改革岔路口，你要事业编还是“飞升疾走”？
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在做选择之前，首先要明白新旧体制的差别。
国内“预聘→长聘”实际是对 “Tenure-track”制度的本土再造，形式基本相似，均将教师聘用分为预聘和长聘两个阶段。
预聘可以被看作是一种长试用期，通常以3年为一个聘期。试用考察期最长可达两个聘期共6年。若考察通过，则授予教师长聘终身教职———只要未出现违法违规的严重情形，则可聘用至国家法定退休年龄；但若考核不通过，则予以解聘或退出长聘序列。
用一句话来概括“预聘→长聘”的特点就是高风险高回报，通过长聘考核如同飞升，不通过则赶紧卷铺盖走。
除此之外，国内“预聘→长聘”制还有几个特点需要求职者们注意。
首先是聘前“一人一议”，聘期内的考核目标、违约责任等内容通过双方协商确认，并写入合同，教师对于达不到要求的后果十分了解，所以对于预聘阶段临时工的属性，高校在聘用时一般不给予编制，以免求职者产生没通过考核也能留下的误解。
最后关于预聘到长聘的考核也有需要注意的地方。长聘轨教师的晋升轨迹为“助理教授—预聘/长聘副教授—长聘教授—讲席教授”，其中长聘考核是一个专门环节。当助理教授获得职称晋升，但未进行长聘考核时，只能晋升为预聘副教授。只有通过了长聘考核，该预聘副教授方可转化为长聘副教授，进入长聘岗位。如果再算上年度考核和三年聘期考核，走新体制的青椒可谓不是在考核就是在考核的路上。
02
事业编，也不是铁饭碗
实行编制管理的岗位一般属于普通轨教职，即我们常说的“助教—讲师—副教授—教授”晋升路径。
教师入职时签订事业单位聘用合同，聘用期限固定，高校定期进行聘用考核，根据考核结果决定是否续聘，但不限制续聘次数，教师享有相对较高的职业安全保障。
但稳定性只是相对的，事业编早已不是教师的铁饭碗。中国高校普遍实行岗位编制，教师不再是国家的员工，而是学校的雇员，编制只与岗位对应而与人无关。学校聘任谁、解雇谁，国家无权干涉。国家只保有对这个岗位上有没有人，这个编制的资源有无被贪污、滥用情况的监督权。也就是说，在今天，即便有编制，一所大学也有权力对人员进行自由解聘。
在薪酬待遇方面，普通轨教师一般适用于岗位薪酬制，即教师薪酬由岗位工资、薪级工
资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。岗位和薪级工资按国家统一标准执行，数额并不算多，想要致富还得看绩效工资，所以如果科研产出有限，月收入不过万是在正常不过的现象。
03
想要稳定，还得长聘
那既然都可能面临解聘，旧体系的普通轨教师和新体系预聘阶段教师的差别在哪呢？
从聘期来看，尽管普通轨教职设置了任期年限限制，但不限连任次数，理论上只要考核通过，且双方达成了续约合意，就能一直连任。而后者若教师在两个任期内未获晋升，就会终止聘用关系。
所以，要追求实实在在的稳定，还是要成为长聘岗教师。
长聘终身教职是教师在预聘阶段展现出出色的学术潜力而获得的，是高校对该教师学术实力的肯定，也是留住人才的方式。作为通过考验的奖励，高校充分保障长聘终身教职的学术自由，给足教师安全感，让其可以潜心从事自己喜欢的学术研究，不必为生活或外界的压力而改变学术兴趣。
从长远来看，普通轨和长聘轨的互通是必然趋势。尤其对于研究型高校，巴不得所有新进教师都进入长聘轨优胜劣汰，最大限度激发青椒的科研活力；对于校内已经在普通轨的教师，也将逐步并轨或是自然减员。
尽管改革的目标是明确的，但校情各异，难以一刀切式一步到位，过渡阶段只能力求稳定地摸着石头过河，这就造成了现阶段新旧体制混合的局面。
对于求职者来说，现在的编制只是看似稳定，而想要实实在在的稳定，先要展现绝对的实力，但优秀的人毕竟是少数，能走到长聘阶段的人更是凤毛麟角。也并不是所有人都想挤破头冒着巨大风险去争那几个长聘名额，有的人只是想岁月静好，安心教学。
如果将所有青椒赶去新体制非升即走，则易引发论文注水、学术不端等现象。没有安全感，浮躁盛行，谁能坐得住冷板凳？改革是为了更有效地激励，而不是让大家都焦虑和浮躁。
差异化聘用的格局在未来很长一段时间内或将持续下去，站在改革的岔路口，你的选择是什么呢？
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