《民商法争鸣》｜赵正阳、郑小敏：股权激励合同法律性质的研究

股权激励合同法律性质的研究

赵正阳  郑小敏

赵正阳、郑小敏：《股权激励合同法律性质的研究》，载王竹主编：《民商法争鸣》（第22辑），四川大学出版社2024年4月版，第194-206页。

摘要：股权激励合同纠纷是否属于劳动争议？对于各类股权激励合同纠纷的定性，审判实务中经常出现对相似问题的相反认定。本文主张应回归股权激励法律关系本身，从其法律关系的主体及内容入手剖析；对于股权激励合同纠纷的主管问题，建议应根据被激励主体是否为实质意义的高管，激励内容与劳动关系的履行关联是否密切，对劳动关系部分是否存在争议而分类讨论。

关键词：股权激励合同性质  股权激励合同纠纷  主管问题  实质意义的高管

股权激励是指以本公司股票、股权或股份为标的，对董事、高级管理人员、核心员工等进行的长期性激励。截至2021年11月份，A股上市公司当年共发布了796份股权激励计划，为前一年同期的近2倍。股权激励计划的激增也会伴随着股权激励合同纠纷的上升。处理该纠纷，当事方首先需要解决一个问题——案由。这就引出了我们要讨论的话题，即股权激励合同纠纷属于劳动争议，还是属于普通合同纠纷？不同案由划分意味着不同的裁判规则，这会直接决定仲裁前置、诉讼时效、举证责任、服务期限及其违约金的效力等规则适用。因此，区分股权激励的合同性质，明确其纠纷主管规则具有重要意义。

一、股权激励的种类及其纠纷的裁判情况

证监会制定的《上市公司股权激励管理办法》（以下简称“《股权激励管理办法》”）总体上是从资本市场监管者的角度出发，对股权激励操作进行规制。实务操作中，股权激励的工具形式比较多样，常见的有以下几项：股票（股权、股份）期权、限制性股票（股权、股份）、虚拟股票（股权、股份）、股票增值权、员工持股计划、延期支付等。其中，以A股上市公司为样本观察，2019年度股权激励的使用形式中，限制性股票占58%，股票期权占25%，限制性股票与股票期权的复合形式为16%，剩下的股票增值权以及其他形式约占1%。

劳动争议，是指劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。因履行劳动合同发生的争议、因劳动报酬发生的争议等，归入劳动争议管辖，适用劳动裁判规则。那么，股权激励相关的纠纷是否属于劳动争议？审判实务中，对于各类股权激励合同纠纷的定性，可谓众说纷纭。特别是在不同地域，经常出现对相似问题的相反认定。笔者在威科先行案例库进行关键词的检索后发现，截至2021年12月31日，股权激励合同纠纷的案由中，与公司、证券、保险、票据等有关的民事纠纷案由为464件，占比36.19%；合同、准合同纠纷案由为385件，占比30.03%，劳动争议、人事争议案由为377件，占比29.41%。笔者将北京、上海、广州、深圳等地法院对各类股权激励的概念、性质，以及对股权激励合同纠纷定性有详细说理的判例进行梳理，形成以下列表：

表1 法院对股权激励及其合同纠纷定性

序号	种类	概念	结算形式	是否享有 股东权利	裁判观点
认定为劳动争议的 理由	认定为非劳动争议的理由
1	股票（股权、股份）期权	公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格购买本公司一定数量股票（股权、股份）的权利。	权益结算	行权后取得股东权利	1. 股权激励协议（以下简称“协议”）以存在劳动关系为前提 2. 协议具有明显人身属性 3. 协议双方非平等民事主体 4. 结合现行法规判断	1. 期权关系与劳动关系具有独立性 2. 协议双方为平等的法律关系 3. 期权利益不属于劳动报酬 4. 期权的来源为单位公司关联方
2	限制性股票（股权、股份）	公司授予激励对象的部分权利受到限制的本公司股票（股权、股份）。	权益结算	享有一定股东权利，一般限制转让	1. 协议以存在劳动关系为前提 2. 协议具有明显的人身属性 3. 限制性股票属于劳动报酬 4. 协议的签订、履行与双方劳动关系的建立、履行紧密相连	1. 选择签订协议并未受到与劳动者身份有关的限制 2. 协议双方为一般平等民事主体 3. 限制性股票及其收益高于劳动法确定的对普通劳动者的保护标准 4. 协议并非约定劳动关系的产生、变更、消灭
3	员工持股计划	激励对象个人出资认购本公司部分股票（股权、股份），并委托公司进行集中管理。	权益结算	享有股东权利	1. 协议具有福利待遇的性质 2. 协议具有人身属性 3. 协议权利义务的履行及终结基于公司管理规定和劳动关系的解除	未见相关案例
4	虚拟股票	公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以此参与公司的分红并享受股价升值收益。	现金结算	不享有股东权利，一般不能转让	1. 协议基于劳动者的身份 2. 虚拟股票是一种特殊劳动报酬	1. 虚拟权益不属于劳动争议
5	股票增值权	公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定时间内获得一定的股票上涨所带来的收益。	现金结算	不享有股东权利，一般不能转让	1. 股票增值权系激励性奖金 2. 争议性质是双方对劳动合同履行过程中的权利和义务发生争议 3. 股票增值权所对应的现金价值是公司给予劳动者的一种特殊劳动报酬	未见相关案例
6	延期支付	公司为激励对象（通常为管理层）设计薪酬计划，其中部分薪酬、奖金不在当年发放，存入延期支付账户。在一定期限后，再以公司股票或现金方式支付给激励对象。	权益结算/现金结算	以股票结算时可享有股东权利	未见相关案例	1. 延期支付属于公司法意义上的高管薪酬纠纷

二、判定股权激励合同性质的几种值得商榷的观点

鉴于上述司法实务层面对股权激励合同纠纷的性质判定的莫衷一是，笔者试先行归纳出常见的对股权激励合同性质的几种值得商榷的观点。

（一）认为目前有关股权激励的税务政策以及《股权激励管理办法》是评价其合同性质的依据

相当一部分判决结合国家财政、税务等部委有关股权激励的税务政策以及《股权激励管理办法》的相关规定，认定双方当事人关于股权激励的争议属于劳动争议审理的范畴。如《财政部、国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》认为股权激励收入“是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得”，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。国家税务总局《关于印发〈股权激励和技术入股个人所得税政策口径〉的通知》认为股权激励“实质上是企业给员工发放的非现金形式的补贴或奖金，应在员工取得时计算纳税，这也是国际上的通行做法。”而财政部、国家税务总局《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》同样规定了股权激励以个人所得税处理的计算缴纳规则。以上回答似乎都侧面肯定了股权激励的劳动报酬属性。但是，笔者认为，以上回答均为国家财税机关在税法的角度对股权激励的规制，并不等同于劳动法意义上的划分。而《股权激励管理办法》则是站在监管者的角度，对股权激励进行的规范，并没有直接明确其合同性质为劳动关系。相反，《股权激励管理办法》第9条“市公司依照本办法制定股权激励计划的，应当在股权激励计划中载明下列事项：（十三）上市公司与激励对象之间相关纠纷或争端解决机制”的表述，实际上是认可股权激励争议解决的约定管辖，可以理解为其间接地否认了股权激励合同纠纷的劳动争议属性——劳动争议不能约定管辖，只能通过强制前置的仲裁程序解决。因此，目前有关股权激励的税务政策以及《股权激励管理办法》等并不能作为评价股权激励合同性质的依据。

（二）认为股权激励的结算形式是评价其合同性质的依据

实务中，有法院将授予给予员工的股票增值权、分红权等虚拟股票（股权、股份）对应的现金价值视为是公司给予劳动者的一种特殊的劳动报酬，从而将案件归入劳动争议范畴。有法院认可公司对股权激励工具的“正式股权”和“虚拟股权”的划分，认为员工如接受的是正式股权，即成为正式股东，则拥有《公司法》规定的股东的所有权益（享有股东权利的股权激励类型请见本文前述表格），员工在获得股权后起诉，应属股权纠纷，不属于劳动争议。与此同时，有法院则认为即便是虚拟股权也不属于劳动争议受案范围，该观点在二审亦得到了维持。从会计处理的角度来看，上市公司股权激励的支付应以股份支付处理。根据《企业会计准则第11号——股份支付》，股份支付确实被分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付。以权益结算的股份支付，包括期权股票、限制性股票等。以现金结算的股份支付，则包括虚拟股票、股票增值权等。但笔者认为，此仅为会计处理准则，从民事法律关系的角度来看，无论是以权益结算的限制性股票、股票期权等，还是以现金结算的虚拟股票、股票增值权等，都只是公司进行股权激励对价的等价物的形式，是股权激励的工具，其本身的金融属性并不能决定股权激励协议的性质。

（三）认为股权激励的标的是否由第三方提供是评价其合同性质的依据

实践中，有法院认为，如果股权激励的标的由公司的关联方提供，其持股认购及收益计划的股权激励仍为具有福利性质，但因员工系直接向关联公司支付款项并获取收益，故应该向关联公司主张收益。但更多的法院则认为，劳动者任职于A公司，接受了A公司的关联公司的B公司的股票期权，其与单位公司的关联公司之间通过期权授予构建的权利义务不属于劳动合同关系中的权利义务。笔者认为，如果股权激励协议中约定的内容与劳动者在劳动单位的履职情况有相当关联性，那么该股权激励其实就是对劳动关系的维系与巩固，其期待权及行使就是单位公司对劳动者的劳动对价的补充。即便股权激励的标的是单位公司的关联公司，也应理解为该股权激励是单位公司指示第三方向劳动者履行劳动对价义务的关系，而不应将其分裂开来，片面地认为该股权激励只是劳动者和与其不存在劳动关系的主体之间的普通民事合同关系。此外，有观点认为，在非上市公司股权激励中，由于非上市公司不具有发行股票的资格，股权激励标的可能来源于其上市的关联公司。如果以股权激励的标的由第三方提供，即否定股权激励合同的劳动关系属性，那么可能导致用人单位动辄“安排关联公司进行股权激励”来限制劳动者权利。因此，股权激励的标的是否系第三方提供不应为评价其性质的标准。

三、股权激励的合同性质分析

笔者认为，对股权激励的法律定性，应回归其法律关系本身，从其法律关系的主体及内容入手来解构、探析。

（一）主体层面：被激励主体是否为公司实质意义的高管

股权激励的对象主要为高管（包括董事、《公司法》规定的高级管理人员等）与核心员工（包括具有卓越经营、技术能力的精英员工等）。区分股权激励的法律属性是劳动关系还是普通合同关系，首先需要判断被激励主体的身份，换言之，即需要判断被激励主体与公司之间的关系。需要特别说明的是，由于高管与公司可能构成委任关系与劳动关系的双重属性，本文只讨论股权激励项下高管与公司的关系。如果双方不存在劳动关系，其股权激励就不存在劳动关系的属性。《公司法》列举了高级管理人员，具体是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。有学者认为，此为狭义上的对于高管的划分，而广义上的高管还包括一般还包括公司的董事、监事等公司决策或监督机构的成员。在股权激励的视角下，广义高管（以下简称“高管”）与核心员工在与公司的关系层面有较大不同，可从以下几方面评述：

1.在经济关系层面，仍以上市公司为例，高管股权激励平均权益价值约是非高管的为5倍，其中，对CEO的股权激励平均权益价值更是达到了非高管的6.5倍。此时，高管与企业之间的股权激励关系的隶属性、不对等性已相当微弱，双方的合作共赢关系属性更为明显。若仍以劳动关系对其评价，显然有悖劳动法对劳动者“倾斜保护”的立法目的。而核心员工获得股权激励及其收益之所以会高于劳动法确定的对普通劳动者的保护标准，是因其在知识、经验、能力等方面具有的生产力创造价值决定了在劳动力市场其能够获得高于市场平均水平的报酬。因此，用人单位通过授予员工股权激励仍是对其劳动力价值的认可与激励。

2.在谈判关系来看，核心员工处在企业中的中低层级，拥有的社会资源相对有限，谈判地位较弱；高管、董事处在企业中的中高层级，掌握的社会资源较丰富，议价能力较强。不同于主要发挥其技术技能的核心员工，高管主要发挥其概念技能、人际技能，其劳动者的身份相对弱化，甚至可以参与股权激励计划规则的制定。出于高管自身利益的考虑，管理层可能没有从利于公司发展的角度选择适合于被激励主体的股权激励方式。实践中，还出现了高管借股权激励计划进行职务侵占的行为。

3.从组织关系来看，大陆法系国家一般将高管与公司视为是委任关系，而普通员工则是劳动关系。根据现代公司治理的理论，经营权与所有权分离，董事等公司的管理层接受公司股东的委托，对公司进行经营管理。此时，高管在某种程度上代表“公司”。在生产资料的要素中，普通员工是劳动，而高管是在“管理劳动”。此外，《公司法》（2018年修正）规定非由职工代表担任的董事、监事由股东会选举或更换。而经理、副经理、财务负责人则由董事会决定聘任或者解聘。而劳动者一般为高管代表公司进行聘用或解聘。事实上，综合各国立法，对劳动者身份的排除一般包括对雇主的排除和对强势劳工的排除。因此，有学者总结，雇主内部之间的关系应由委任关系调整之，而雇主与雇员之间的关系应由劳动关系调整之。

此外，为防止公司逃避义务，将本属于普通雇员的员工也归入高管行列，有学者建议在判断是否符合实质意义的高管身份时，应把握两点：（1）该员工的职权是否属于实质意义上的高管；（2）该员工的收入是否属于实质意义上的高管。因此，公司的非职工代表的董事、监事等实质意义上的公司高管，即便与公司签署“劳动合同”，在股权激励项下，该主体亦不宜享有“雇员”或“劳动者”身份，其与公司订立的股权激励协议也就不具有劳动合同或其组成部分的属性，宜以普通民事合同审视之。

综上，笔者认为，如被激励主体为公司实质意义的高管，则该公司与其形成的股权激励约定，则应视为普通合同关系；如被激励主体并非公司实质意义高管的员工，则应继续审视股权激励约定的内容。

（二）内容层面：股权激励约定的权利义务是否与劳动关系有相当关联性

笔者以为，在确定股权激励的主体为非实质意义高管的员工之后，判定股权激励内容的性质，应结合具体情况进行综合分析，重点审视其与劳动合同之间的关联程度。试举例说明：例1，股权激励协议约定“在达到公司规定的个人表现，公司业绩、竞业限制、服务期限、在职与否等劳动指标要求时，才可给予期权、限制性股票、虚拟股票等的行权权利。”此时，股权激励关系与劳动关系的约定高度重合，股权激励成了维系、巩固劳动关系的工具。例2，双方只约定“行权的时间，并未约定前述劳动指标要求，甚至没有约定是否须在职。”此时，股权激励协议虽是因劳动关系而起，但其约定、履行都与劳动关系高度分离，与劳动关系再无关联。现就此两种协议的性质区别分析如下：

我国台湾地区学者王泽鉴先生将非典型合同分为纯粹非典型契约、契约联立、混合契约。纯粹非典型契约，“是指以法律全无规定的事项为内容，即其内容不符合任何有名契约要件的契约”。一个特定的股权激励协议一般包含了属于劳动合同（此处将劳动合同亦视为一种典型合同）、附条件买卖合同、赠与合同、委托合同的要件。因此，其应不属于纯粹非典型契约范畴。而契约联立，“是指数个典型或者非典的合同具有相互结合的关系”。其主要分为两种情况：“1.单纯外观的结合，即数个独立的契约仅因缔结契约的行为（如订立一个书面）而结合，相互间不具依存关系。”前述例2的中股权激励协议与劳动合同宜应归入此类。“2.具有一定依存关系的结合，即依当事人之意思，一个契约的效力依存于另一个契约的效力。其个别契约是否有效成立，虽应就各该契约加以判断，但设其中的一个契约不成立、无效、撤销或解除时，另一个契约亦同其命运。”例1股权激励因劳动关系而起，其履行与劳动履行情况相关联，因劳动关系终止而变更或终止。同时，设股权激励无效、撤销或解除时，并不影响劳动关系的继续履行。因此，例1中股权激励与劳动合同应不属于契约联立的两种情形。混合契约，是指“由数个典型或（或非典型）契约的部分而构成的契约。混合契约在性质上系属一个契约，与契约联立有别，应予注意”。其中的典型契约附其他种类的从给付，是指“即双方当事人所提出的给付符合典型契约，但一方当事人尚附带负有其他种类的从给付义务。例如，甲租屋于乙（租赁契约），附带负有“打扫”义务（雇佣的构成部分）……于此类型混合契约，原则上应采吸收说，适用该典型契约（租赁）的法律规定”。事实上，“劳动关系具有持续性特征，而这种持续性内容是很难通过一纸合同最终确定的。因此，在劳动关系中，双方当事人为了保持这种持续性还会达成更多的合意。而这些合意的达成不一定都要订立另外的合同，因为它们都是劳动关系的产物”。例1中，协议的签订、履行与双方劳动关系的建立、履行有相当关联性。劳动合同的主要对价是劳动者的劳动与公司的劳动报酬，股权激励应视为是对劳动关系的从给付，即对劳动关系的维系与巩固。因此，此时宜应认定股权激励仍为劳动关系。

综合上述分析，笔者试提出判断股权激励性质的判定方法：第一步，从主体入手，如被激励主体为公司实质意义的高管，则该股权激励属于普通合同关系，如被激励主体并非公司实质意义的高管，则应继续审视股权激励的内容；第二步，从内容入手，在被激励主体并非公司实质意义高管的员工的情况下，如股权激励约定的权利义务与劳动关系并无相当关联性，则该股权激励属于普通合同关系，如股权激励约定的权利义务与劳动关系有相当关联性，则该股权激励属于劳动关系。

四、股权激励合同纠纷主管问题的建议

（一）被激励主体为实质意义的高管，如发生争议，建议应以普通合同纠纷处理

根据上述分析，如果股权激励协议由实质意义的高管与公司签订，其协议性质体现更多的是对委任关系，而非对劳动关系的激励，该协议具有一般平等民事主体的合同特点。如发生争议，应以普通合同关系纠纷审视之。

（二）被激励主体为非实质意义高管的员工，且激励内容与劳动关系的履行有相当关联性的，如发生争议，建议应以劳动争议处理

如果股权激励协议由核心员工等非高管的劳动者与公司签订，且约定的内容与劳动合同的履行密切关联，其协议性质应属于劳动合同的组成部分。如发生争议，则根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》“因履行劳动合同发生的争议，适用该法”的规定，由劳动仲裁管辖。从另一个角度来看，此时，股权激励约定的附条件的给付，可以视作公司对劳动者劳动对价，也即劳动报酬的补充。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》“因劳动报酬发生的争议，适用本法”的规定，亦应归入劳动争议管辖。具体处理时，应按照劳动争议的裁判规则。

（三）被激励主体为非实质意义高管的员工，且激励内容与劳动关系的履行关联不大，如对劳动关系部分无争议的，建议应以普通合同纠纷处理

如果是核心员工等非高管的劳动者与公司签订，协议内容与劳动合同的履职情况关联不大，其亦应视为普通合同关系。如发生争议，且对劳动关系部分无争议，则亦应将其归入普通民事合同纠纷处理，处理时应适用普通民事合同纠纷裁判规则。对其中服务期的违约金等对员工权利的限制，应视为有效。

（四）被激励主体为非实质意义高管的员工，且激励内容与劳动关系的履行关联不大，如对劳动关系部分亦有争议的，应分别处理

由于劳动争议仲裁前置的特殊属性，导致其无法与普通合同纠纷纳入同一程序处理。关于此种情况，有学者认为：“如果股票期权激励合同涉及劳动关系争议内容处理的，应该进行争议分离，当事人将股票期权激励争议与劳动争议一并向法院起诉的，法官应释明，告知当事人该争议不属于本案的受理范围，需另行申请劳动仲裁。”笔者虽不赞同将所有的股权激励合同视为普通合同关系，但赞同将实质为普通合同关系的股权激励合同纠纷与劳动争议分开处理。如果争议既涉及实质为普通合同关系的股权激励合同纠纷，又涉及劳动争议，当事人一并申请劳动仲裁的，仲裁机构应告知其就该股权激励合同纠纷部分，需另行提起民事诉讼；当事人一并提起民事诉讼的，人民法院应告知其就劳动争议部分，需另行申请劳动仲裁。

以上四种主管规则，可能会暂时增加劳动仲裁或民事诉讼立案时的审查成本。但笔者认为，一旦主管规则得以明确，并一以贯之，将会倒逼当事人在进行股权激励约定时将协议关键特征显著化，这些具有显著性特征的约定反过来会逐渐降低立案的审查成本。最终，整套主管规则会形成良性循环，从而更加精准地实现对当事人权益的保护。

五、结  语

霍姆斯在其《法律的道路》中指出，“法律研究的目的是一种预测，即对公共权力通过法院的工具性的活动产生影响的预测。”在现行法律层面对股权激励以及纠纷的合同性质没有明确规定，审判实务中又标准不一时，我们有必要对其进行研究与分析，从而为我们的经济活动的后果提供预测。同时，2021年12月1日施行的《最高人民法院统一法律适用工作实施办法》明确未来对于裁判分歧，除了以“较为系统、完整的司法解释和审判工作会议纪要”之外，将采用“审判委员会法律适用问题决议”的形式，对于裁判分歧“研究成熟一项，即可提交讨论一项；议决一项，即可将确定的裁判规则印发适用一项”。笔者以为，有时候做出选择比选择本身更为重要。希望借此契机，尽快解决股权激励及纠纷的法律适用问题，从而正确引导人们的经济活动。

为阅读方便，脚注从略。如需引用，可参阅原文。

*赵正阳，北京卓纬（上海）律师事务所律师。郑小敏，北京卓纬（海口）律师事务所律师。

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