冯骥才：那时有多少女知青被强奸

轶家之说 2020-08-24

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原始社会亦称“原始公社”、“原始共产主义社会”。人类历史上第一个社会形态。人类产生的过程也就是原始社会形成的过程。它存在了二三百万年，是截至目前人类历史上最长的一个社会发展阶段。生产力极其低下是原始社会发展缓慢的根本原因。社会生产力的主要标志是使用石器工具。劳动的结合方式主要是简单协作，人们之间的分工主要是按性别、年龄实行的自然分工。人们单身无力同自然界进行斗争，为谋取生活资料必须共同劳动，从而决定了生产资料的共同占有。同时，人们在劳动中只能是平等的互助合作关系，产品归社会全体成员共同占有，实行平均分配。原始社会的社会组织经历了原始群和氏族公社两个发展阶段。氏族是原始社会的人们以血缘关系联结起来为特征的共同生产和生活的基本经济单位。氏族又经历了母系氏族和父系氏族两个阶段。前者表现为，妇女是氏族的主体，氏族成员的世系按母系计算，财产由母系血缘亲属继承; 后者表现为，世系按父系计算，财产按父系继承，氏族领导权落在男子手中。原始社会没有剥削，没有阶级，因而也就没有国家，一切重大问题都由全体成员参加的氏族会议作出决定原始社会是以亲族关系为基础，人口很少，经济生活采取北京人原始人群绩效系统不够完善在公司目前实施绩效管理过程中，对绩效计划、沟通关注度过低，而是过于看重绩效的实施和评价结果。部门经理在根据员工计划完成情况评分时，很少针对员工计划完成情况与员工沟通其工作中的优秀与不足。难以发挥绩效对业务的指导和管控作用，不利于部门和员工的整体提升，更会影响公司目标的最终有效实现。3.3.2 绩效指标不平衡在公司绩效考核实践中，对销售指标、净利润率等财务结果指标关注较多，而对如工程质量管理，品牌管理等非财务指标维度关注度较低。另外，在管理项目的绩效考核中，过于关注于项目实际的开发进度，而对企业要长久持续发展的基石，如部门和岗位的学习和发展等方面明显考虑较少。在2016年公司的绩效目标责任书里显示，只有三项指标占考核比重，分别是归属母公司净利润20%，签约额40%，项目开发关键节点完成率 20%。指标严重的不平衡会对公司的发展造成不平衡、不稳定的风险。3.3.3 指标设计与战略缺乏结合丽泽公司是一家区域公司，在承担首创置业总部战略发展使命的同时，也需要考虑自身产品线的立足与发展。丽泽公司也在置业总部的战略规划下提出了自己的规划，明确了发展的方向。然而具体到考核指标设计上，却没用应用规划来设定平衡计分卡指标，转化为丽泽公司实际的目标。由表3.1可以看出，总部下达的目标责任书一般只关注股东价值，是通用性标准，未能结合实际情况全面反映丽泽公司自身发展需要。而在部门级和员工级层面上，只是根据部门和岗位职责，进行例行性工作规划，没有联系到战略实施相关工作中，从而导致部门和员工不了解自身工作是否和公司的战略目标相关。原因有两方面，一方面，丽泽公司没有按照自己的战略规划，提出适合自己的平衡计分卡，并根据按照平衡计分卡的指标，落实到具体的战略举措；另一方面，缺乏对指标分解动作，即把平衡计分卡分解到公司、部门和员工三个层级，导致各层级的工作缺乏具体指引，企业的战略目标与指标设计是脱节的，没有正确方向的指引，所以难以对战略起到促进作用。3.3.4 考核缺乏科学性每月以及年底的时候，在部门负责人对员工进行绩效评价时，因为怕员工情绪受到打分影响，以主观感受进行评价较多，以至于对部门内员工的绩效评价不能呈现正态分布。导致优秀的员工得不到应有的肯定，影响工作积极性，未对绩效表现差的员工予以及时的提醒指导，难以有促进作用，影响组织和个人的绩效提升。3.3.5 考核结果形式化绩效考核只有与奖金激励挂钩的情况下才可实施有效。然而丽泽公司的绩效考核成绩与月度绩效奖、年终奖金分配并未有效联系，几乎是两个相互独立的系统。薪资中20%的月绩效奖金形同虚设，在实际评定中，几乎默认为是基础薪资，年终奖金分配一般都是领导根据主观意愿分配，年终绩效考核结果仅仅作为普通参考。因此，奖金不能根据员工努力程度，工作完成程度来分配。绩效考核逐渐流于形式，考核结果缺乏对应的应用，所以越来越得不到员工重视。3.3.6 缺乏对管理者和员工的培训缺乏对公司全员的进行有针对性的培训，所以对绩效考核的意义、方法、形式，以及对考核过程中沟通的要求，难以使双方对统一认识，这样容易导致无法正确处理绩效管理中出现的问题，绩效考核失去了原有的意义，绩效管理容易流于形式，越来越得不到重视。3.4 平衡计分卡在丽泽公司的适用性分析3.4.1 实现公司战略目标的需求根据对房地产行业以及丽泽公司现状情况的分析，可以看到丽泽公司已从快速成长期逐步发展至规范化运营或者成熟期，需要更多的考虑绩效如何适应公司长久发展，现阶段所面临的重要战略性目标就是完成经营财务指标，产品的高品质与学习成长，建立综合体业务管理体系，提升组织管理能力，但丽泽公司目前无法将绩效测评体系与企业战略目标紧密相连，不能将企业战略目标落实到具体的行动，以及无法适应公司发展的要求。根据前文对平衡计分卡的分析和了解，此方法恰好适用于现阶段的丽泽公司，对于支持公司项目的高效运营意义重大。3.4.2 完善的内部组织结构和高素质员工图 3.1 为丽泽公司组织架构，正如前文所述，丽泽公司员工普遍学历较高，基本都为本科以上学历，相对完善的组织架构，有助于战略目标的分解，整体学历较高的高素质员工，有助于对平衡计分卡的学习和使用，是对基于平衡计分卡的绩效体系高效实施的有力保证。3.4.3 对非财务指标的需求就目前丽泽公司现有绩效评价方法来说，对评价指标的设计指导不够具体是一项严重的问题。因为财务指标在管控时往往比非财务指标更加便捷，所以容易被更多选择。然而仅仅是财务指标还不够，还需要部门、岗位的学习和发展等非财务指标，这些非财务指标是企业长期可续发展的重要支撑。而这些指标需要通过平衡计分卡来建立。才能实现从优秀到卓越的快速转变。第四章丽泽公司绩效管理优化方案4.1 设计思路概述要形成基于平衡计分卡的绩效管理方案，首先要从对公司战略进行分析，绘制战略地图，并用平衡计分卡具体表现出来。对公司的绩效目标一般划分公司级目标、部门级目标和员工级目标22。根据公司战略，分解形成财务、客户、内部运营和学习成长四个维度指标，分析公司实现战略目标的关键因素，通过价值树和鱼骨图方法这些工具的使用，获得公司级的关键绩效目标；再结合部门实际工作，深入分析公司级关键绩效指标。确定主要业务影响因素之后，部门绩效目标可以通过具体的职能得到，最后再具体落实到人。分解具体思路如图4.1所示。点击浏览下一页图4.1 目标分解然后对整体绩效优化方案进行设计，包括：完善的绩效管理流程，使得丽泽公司绩效管理变成全流程管理，而不只是战略目标和绩效考核，并有利于公司战略的实施、明确过程监督引导机制；另外需要一定的保障措施，促使绩效管理持续改善，逐步提升公司运营效率[23]。4.2 首创置业丽泽公司战略解读在首创置业最新版的组织管理手册中，对丽泽公司的定位为“丽泽公司作为首创置业综合体运作平台”。城市综合体项目开发不同于传统的住宅开发建设，其本质是各种资源载体的综合运作。从发展规模上来看，丽泽公司未来5年规划开发管理资产规模由200亿元到500亿元，土地开发上每年保持新增1-2块土地，通过对经历项目的总结沉淀，建立综合体标准管理体系，夯实运营基础，实现有质量增长，逐步发展为首创置业综合体事业部。为实现这个5年规划，公司制定了职能战略如下：营销战略：做好产品定位策划，综合体品牌宣传；进行有针对性的营销推广，充分利用项目的重要时间节点，进行集中宣传；创新营销方法，拓展多模式的渠道。商业方面，根据不同的商业档次、特质定位，采取不同的租售方案和价格策略，抓准入市时机，根据市场调研和目标客户的需求划分租售面积和位置，实现商业面积高效利用。成本战略：进一步优化和固化目标成本，实现动态成本管控，加大战略集采力度，实施精益运营，持续降低成本。设计限额控制，建立产品设计标准，降低设计与建造成本。合理控制营销费用，深度挖掘内部资源，巧用置业总部、兄弟公司、战略伙伴等资源，不盲目高价推广，实现客户资源最大化利用。设计战略：产品的检验看客户，获取可有效指导设计和营销的客户洞见，修炼内功、匠心打造，提升产品溢价能力。实现供给侧到需求侧的转换，通过市场调研，目标客群深度访谈等方式了解客户真实需求，不求做自己心中最好的，而是客户心中最满意最想要的产品，“得客户者得天下”。着力于用标准化的流程打造出能够满足客户个性化需求的产品，产品精益求精，效率节节攀高。缩短设计开发周期，扩大项目规模。客户战略：客户满意度影响到与企业利润实现密切相关，客户管理中最重要的目标就是提高客户满意度。对于客户有投诉意见，及时高效处理解决。财务战略：加强风险管控，严密监测房地产市场变化，以稳健的财务结构支撑公司业务发展。同时希望能够借助综合体不同业态的综合运作拓展多元化盈利渠道，实现战略转型；通过多元灵活的资产处置手段，在项目各阶段实现高利润回报；经由项目的创新运作，积累资本市场、合作伙伴等多维度号召力。土地投资战略：土地投资拓展是企业保持长续经营的根本保证；加大力度获取适合公司开发的土地，2017年要获取至少一块土地；此后每年至少持续获取两块，目标是要在 2020年在规模上实现真正的综合体事业部目标。工程建设战略：工程建设上应以质量安全为核心，严格把控关键节点，制定并落实主项计划与专项计划，形成综合体项目工期标准，在控制质量和安全的前提下尽量缩短工期，扩张建设规模，争取现今至2020年每年度都有新地块开工。人力资源战略：基于共享价值的文化，未来公司要在人才激励和人才培养两方面加大投入力度，进一步激发团队活力；研究和改进员工组织内部职业生涯体系，加强专业人才队伍建设；持续建立透明、公开、公正的工作评价机制。从2016年60人逐步扩充到2020年200人的规模。通过公司项目的实践，培养一批综合体项目建设的业务拿手，成为首创置业综合体的人才孵化器，作为优秀人才输出到首创置业各个项目。丽泽公司BSC采用的是四个维度体现公司战略的传统模式，四维度内容具体如下：财务维度：此维度包含股东内部收益率、归属于母公司净利润、股东自由现金年度总额、经营性净现金流，签约回款等。此维度由丽泽公司营销策划部和财务管理部主责。运营维度：以项目工程、设计、成本三大部门的管理目标战略为基础，确认三个战略中重要把控点，即项目计划节点情况、标准化成果应用率、成本差异率。此维度由设计管理部、项目部和成本管理部主责。客户维度：根据客户战略，确定客户满意度、忠诚度和投诉完结率为指标。营销策划部（与客户服务部统称为营销策划部）承担投诉完结率这一重要指标，反映投诉处理效率。因客户满意度关系首创丽泽公司品牌与社会认可，让客户满意不仅仅是营销策划部的责任，更是公司各部门所有人的责任，同时首创置业总部每年会邀请第三方公司对各公司的的客户满意度进行调研，每个部门都要不同程度背负责任。学习和成长维度：丽泽公司为实现学习维度的成长，从外部邀请讲师培训和内部知识分享两个方面提供公司人员素质和能力水平。这部分工作由人力行政部主责。关于成长维度，丽泽公司以“土地储备完成率”为这一维度的重要指标，对于政府待拍地块，积极进行前期可行性研究，市场调研、营销定位、成本收益测算、财务指标测算等工作。4.3 绘制丽泽公司战略地图（1）全面提高财务目标置业总部下发的BSC中明确规定了丽泽公司的考核目标重点是签约收入和会计净利润，共同促进股东价值最大化。签约收入主要是以销售产品来实现，对产品去化效率的要求。利润来源于产品的销售回款及资金周转等因素。另外客户的对我们的满意度提高后，以后更容易主动购买产品，就可以提升销售效率。（2）以客户价值为核心产品质量的好坏需要客户来评价，以客户价值为核心，首先要充分掌握客户的需求是什么，根据市场环境和科技进步不断创新吸引客户产品，使产品的效能能够满足各类客户生活需要。第二，要注重品牌推广，扩大项目知名度，建立与客户的长期联系，提高项目品牌认可度。第三，在物业管理方面，务必及时高质量的处理客户需求，在交付使用前仔细检查维修预防可能出现的问题，降低客户投诉率，可以在产品交付前组织开展项目业主开放日相关活动，提前暴露并解决问题，降低交付风险。（3）优化内部管理流程房地产的开发价值链包括如图4.2所示九大模块，整个开发价值链由于涉及环节广泛，容易受外部环境政策牵制影响，且开发周期长，对企业资金投入和内部的管理要求都比较高。点击浏览下一页图4.2 房地产开发价值链上图显示，从房地产开发项目开发的时间轴来看，下面开始到后期利润贡献和风险逐步降低，经营风险在开发前期最大，对项目的利润贡献越高，在价值链中段，是整个项目周期设计工程质量和成本的重点管控阶段，其中包括项目整体的定位策划，设计和工程管理以及采购管理，以动态成本管理和项目质量管理为重点。在价值链后段，经营风险减小，但是却严重关乎着品牌价值和客户满意度，不容忽视，尤其客户服务方面，要重视客户满意度的管理和提升。因此，根据公司的战略目标，在内部运营管理维度方面上应有如下三个方面的改进:1)了解客户对产品的诉求，提高产品设计的标准化和创新性，提高前置设计的效率，加快设计进度，缩短开发周期。2) 成本直接相关于利润，提高成本管理水平，便于股东利润实现最大化，丽泽公司旨在提高目标成本核算水平，严格把控项目各环节的招投标管理等。3)提高工期进度和工程质量的管控，设计阶段和施工阶段严格把关、加强监督，尽量减少设计变更和安全隐患等问题，以保证各工期节点的按时完成以及工程安全质量的保证。（4）内部学习能力和组织管理效率提升人才素质对对企业组织发展起着关键性作用。只有公司人员整体素质较高，拥有较强的学习能力，对新知识的掌握能力，才能跟上时代和科技进步的步伐，创造出持续提升的管理业绩，促进企业良性发展。丽泽公司的学习成长指标主要为外部培训和内部知识分享以及企业文化活动。一个优秀组织的发展源于优秀团队的培养，优秀人才的储备和善用。由于地产行业开发节点差异化较大，不同阶段对于人才的提升和业绩的奖励差异较大，所以人员流动性较大，培养员工能力、强化员工归属感，增强人才储备是大势所趋。储备人才将成为职能部门核心骨干，承担公司战略目标实现的重任。点击浏览下一页图4.3 首创置业丽泽公司战略地图4.3.1 公司关键绩效指标关键成功因素对保证公司竞争力，提升持续发展能力至关重要。公司战略要顺利实施，首要就是经营管理中完成这几项指标。所以，这些指标的选取，首先考虑的应是与公司战略相关，集中公司的资源去实现公司战略；其次，要定量化，对于指标要有可衡量性，评价结果清晰；同时，还具有可获得性，指标容易获取，与公司现阶段的发展水平相匹配。可以使用价值树和鱼骨图工具分析和识别企业关键成功因素。通过前面对战略地图的分析，得到财务、客户、内部运营和学习发展维度的战略主题，如表 4.1 所示：

作者：冯骥才

来源：作者著《一百个人的十年》

口述者：1969年 17岁男 H省菜农场某团某连副连长

我今年三十四岁。“文革”开始时我十四岁，结束时二十四岁。您多半会想，我不像有些人那样，“文革”一完，巳经满脑袋白发；也不像有的人虽然刚过半百，一生最好的时光却全搭进去啦。我还蛮不错，是吧！可是，即使我活到七十岁，我也会认为，这十年就是我的一辈子。

空调将被这个黑科技取代

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我总想，为什么下乡这段在我或者我们这代人身上占有特殊的重要位置呢？它不是单纯的劳动，它是在“文化大革命”那特定的历史背景上，在上山下乡独特的运动中，我们的命运与社会、政治、经济、文化发生关系。虽然我们每个经受是完全不同的波折遭遇，可是我们每个人也都能代表这一代的成长经历。可以这样说吧？不过分吧？这也是我的体会。

（口述者那时在黑龙江当知青。）

要命没想到我会碰上这事——我妹妹叫人强奸了。

有生以来，这是我最大的打击。这事至今我母亲也不知道。我妹夫……反正您写这事儿时尽量避着点。千万别叫他们猜出来。我母亲现在知道了也够她呛的。这也是压在我个人心里最大的隐秘了。

1970年冬天吧。连里头开始轮流回去探亲。我没动，我得管着全连生产生活一大堆事呢；我是干部，在思想上对自己要求也得严一些，让着别人先回。

正这时我爸爸突然来了封信。我妹妹是69年下乡的，她太小，为了离家近点好照顾，去到河北省……甭提什么县、什么公社了。我看过父亲的信真是晴天霹雳，说是我妹妹不久前叫大队一个会计强奸了。

我妹妹当时很积极，被评上过县里学习"毛著"积极分子，我们常互相通信，鼓励。这一下我整个人像给撕了。马上想到妹妹她现在究竟怎样呀，不定有多惨、多可怜哪！

我不愿叫别人知道，也不敢大哭，夜里就在被窝里憋住声偷偷哭。我真怕她轻生啊!咱说实在的，一个女孩子，还不到十六岁。虽然我对男女的事那时也是模模糊糊，半懂不懂，但是呵，我想象得出来，这是把她毁啦。

我决定请个假回家，一个呢是要看看爸爸妈妈；另外一个呢，主要是急着去看我妹妹。我知道，妹妹现在非常需要我啊!

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当时我就打定主意，把妹妹办到我这儿来。临走时把这事跟农场革委会负责人讲了，拿信绘他看，这领导挺不错，当场表示同情，说那边只要放我们就给办，调来。我这心还算有个靠头。

回到家，我就跟我爸爸去看妹妹，当然是瞒着我妈去的。我妈身体不行，她知道了非出事不可。

爸爸细讲了我妹妹的情况，怎么回事呢？她自个儿住一间小屋，离大队会计家挺近，那会计三十多，有老婆孩子。第一次夜里闯进去，我妹妹是反抗的，她哪敌得住这样强壮的男人。事后我妹妹没敢声张。我理解，她那么小，孤孤单单，身边没个亲人，哪知道该怎么办呢？

她也有死的念头，又觉得这么死不清不白的，家里人什么都还不知道哪，矛盾极了呀!可过不几天又去了，那会计。第二次之后，我妹妹实在没办法，上公社跟领导讲了。公社通知我爸爸，我爸爸心里也没根，写信告我。

见到妹妹——就是现在说实在的也是很难过，那时更难过，所以我特别劝妹妹千万别轻生，这事也不怨咱。

这时我妹妹住在妇联主任家，正在那躺着，一见我的面就抱头大哭。我妹妹太小了，刚过十五岁呀!我就要去拼命，跟他一个对一个，谁也别活算了。我爸爸死活拉住我。

我跑到公社要求一定要严惩他，公社领导答应了。我把妹妹接到家里，当然跟她说千千万万别叫咱妈知道。我说：“一定把你办走。我回去就给你办，我们领导都答应了。你在家可别胡思乱想，要有嘛事你就对不起我了。”

唉，我这妹妹，才十五，当时那样子，甭提了。过几天，我又去那公社问妹妹的调动手续，再次要求处理那会计。实际到后来根本没动他。在农村，会计掌财权，和大队干部一码事；那些土皇上啊!据我了解到今天也没处理。您说今儿再去找？哎，更没用了！十多年了，换了多少本皇历了！

这次到家，总共呆了十来天，没一天在家闲着，弄辆破自行车，去访我们连队男男女女一百多家。有时找到人家，都上班去没人，再去。我是连队负责人是吧。就是想跟人家里介绍介绍情况，叫他们家里人放心。我们都挺小的，离家那么老远，谁放得下心呢。我妈妈疼我极了，埋怨天天跟儿子见不到面。但是呵，我有责任这么做，特别是见到我妹妹，就联想到别人家里的。

妹妹在家吃不下饭，每天夜里睡觉都大喊大叫；瘦极了，脸也没血色。我妈也看出不太对头，可万万想不到那儿去。我们就好歹哄弄着呗！

后来我把妹妹办到了我那去。满以为她到我身边就踏实了。但是呵，不知怎么慢慢传开好多风言风语。传来传去好像我妹妹有作风问题，呆不下去才办来的。是不是打办调动的人那儿传出来的，说不好。

如果人们知道真情也好，可是传成这样我反倒不能把实情讲明，愈描愈黑嘛。特别是女同志都拿眼角瞅我妹妹，慢慢我妹妹也觉出来了。不能辩解，只能加倍劳动，各方面严格要求自己，工作学习都跑在前头，别人割一亩麦子，她割一亩半也评不上先进。一次次入团入不成，女同志们就是不举手，总是隐隐约约认为她是个坏女人，有作风问题才办到这儿来的。

有人还要求组织调查她历史。组织明知道她的情况却不敢讲，怕讲出来我妹妹的脸没处搁。生活中哪有没矛盾的呢?一点小事人家就扔出刺激的话来，"你不干不净什么东西"呀，"什么变的"呀，"脸皮比钢板还厚"呀这类话。

妹妹有时晚上找我，在坑坑洼洼大野地里溜达，总哭。没想到换了环境还会出现这压力。我也想哭，但我忍住不落泪。离开父母在外，对她我有责任，我再哭不是害了她？

我就鼓励她。对她讲，咱爸十几岁没父母，拉扯着弟弟妹妹吃多少苦，咱大姑姑差点叫人骗进窑子里去。人生当中嘛事都可能出现，可是咱得活下去啊!何况咱比起好多人还算好的，比那些插队的，强多了，将来同志们随着接触印象慢慢会变。

我一次次做工作，还是起作用的，妹妹逐渐坚强了。尤其我这人特别认真，讲原则，也常得罪人，我又不是个无懈可击的人。有些人总甩些难听的闲话嘛的。我和妹妹由于这种特殊情况特别敏感。对妹妹劳动上从来没有照顾——我总觉得人受点苦没害处——我做一个干部也不能那样做。我要求妹妹比别人多干一点儿。妹妹心里明白，全做了。我挺感激她的，真的。

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有些高中女学生慢慢品出我兄妹俩的人品，不再相信外边的传说。她们跟我说，我妹妹经常半夜里大喊大叫，吓得女同学们都醒了。她们虽然什么也不知道，又隐约觉出什么来，对我妹妹各方面都主动照顾。我妹妹这毛病大约延续了两三年。

好在我们都挺过来了。干得特别突出，先后都入了党，后来还选拔到机关工作。

那时女孩子到农村去，有这样的遭遇我敢说不是十个八个，而是成千上万。后来，下乡后期，我在农场的组织部门，负责纪律检查和政策落实方面的工作，我接触到大量案卷。发现很多农场干部，他们有权，欺负女知青；处理这些事的简报文件也见多了。十六团的团长枪毙了，他一个人糟践了好几十个女知青。每个农场都不是两个三个，黑龙江有一百多个农场呵。

全国当时下乡知青两千万，女知青得占一半，一千万。很多女知青即便受到侮辱也不会讲。我不是靠推断。七七年搞复查时，农场一个老干部要求对他的问题进行复查。什么问题呢？也是奸污女知青被开除党籍。这女知青当事人啊已经到外地上大学去了。组织部门派人去外调，找到那女大学生核对，没想到她根本不承认。实际上按照当时审问记录，处理材料，很多细节那是真实的。她是不愿把这事带到大学去。那老干部大概也抓住了这心理，所以闹翻案。查对无证，我们也就不好办了……所以我敢说是成千上万的。

当然任何时候任何地方出现这类事也不奇怪。但是，如果在政策上咱不失误，不是因为"文化大革命"，出于政治上经济上的原因，把那么多知识青年轰到农村去，给那些纵欲的恶棍造成条件，我觉得很多女知青的悲惨遭遇就能幸免。那些女知青，那时候，我见得多了，甭再提了。

我们这一代付出的代价太大了。但是，我以为上山下乡还是有失也有得。只是代价太大了，对吗？