年轻女性建立相互之间连接的项目也培养了一种归属感，这可以帮助她们克服曾经通过暗示或公开信息建立的 “STEM应与白人男性紧密关联”这一认知所带来的负面影响。在其学生和实习生的经历中，休斯顿大学物理学教授兼副院长唐娜·斯托克斯（Donna Stokes）参与了一个项目，该项目招募了20名未得到系统充分重视的学生参加暑期研究项目。她说：“这让我有机会在与教室不同的环境中了解科研工作的意义，也让我接触到了更多像我这样的学生。我们形成了一个社区，成员们至今保持着联系。”为年轻女性设计的STEM夏令营、本科生暑期研究项目以及研究生“社区建设与连接”项目都有助于培养自信和连接感。
最后，年轻女性同样需要学习“如何领导”，这不仅仅是为了以后能够胜任领导者角色，更是为了鼓励她们在当下贡献自己的能量和视角。联合国基金会 “女孩崛起（Girl Up）”，作为赋能年轻女性的优秀案例，展示了该组织如何将年轻女性的发展置于其战略的核心。该基金会的全球青少年咨询委员会和遍布13个国家的5000个由年轻女性领导的俱乐部组成的网络，持续助力项目的推进和宣传工作。
数字技术有助于扩大这类努力的影响力，并确保更多年轻女性从中受益。相关组织可以使用在线学习和数字化指导工具与年轻人建立联系，尤其是分享和直播STEM编程活动。例如，职业女孩项目（Career Girls），旨在通过全球范围内公开的职业探索视频和准备工具，缩小所谓年轻女性（尤其是有色年轻女性）的“想象力鸿沟”。该项目建设了一个视频库，重点介绍不同的职业路径，包括500名具有不同背景和经验的女性榜样的故事和她们真诚的建议，以及教师和学生资源。数字技术使得该组织覆盖了超过232个国家和地区的1300万年轻女性，并在美国举办了首次人工智能、机器学习和机器人虚拟夏令营，30名年轻女性参与其中；早期证据表明，参加该夏令营后，参与者对STEM领域的职业探索和目标设定热情增加了18%。
▍改良招聘和职场文化
尽管80%的美国人认为职场的种族和族裔多样性至少有一定的重要性，其中45%的人认为多样性对组织的成功很重要，但性别和种族偏见仍然充斥于STEM领域的招聘中。一项研究发现，对于一份需要数学能力的工作，男性和女性雇主聘用男性的可能性是聘用女性的两倍。并且，越来越多的证据表明，有色求职者通过删除显示其种族信息的线索“增白”简历后，有更大可能性收到招聘人员的回复。对于在STEM领域求职的有色女性来说，低聘用率往往反映出招聘负责人的努力不足或抱有偏见，而非人才短缺。另外，当有色女性进入STEM机构，与白人或男性同行相比，她们的工资往往更低，待遇更差。
MeToo运动的演变和2020年的种族运动使围绕系统性性别偏见和种族主义的对话在美国企业界更为主流。今天，公司需要积极承担这项具有挑战性的长期任务，创造新的职场氛围，支持女性和有色群体蓬勃发展。作为跨行业工作小组，催化科技行动联盟（Catalyze Tech）提供了一些方法构建更具包容性的职场环境：
塑造并激励包容性领导力（如通过将高管薪酬与DEI指标挂钩）
在整个组织内实施DEI（如将DEI作为绩效评估的一部分）
共享DEI数据、指标和目标以加强对组织的问责
德尔伯格社会影响力咨询公司的研究结论支持与此类似的建议。
我们还可以借鉴来自其他行业的经验。首先，对问题的准确定义和描述是增强包容性的第一步，如公开承认组织自身欠缺多元性和公平性，一个很好的例子来自媒体领域。2019年，英国广播公司（BBC）主持人罗斯·阿特金斯（Ros Atkins）因其黄金晚间新闻节目Outside Source中缺乏女性声音而备受困扰，于是他提出了“50:50行动”，即特邀内容贡献者的比例要男女各占一半。在每场节目的最后，节目团队会与观众分享女性与男性内容贡献者的比例，此问责机制促使该节目将女性代表比例从2019年1月的39%增加到4月的51%。这一方法很快吸引了超过50个组织效仿并加入“50 : 50行动”。
在法律领域，曼斯菲尔德规则（the Mansfield Rule）用于衡量律师事务所是否已聘用至少30%的女性、有色律师、少数群体（LGBTQ）律师和残障律师担任领导角色。自2016年推出以来，已有118家大公司加入了该计划，绝大多数公司报告称，其管理团队、横向招聘数据库和合伙人晋升的多元化水平得到了显著改善。STEM领域可以考虑采用类似的策略，定期、透明地跟踪DEI目标的实现情况，从而激励领导者履行承诺。
集群招聘（clustering hiring）是加强招募和留住以往易被排斥的科学家的一个有效的策略。学术和研究机构组建跨学科研究团队时，通常在遴选标准中体现对DEI的承诺。通过重视团队的多元性视角并支持员工建立相互之间的连接，一些机构已经能够提高有色员工的留用率。学术界内外越来越多的STEM机构致力于建设多元的工作团队，为实现这一目标，这些机构必须着眼于内部，使组织文化和日常实践保持一致。以下实践与此任务性质相同：优化护理人员福利待遇，正式化她们的灵活工作安排；考虑不同的领导风格，调整绩效衡量体系以并消除偏见；或者消除产品设计中的偏见。
调整我们的语言和叙事方式、扩大对年轻领导者的投资以及增强职场对DEI承诺的问责，这些都有助于实现促进女性（尤其是有色女性）领导力和STEM领域中其他易被系统忽视群体的领导力这一更广泛的目标。这些策略展现了不同于只尝试堵住“漏水的管道”以防止女性离开STEM领域的努力，而将注意力转向重建行业“脚手架”。单一的叙事方式、欠缺的系统性支持和缺乏承诺的机构实践在过去都是阻碍她们为整个领域做出贡献并发挥领导力的关键因素。
通过这些转变，女性将实实在在地看到就业机会、薪酬和权利的增加，扭转过去的趋势，并为更具包容性的未来奠定基础。我们将面对更为紧迫的、需要应用STEM知识和技能应对的重大挑战，包括新的流行病、气候变化、癌症和网络安全威胁等，我们必须团结起来，充分发挥多元劳动力的潜力，共同迎接挑战。
琳达·卡尔霍恩（Linda Calhoun）是非营利组织职业女性（Career Girls）的创始人兼首席执行官，Career Girl为年轻女性提供内容全面的职业探索视频和准备工具，以多元和成功的女性经历为重点。她曾采访了超过500位STEM领域的职业女性。
舒蒂·杰亚拉姆（Shruthi Jayaram）是德尔伯格咨询公司（Dalberg Advisors）的一位合伙人，性别平等团队的联合负责人。她与基金会、多边机构、非营利组织、社会倡议领导人和公司合作，制定战略并设计行动倡议，促进女性权利并充分激发其潜能。
娜塔莎·马多斯基（Natasha Madorsky）是德尔伯格咨询公司（Dalberg Advisors）的资深顾问，专注于全球公共卫生、性别平等和公私合作。她曾与政府、基金会、多边机构和私营公司合作制定战略规划，并在全球范围内支持年轻女性赋能和女性STEM项目。