基于新契约理论视角对数字人事的思考
刘尊涛
国家税务总局人事司
新契约理论是新制度经济学的重要内容，是现代经济学中非常重要和活跃的研究领域。美国的奥利弗·哈特与本特·霍尔姆斯特伦获得2016年诺贝尔经济学奖，就是因为他们在新契约理论研究方面作出的贡献。新契约理论放弃完全信息和零交易费用的新古典假设，考察了信息不完全和存在交易费用情况下的经济运行，因而对现实有着更强的解释力。按新契约理论的观点，企业和市场都是不同的契约形式，具体选择哪一种要根据组织内部交易费用大小。这一理论的不足之处是将交易费用看作各类组织存在的唯一原因，忽视了企业在协作生产等方面的作用。但不可否认的是，契约为观察和分析经济现象提供了一个新视角，有助于完善各项政策设计，提升组织运行效率。
数字人事是国家税务总局党委着眼数字经济发展趋势，借鉴大数据思维和管理方式，对传统干部考核机制作出的创新性探索。从契约的角度审视，数字人事可以看作税务机关与税务干部个人之间订立的契约，并且具有以下特点：第一，这一契约是动态而非静态的。数字人事贯穿税务干部整个职业生涯，基于干部考核一般以年度为周期的特点，可以将数字人事看作是一年期的连续契约，包含一年期内干部的实际表现、考核结果等，且会对下个年度乃至今后产生影响。第二，这一契约是不完全而非完全的。哈特提出了不完全契约的概念：由于个体的有限理性、信息不对称及风险不确定性，使得明晰所有经济活动的交易或信息成本过高，完全契约往往是不可能的，不完全契约是必然和经常存在的。哈特也提出，在契约不完全的情况下，如何配置剩余索取权至关重要。剩余索取权是指事前没有在契约中明确界定收益分配的权力，其涉及将没有事前明确界定的收益分配给谁的问题。具体到数字人事制度，信息的不完全、不对称，导致事先无法将所有事项都规定清楚，组织也无法完全实现对个人的管理监督，在很大程度上需要依赖个人主观能动性的发挥，因而属于不完全契约。
本文梳理了数字人事制度设计的三个关键问题：一是针对契约的不完全性，周密设计所有考核指标非常困难，该如何抓住重点设计关键指标；二是针对不完全契约带来的剩余，索取权应该配置给谁；三是怎样解决导致契约不完全的个体逐利性问题。本文将针对以上问题进行研究破解。
一、破解契约不完全：控制数字人事关键指标
数字人事制度具有不完全且动态的契约特性，应重点突出关键指标设计，其重要理论基础是意大利经济学家帕累托提出的“二八原理”。围绕组织的关键活动进行指标设计，应遵循以下原则：一是战略性。关键指标设计是对组织战略目标的分解和细化，必须紧紧围绕组织的战略目标来制定，有助于战略目标的达成。二是可控性。组织战略目标的达成受内因和外因影响，关键指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，尽量排除环境等外因影响。三是重点性。关键指标设计应是对重点活动的衡量，而不是对所有活动的反映。四是认同性。关键指标设计应由组织与员工共同参与完成，是组织上下一致认同的。上述原则中，最重要的原则是处理好突出重点与涵盖主要的关系，抓住重心、聚焦关键，从而达到纲举目张的效果。
从数字人事主体架构看，“一个基础、四个支柱”这五个方面都层级设置了考核指标，体现了组织绩效与个人绩效挂钩、内部评价与外部评价结合、个人记实与领导评鉴结合、业务能力与领导胜任力结合等特点，反映出数字人事的设计初衷与核心要义，应依据上述原则进行持续改进。比如，近年来国家税务总局人事司对“职业基础”予以完善，将教育、考录、新进培养等信息归为“从业基础”，增设体现税务干部当前职务层级近三年考核得分的“职位基础”，进一步体现了习近平总书记关于“坚持全面、历史、辩证看干部，注重一贯表现和全部工作”的要求，使数字人事的基石更加全面稳固。应继续坚持问题导向，本着有效管用、简便易行的理念，围绕战略性、可控性、重点性、认同性的原则，对数字人事指标进行持续优化完善。比如，落实党的十九大加强政治建设的要求，在数字人事制度设计中融入相关理念，加大有关指标分值或增设相应指标。同时，将数字人事考核数据与平时掌握的干部情况进行比对，找出数据“画像”不准的地方，有针对性地调整优化考核指标及分值权重，不断提升制度设计的科学性和实效性。
二、破解剩余索取权：强化数字人事结果应用
按照新契约理论，剩余是指契约中没有事先界定如何分配的利润、收益等。目前理论界的研究集中于对剩余这种正向努力成果的奖励，也涉及对亏损或利润下降等负向努力成果的惩罚，比如霍尔姆斯特伦提出的团体惩罚理论。因此，这里的剩余可以看作广义的概念，即包括正剩余和负剩余。同时，新契约理论认为，将剩余索取权配置给相对重要的一方是最有效率的。就企业这种组织方式而言，股东作为出资人，自然应该享有剩余索取权，但在现代企业中，剩余分配的控制权一定程度上掌握在董事会和经理层手里。同时，按照霍尔姆斯特伦提出的委托代理理论，团队工作中“搭便车”等偷懒行为可以设计适当的激励约束机制来解决，通过团体惩罚或团体激励来促使每个人作出符合帕累托最优要求的努力。
对数字人事制度而言，剩余是双向的概念，表现为事先没有充分界定的税务干部额外工作及其成效给予的奖励，以及对税务干部的额外失误及其负面影响给予的惩罚。至于剩余索取权配置给谁，需要考虑数字人事设计的初衷。数字人事是着眼于引导税务干部向上向善、成长成才、全面发展而作出的制度设计，如果说“绩效管理抓班子”着眼于抓班子、促落实，引导干部干事创业，那么“数字人事管干部”则着眼于引导干部一生向上、一心向善，这在客观上推动了干部干事创业，充分体现了税务总局党委严管善待的工作理念和构建“带好队伍”机制体系的初衷。在数字人事剩余索取权的分配上，可以借鉴农村家庭联产承包责任制将剩余索取权给予农民的做法（这种做法不仅极大解放了农村生产力，而且党的十九大决定将土地承包关系到期后再延长三十年，也进一步巩固、维护和发展了农民的利益，促进了“三农”事业的健康发展），将剩余索取权向税务干部倾斜，以真正实现数字人事制度设计的初衷。同时，在数字人事工作中，应加强真考实用。对考核结果优秀者，在干部培养、选拔、调训、评优等方面，加大倾斜力度；坚持将组织考核结果与个人考核结果挂钩的做法，在当前把组织绩效成绩按比例挂钩计入数字人事个人考核得分的基础上，研究将组织绩效与个人考核精准挂钩的有效途径，使个人价值实现与组织目标实现有机统一；探索岗位履职情况量化评鉴的有效方法，以此为重要参考进一步优化岗位职责设置，力求消除“搭便车”等现象；加强数据分析，深入了解一个单位、一个部门的实际运转、工作饱和度等情况，及时发现并处理滥竽充数等现象，优化人力资源配置，提升组织运行效率。
三、破解个体逐利性：加强数字人事文化建设
新契约理论属于新制度经济学的范畴，关于人的行为有三个假定，即行为动机的双重性、有限理性和个体逐利性。其中，个体逐利性的产生来自两个方面：一方面是人的机会主义倾向，即想方设法投机取巧、为自己谋求更大利益，这为个体逐利提供了主观动机。虽然这不是普遍现象，现实中也有无私利他的人，新制度经济学也承认人的行为动机具有双重性，但同时设定了人的机会主义倾向，认为这是不完全契约形成的重要原因之一，与西方经济学“经济人”假定是一以贯之的。另一方面，信息的不完全和不对称使完全了解一个人的行为非常困难，这为个体逐利提供了现实可能。如何破解个体逐利性，新契约理论提出了尽可能周全设计契约规定、选择合适的契约组织形式、设计适当的激励机制、合理配置剩余索取权等方案，并开出了文化建设的“药方”。从推进工作的主观动机看，文化建设的意义在于提升人的思想境界，从主观上消除机会主义动机，或者说在具有行为动机双重性的情况下，尽可能增加利他主义、集体主义等非私利动机；从推进工作的内在规律看，思想接受程度和文化氛围营造，既是推进工作的自然结果，更是推进工作的客观要求，即一项工作越向纵深推进，越应注重文化建设和思想发动；从推进工作的实际成效看，文化可以化解契约刚性约束可能导致的矛盾和冲突，充分调动员工内生动力和激发内在活力，从而与制度约束一起，达到双管齐下、刚柔并济、事半功倍的效果。
目前，税务系统提炼形成了“忠诚担当、崇法守纪、兴税强国”的中国税务精神，应在此基础上加强对数字人事文化等分支文化核心理念的总结提炼，进一步丰富税务文化建设体系，形成对数字人事制度和信息系统的有益补充，把握数字人事工具理性和价值理性之间的平衡点，兼顾干部管理目标最大化和内在价值承载最大化。在此基础上，深入培育和广泛弘扬数字人事文化，督促税务干部在践行上形成思想自觉和行为习惯，在润物无声中发挥文化的引领激励作用，提振干部向上向善和干事创业的精气神，进一步推动国税地税征管体制改革后税务干部队伍的深度融合。
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