最新消息！海底捞启动“接班人计划”，传递9个隐秘信号
“自己10至15年内退休、未来接班人要爱海底捞、懂业务、能洞察人性，创业3元老无资格......”
昨日，海底捞掌门张勇发了一封“启动接班人计划”的公开信，这封信里没有大话空话套话，但隐藏了很多有用的信号，餐见君梳理出了9个要点。（文末附张勇公开信全文）
文：语嫣 田果 小倩图片来源于网络（侵删）
01
15年内退休，让年轻人挑大梁
张勇在信中说自己要退休了。但完成这个计划至少需要十年，最多不超过15年。正如他所说，“但凡事预则立，早谋划终归会显得从容些。”
“10年后我就满六十岁了，担心我们的学习能力跟不上，害怕我们沦为企业发展的绊脚石。”
他表示，所有人都有机会参与到这个领导者接班计划中，只有3个人不可以：联合创始人施永宏、CFO苟轶群、COO杨小丽。
▲从左到右依次是佟晓峰（已辞任）、施永宏、张勇、杨小丽、周兆呈
因为他们太贵了，对未来的董事会来讲，性价比不高。
在资深餐饮行业观察人士谭野看来，排除三个元老级创始成员，是因为他们太老了。从张勇调侃施永宏“比我老，比我胖”，还回忆与CFO和COO结识时的年龄就能看出来，张勇试图推行年轻化。
“元老当政，论资排辈是民营企业的痼疾，张勇从最高层一刀切，就是向外界宣示年轻化的决心。”谭野说。
接班人要懂业务，还要懂人性
张勇对接班人的画像是：“爱海底捞、业务熟练、又能洞察人性的领导者。”
这3个要求里也传递出一些信号。谭野认为，爱海底捞，意味着这个接班人要有忠诚度。未来，职业经理人将成为海底捞的领导主体，如果职业经理人对公司没有感情，就会只注重短期绩效目标，而忽视公司长期价值。
懂业务，其实体现的是海底捞一以贯之的人才选拔原则——管理层几乎全都是从一线层层晋级而来，比如店长需要通过门店所有岗位的考试。那未来的接班人也应该历经必须的基础岗位，甚至是供应链、信息化等岗位的历练。
洞察人性这个要求最高。领导的本质就是管人，而人又是最复杂难管的，张勇本人就是一个人性洞察高手，所以海底捞未来的接班人也一定要情商高。
升迁体系，是“接班人计划”的支撑
是对海底捞现有行之有效升迁体系的延伸和升级。重点是把海底捞的人才晋升机制进一步强化。
“努力工作的店长，背后一定有一个努力的家族长。努力工作的家族长，背后一定有一批优秀而努力的教练。这些优秀而又努力的教练，背后一定有一个行之有效的升迁体系。”张勇在信中称。
众所周知，海底捞的员工流失率只有不到10%，本身海底捞就有远高于行业的人才储备能力，如今启动接班人计划，更令行业刮目相看。这背后确实是它的薪酬升迁/淘汰体系在起作用。
海底捞一直坚持双手改变命运的价值观，给员工充分造梦空间和动力。（如下图）
做得好了会往哪里升，做得不好会往哪里降，员工非常清楚。只要通过考试，就能得到晋升。
店长以上又有家族长、教练、决策委员等不同职能机构。而教练则是最有潜力的管理层候选队伍。
在这个体系里，他们设计了两个关键点：一是升迁不能够越级，只能一步一步地升。比如所有店长都是从招聘初级员工一步步培养的，没有空降店长；二是降级可以越级，高级岗位只能降到初级，因为中级要留给初级升上来的人。
这给员工了非常公平的内部竞争环境，这也是留人和发展人才的关键。
干部“限高令”，倒逼人才成长
信中张勇说，去年十月份左右，海底捞对家族长以上干部的收入实行了“限高令”。也就是说，无论他们多么能干，多么努力，其收入都将被控制在一个固定数目内。
如果想拿更多，只有两条路可走，要么去干以前并不熟悉，从没干过的工作，比如财务、新技术、采购；要么内部创业。
“只有这些新的工作才能给你带来额外的、不菲的收入。”
这充分说明，张勇在用机制逼迫内部人才成长，也是间接激发组织活力。
很多企业做大了容易得大企业病，老员工占着更多资源，享受更多收益，却贡献最小的产值。此举，张勇就是用利益去倒逼干部去学习，去进步，去创造更大的价值。
用积分制，持续激活整个组织
公开信中提到，干部每干一份新工作，都会得到相应的积分，晋升的干部名额会从积分最高的几个人内选，由上级领导择优录取。
张勇认为，积分越多，也越说明干部所有的业务都比别人更熟练，比别人更聪明能干。但也不是谁的积分高就一定晋升谁，而是把积分高的一批人找出来，然后他和施永宏、杨小丽等，会用十年的时间来观察，择优录取。
“择的是你做人、做事的善良。”张勇说。
有业内人士评价，张勇此举实在是高，用接班人这个巨大的诱惑，在10~15年的时间赛马，持续激活整个组织。
06
中国合伙人的“模范生”
海底捞1994年由张勇同女友舒萍、技校同学施永宏及其女友李海燕，凑8000块创立，四人是平分股权。
2007年，财务顾问给的建议是，公司有绝对控股股东有利于上市，于是，张勇以原始出资额的价钱，买回施永宏夫妇18％的股份，有人形容这次股权买卖为“强盗似的豪夺”。
“不同意能怎么办，一直是他说了算。”施永宏说，“后来我想通了，股份虽然少了，赚钱却多了，同时也清闲了。还有他是大股东，对公司就会更操心，公司会发展得更好”。
同样是股权纷争，有些公司能平稳度过，有些公司却一蹶不振。真功夫内部搞分裂，由家族争斗演变成刑事案件，错失上市机会；川菜品牌俏江南，因对赌失败，创始人张兰和投资方鼎晖一拍两散，最终被迫退出董事会。
海底捞可以说是中国餐企合伙人的“模范生”。
07
把“培养领袖”变成一项事业
马云，早在“十年前”就已经通过系统性的规划，解决了企业传承发展的问题。
还比如日本美孚石油，会特别制作“预测未来发展”的表格，来了解员工升迁的发展程度，作为未来挖掘培养领导者的参考；
百事的领导力项目组认为，领导力的 70% 来源于在岗实践，从基础员工开始，设立层层筛选和评判机制，来“发现”候选人；而华为，则走了一条在全球都难得一见的道路：轮值制度。
可以说，接班这件很多餐饮老板都没有考虑的事情，实际已经被头部企业暗暗地放在了很重要、并且需要提前长期考量的位置上。
08
做个低调的创始人
从西贝贾国龙“哭穷”，到老乡鸡束从轩手撕联名信、“土味”发布会、到乡村基李红做直播为品牌带货......
在创始人不断刷脸的今天，张勇依旧保持着贯有的低调，信中提到，“我太太舒萍，以及我过世多年的奶奶，她们对我的严格要求惊人地一致，就是要低调。”
踏踏实实练内功，一步一个脚印走了26年，在喧嚣的餐饮界实在是难得。
创始人的低调是一种智慧，它和品牌不是正相关，因此张勇幽默地说，“阿婆，我也想低调，但实力确实不允许呀！”
09
海底捞你怎么学
早期，张勇经常被记者问到一个问题，为什么海底捞你学不会？
张勇认为，是管理者掩耳盗铃，连最基本的东西都故意不看，当然学不会。“我们要冷静看待一些东西，不能因为大家都说好，就把好的一面夸大。”
“这个世界上总有那么多人闭着眼睛，你说：把眼睛睁开吧，他就不睁开。”
（以下是“接班人计划”公开信）
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