顶尖985，候选人只有2篇三区？

卷是常态，不卷才让人觉得奇怪。

近期，一位仅有2篇三区论文的博士，通过了上海顶尖985的初筛，而手握8篇一区论文的名校博士，却处于被刷的边缘。

分析之后，我们发现，那些简历亮眼，却在初筛就遗憾被拒的求职者，大多都犯了一个致命的错误。

两篇三区，进了顶尖985

大家普遍关心一件事情，手上的论文，能让自己去什么样的好学校。根据青塔人才小程序的竞争力对比分析工具显示，2022年各大高校的招聘中：

上海某985，青年副研究员的岗位候选人是一位只有两篇三区的博士后；

北京某双一流，其数学学科教职岗位候选人，手中公开发表的论文仅有一篇加州大学学报；

浙江某公办高校，一名学科带头人岗位候选人近7年未发表论文。

与同类型高校的招聘要求相比，这些候选人的成果的确偏少了。

有人以较低的门槛跨进高校，也有人手握高质量简历被心仪学校拒绝。

不久前，青塔人才的社群用户塔友A在群里分享自己同学的亲身经历，一位同学拿着8篇一区，去应聘东南大学的二级学院，学院只给特聘副教授，还需学校审核，情况不容乐观；另一个同学是8篇trans一区，加1篇非trans一区，被2个国家级项目要求吓退了。

究其原因，很多时候是因为求职者的学科方向或研究领域和申请岗位不匹配。塔子2021年与国内外数百所学校合作，举办了近三十场社群引才招聘，不少学校人事处老师都向我们反映过这个问题。

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这种情况，也算简历不匹配！

有些时候，年轻的求职者只关注自己与招聘公告中的学科是否匹配，就容易忽略掉招聘单位实际需要的研究方向。

前不久，一位具有海外经历的博士D君，他具备物理、化学、材料跨学科背景，还有教学经验，手握着5篇一区一作向浙江海洋大学信息工程学院投递了求职简历，这位博士的专业是应用物理与材料工程，与学院部分岗位的学科专业要求相近；但仔细了解之后，我们发现这位博士的研究方向更加偏向于材料与能源，与学院需求不符，因此，被人事处婉拒。

以D君的水平，如果他在同时间投递浙江另一特色强校，说不定就能顺利通过筛选——根据我们获取到的信息，这所浙江强校的碳中和创新研究院，不仅需要具有材料、化学等学科背景人才，并且研究方向与这位博士也十分吻合。更重要的是，通过单位初筛的候选人，大多手中只有2篇一区一作top，以D君的综合实力，在求职竞争中并不处于弱势。

说到底，高校招人，肯定希望人才入职之后能尽早适应岗位，做出成果，所以，想要让自己的简历真正与招聘单位相匹配，就要在投简历前，尽可能地了解清楚，自己想去的这个单位需要教师入职之后完成什么任务——近年来学院重点发展哪些研学科及方向？是不是需要申请基金、发表高水平论文？了解清楚再投递简历，不然就是浪费时间。

经常有博士求职者问塔子，“我手上的论文能让自己去到一个怎样的学校？”这个问题，本质上就是论文焦虑的体现。学者苦论文、苦基金课题久矣，时至今日，仍有部分高校将论文和基金课题作为招聘晋升的门槛。

虽然对论文、基金的“迷信”无法在短时间内破除，但我们有机会期待未来，已经多个省市、多所高校均有提到，包容学者“十年不发论文”，向科研工作者们传递出了一个社会对学者应有的包容。

在基金项目方面，许多学校也表现出了重人才、不唯项目的包容。海外优青申报期间，在招聘公告中就明确，即便学者未依托学校申请到相关人才计划，经过专家评审认定，学者还是可以享受到教授待遇，教师事业编制。以及不低于30万的年薪。、、、等高校均有同类型的表述。

但高校教职，僧多粥少，苦苦等待offer的人多的是。但也别因此觉得自己不行，你没找到心仪的工作，招聘单位可能也需要承担一定责任。

没找到工作，可能不是你的错

有研究数据显示，国内博士就业时遭受到的歧视类型按发生率由高到低依次为：“第一学历”歧视、性别歧视、年龄歧视、地域歧视、婚姻歧视，同时遇到多种就业歧视的概率高达27.18%。

具体到高校求职上，高校行政制度也有需要改进的地方。人才招聘主要由学校人事处负责，但要不要招聘、招多少人等实际问题，院系却比人事处更加了解，落到真实的工作场景中，还有更多的突发因素会影响人事处制定招聘计划。

从招聘流程上看，人事处在前筛选，用人学院在后负责面试，在多个流程和不同考官的主观判断作用下，招聘单位不一定会做出正确的选择。

所以，不要妄自菲薄。找高校教职的确是一件很磨人的事情，但大家之所以坚持着，一定是因为大学校园对自己来说，有着不一样的意义。

大环境每天都可能有变化，不忘初衷地追逐自己的理想在这个时代也十分难得。再坚持一下，说不定，令人心动的offer，就来了。

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