蔡茹 张新平 姚继军 周世科 | 性别差异还是性别歧视——中小学教师“女兵男将”现象的实证分析

  作 者 简 介  

蔡 茹，南京师范大学教育科学学院博士研究生，主要从事教育领导与管理研究；

通讯作者：张新平，南京师范大学教育科学学院教授，主要从事教育领导与管理研究；

姚继军，南京师范大学教育科学学院教授，主要从事教育经济学、教育评价研究；

周世科，江苏省教育科学研究院副研究员，主要从事教育测量与评价研究。 

摘 要：从性别视角来看，中小学校长队伍性别结构严重失衡。现有研究表明，该问题受社会、组织、家庭及个人等综合因素影响。但综观现有研究成果并未厘清失衡的根源是性别差异，还是性别歧视？针对于此，基于省域大规模调查数据，探究中小学教师“女兵男将”现象的根源，发现：性别是获得校长职位机会的重要影响因素，江苏省中小学女性教师在学历、职称、工作经验方面的资历优于男性教师，且女校长在领导力、行动力方面的能力显著优于男校长，但女性教师在竞选校长时机会显著少于男性教师。这一发现厘清了中小学教师“女兵男将”问题的根源是性别歧视而非性别差异。对此，建议：中小学教师职称评定政策适当向女教师倾斜，畅通女教师职业发展通道；缩短女校长职前教龄，延长女校长职业发展关键期；充分考虑学校特征和校长领导性别特质，合理搭建校领导班子；宣传女校长领导成效，打破性别刻板印象，发挥女性在办学治校上的优势。

一、问题提出

我国将促进男女平等视为基本国策，在价值导向和制度层面着力倡导和确保妇女参与经济、决策和管理的权利。[1]2020年中国女性劳动参与率超过70%，居世界第一，其中25到55岁的中国女性参与率甚至高达90%，中国女性在经济发展过程中GDP贡献率高达41%。[2]可见,中国“她力量”不可小觑。教育系统是较早向女性开放的职业领域，由于社会分工及性别特质，女性被公认为更适合教师这一职业。因此，中小学教师队伍女多男少是世界普遍现象。[3]遗憾的是，女教师在职业晋升上的情况依旧不容乐观，主要表现在中小学校长队伍中鲜有看到女性的身影，尤其是正职校长。“女人教书男人管校”成了一个不争的事实，并且这种现象在世界范围内长期存在。[4]对于这种教师和校长队伍在性别结构上比例倒挂的情况，我国有更加本土化的比喻——“女兵男将”[5]。中小学校长多从教师中选拔而来，“兵”即教师群体，“将”即校长，成长为“排头兵”的优秀教师会被选拔为校长，而在“女兵”众多的教师群体中选拔出来的却是为数不多的“男将”。

中小学教师“女兵男将”现象充分展现了女性在校长职务竞争中处于弱势地位，但这种弱势到底从何而来，是性别差异使然，还是性别歧视使然仍无确切答案。

理论上，按照“任人唯贤”的逻辑，如果在职业晋升的机会节点上，男女教师职称、学历、教龄方面的资历情况相当，二者当校长的晋升概率理应一致；但事实上，女性当校长的概率明显小于男性。那么，为什么男性当校长的几率更大？男女教师晋升机会差异源自于资历差异还是能力差异？此类问题亟待研究。

二、文献综述　　

学者们已经从多个角度、用不同方式对教育管理领域“女兵男将”问题及其原因进行过论述。其中，谢科谢夫特（Charol Shakeshaft）在理论研究和实证研究方面成果颇丰，她发现男性在教育领域担任关键职位的可能性是女性的四倍，教育管理职务性别结构失衡现象目前依旧严重。[6]国内早期对女校长的关注体现在对优秀女校长的案例分析之中[7]，通过彰显女校长的领导特质与优长，基于事实分析女性治校的合理性[8]。后期出现了少许小规模校长样本的调查研究，从校长自身素质和外部环境因素以及决策形象等方面寻找了约束女性校长领导优势发挥的因素。[9-10]近些年，相关理论研究和实证研究逐渐增多，从男女校长差异的对比研究中批判中小学教师“女兵男将”现象，并指出女性具有不同于男性的领导特征和优势，女性成为学校领导者的障碍来源于性别角色刻板印象、性别歧视、同性化的选择机制、传统教育管理理论的隐形反对。[4]　　

文献梳理发现，中小学教师“女兵男将”问题的影响因素大致可分为宏观层面的社会环境因素、中观层面的组织因素、微观层面的家庭与个人因素。首先，宏观层面的社会环境因素体现为社会传统观念、性别刻板印象对女性的禁锢，以及提前退休制度对女性晋升的隐性约束。“男主外、女主内”的传统定位，以及对女性涉足领导职位时不公平的社会舆论会影响女性职业晋升的动力。[11]女性被提拔的时间晚、退休年龄早，在职业生命周期上双向压缩了女性成为领导之后的服务年限，一定程度上限制了女性职业发展空间和时间。[12]其次，中观层面的组织因素表现为领导认同和选拔方面。学校组织中校领导长期以来男性居多，使得男性化的领导观念仍然根深蒂固，[13]校领导给人们的印象多是果断干练、大气阳刚等男性化特点明显，而教师角色多以细致友善的“母性特征”见长，[14]这两种角色的气质冲突，会使众多女教师主动或被动地隔离在校领导候选人范围之外。女性要想进入学校的领导层需要毫无条件地迎合男性化的领导文化和行为模式。[15]此外，在校长候选人推荐、校长威信树立的过程中，同性化的选择机制在校领导班子组成上产生男性更愿意推荐和认可男性的“马太效应”[11]，以及女性难以获得认可而产生的“寒蝉效应”[16]，使得女教师在学校组织中难以进入领导层。最后，微观层面的家庭及个人因素主要包括女性在家庭中生育子女、照料老人、分担家务方面的角色需要，以及女性自身在领导特质、工作年限上的特殊性。　　

综上所述，已有研究分析了女性在中小学校长职务上处于弱势地位的现象及其影响因素。但是这些因素的根源性质到底是性别差异还是性别歧视，并未得到区分。目前我国从社会性别视角对教育管理现象进行研究的成果非常有限，缺乏大规模样本调查研究，更缺乏同时考虑校长性别、资历和能力的实证研究。因此，既有研究结论并不足以充分解释我国中小学校长性别差异的现实状况，也未完全厘清“女兵男将”问题的根源，此类问题有待进一步探索。

三、研究设计与方法　　

（一）研究假设　　

本文从两方面进行探究：第一，性别是否是获得校长职位机会的重要影响因素；第二，探究女性处于弱势地位的原因到底是性别差异还是性别歧视。这需要从两个方面佐证：一要比较男女教师晋升为校长的资历，探究女性在学历、职称、工作经验等方面是否劣于男性；二要比较男女校长的能力，分析女性在领导力和行动力上是否弱于男性。倘若是女性资历和能力不如男性导致女性校长少，那“女兵男将”问题为性别差异使然；倘若女性资历和能力不比男性差，但女性校长少，那该问题就是性别歧视使然。

（二）数据来源　　

本研究利用江苏省2020年义务教育质量监测数据进行实证研究。研究采用两阶段分层随机抽样方法，分别发放校长问卷和教师问卷，收集了校长性别、学历、职称、职前教龄、行动力和领导力六个方面的信息，用以比较男女教师晋升校长的资历，以及男女校长的能力。具体来看：其一，通过对比分析教师和校长在性别、学历、职称这些基本的人口统计学信息，凸显校长队伍结构失衡问题；其二，通过计算校长的职前教龄，反映校长晋升前的工作经验；其三，通过调查校长各项主要日常工作频率情况，体现校长工作努力程度，并以此来评价校长行动力；其四，参考符合我国语境并已公开使用的领导力量表，设计了中小学校长领导力测量问卷，从校长积极领导力[17]、教学领导力[18]、道德领导力[19]、变革领导力[20]四个维度评价校长领导力。本研究的问卷结构及度量方式如表1所示。　　

本次调查抽取的样本学校中有小学1772所、中学1093所。由于我国中小学领导体制是在校长全面负责学校各项事务的基础上，由上级教育行政的领导、党组织保证监督和职代会民主管理共同组成的“四位一体”有机整体，是一种民主化的个人负责制。[21]我国中小学组织结构框架中的“高层管理职”多为“校长、副校长、校长室、党委、党支部”这类领导集体。[22]故，为突出中小学“领导班子”的中国特色，本研究中的校长样本中不仅包括正校长，还包含副校长，并将正副校长统称为“校长”，每所学校约两位校长作答问卷。共收回教师问卷4万余份，校长问卷5000余份，经过数据清洗之后，教师有效问卷41 800份，其中小学教师24 134份，初中教师17 666份，校长有效问卷5508份，其中小学校长3319份，初中校长2189份。城市、乡镇、村的学校占比分别为57.8%、34.5%、7.7%。公办学校1835所（占比83.8%），民办学校354所（占比16.2%）；苏北的学校1955所（占比35.5%），苏中的学校988所（占比17.9%），苏南的学校2565所（占比46.6%）。

（三）测量工具　　

由于校长领导力并非可直接量化的概念，所以需要通过构建潜变量并设置相关题目，以校长填答问卷的方式进行度量，才能对比分析校长领导力的性别差异。本研究参考权威量表考察了校长的积极领导力、教学领导力、道德领导力、变革领导力，主要基于以下考虑。一方面，关注“教师教学、教师发展及教学督导行为”的教学领导，指向“组织发展过程”的变革领导，以及强调“领导的价值和伦理”的道德领导，是教育领导学中影响突出的领导类型；另一方面，校长积极领导力是近些年引起关注的一种教育领导力[23]，本研究将其纳入比较是因为考虑到我国近年来强调增强学校办学活力，要求校长充分激发教师的教育情怀，大力构建积极向上、奋发有为、团结和谐、富有特色的学校文化[24]，这与积极领导理论的本质观点一致，即校长运用激励和关怀技巧，促进学校成员之间的沟通，鼓励成员相互支持和关怀，创造积极进取的组织气氛，开发成员潜能和创造力，促进学校发展。[25]　　

对校长领导力的各个潜变量维度分别进行验证性因素分析，检验结果（见表2）显示衡量四种类型的校长领导力的潜变量，在对中小学校长的调查中都符合拟合指数RMSEA<0.1的统计要求，且问卷具有良好的信效度（SMC>0.3，CR>0.7,AVE>0.5）[26]。由此可见，本研究所用的校长问卷能够准确反映校长领导力内涵，数据分析具有可靠性，为后续校长领导能力的比较分析提供了良好的数据基础。

四、实证研究结果　　

（一）描述性统计分析

对问卷数据进行描述性统计分析，校长和教师的基本信息如表3所示。

从性别比例上看，小学教师男女比例约为2∶8，校长男女比例约为6∶4；初中教师男女比例约为3∶7，校长男女比例约为8∶2，中小学教师都是男少女多，校长男多女少。此外，中小学校长职前教龄平均为6至11年；中小学校长和教师绝大多数有本科以上学历，校长平均学历比教师稍高；教师多为一级职称，校长多为高级职称，校长平均职称比教师高。　　

由此可知，校长在被提拔之前都会有一段时间的教学经验积累；学历和职称对比不难发现“学而优则仕”是中小学校长选拔的主要逻辑。另外，数据再次证实，现阶段江苏省中小学教师依旧存在严重的“女兵男将”问题。并且，江苏省中小学校长性别结构失衡程度与美国近期情况（中小学女校长占59.5%）相比情况更加严重[27]，与我国前期情况（抽样调查中小学女校长占比37.04%）相比也并没有好转[28]，但与我国其他地区近期情况（福建省小学女校长占12.15%，初中女校长占3.7%）相比稍好[29-30]。这意味着，现阶段我国中小学校长队伍性别结构失衡问题依旧严峻。接下来本文将对该问题的影响因素进行实证分析，证实性别是否对获得校长职位机会有显著影响，弄清究竟是资历问题还是能力问题导致女性在校长职务上处于弱势，并企图从中发现改善这一困境的可行策略。　　

（二）回归分析　　

为了证实性别是否对获得校长职位机会有重要影响，对比性别因素在晋升校长过程中的影响力度，本文将构建OLS回归模型。从理论上讲，在职业生涯中一个人任职校领导总年数越长就说明其当选校长的机会越多，其特征更加符合校长的职位要求，所以我们将“职业生涯中任职校领导总年数”作为“更容易获得校长职位”的代理变量。同时，本文主要关注校领导的性别差异，又根据校长任职条件要求，学历、教龄、专业职级都是选拔校长需要考虑的条件特征，所以此类变量可作为自变量。此外，办学性质不同的学校情况可能不同，农村和城市的学校存在差异，江苏省苏中、苏南、苏北又存在地域差异，考虑到这些条件也会影响校长职位的机会获得，所以将此类作为控制变量。对模型进行共线性检验,发现VIF值均小于10, 说明不存在共线性问题，回归分析结果如表4所示。

①[性别的参照组为男性，学校性质参照组为私立，学校城乡类别参照组为农村，学校区域类别参照组为苏北。]

模型1和2的回归结果显示，中小学校长获得当校长机会的关键影响因素为性别、教龄、学历、学校办学性质和城乡类别，其中，对比标准化回归系数可知，性别是获得校长职位机会的重要影响因素，其影响力度仅次于教龄。在控制了教龄、学历、专业职级和学校城乡类型等条件下，女性校长在职业生涯中担任校长的总年数显著短于男性校长。这说明，女性身份使其更不容易获得晋升校长的机会，性别因素是校长职位获得过程中虽未明文规定但不可忽视的重要因素。

(三)差异性分析　　

1.校长资历上的性别差异　　

探究女性在校长职务机会获得中处于弱势地位是否源于性别差异，需比较作为校长候选人的男女教师在竞选校长职位时的资历差异。《中小学校领导人员管理暂行办法》明确规定了中小学校长的任职条件和资格，包含学历、工作年限、管理经验、职称、资格证书五个方面的“硬性”要求。[31]考虑到统计上的可操作性，本文主要从学历结构、职称结构、工作经验三个方面对比分析教师和校长在资历上的性别差异，探究女性是否因为学历、职称、工作年限等条件与校长角色需求不相符合、在晋升条件上不占优势，从而导致中小学教师“女兵男将”现象长期普遍存在。　　　　

（1）学历条件。由于学历是衡量一个人能力和知识的标准之一，教师的学历与其职业发展有显著相关性。[32]因此，考察教师和校长队伍在学历结构上的差异，可以在一定程度上说明男女教师在职业晋升上的性别差异。　　

本文将教师学历划分为高中（包含中师和中专）、大专、本科和研究生（包含教育硕士）四个类型，分别计算四种学历层次中男女教师和校长的人数和比例情况。结果显示（如图1—4），不管是在小学还是初中，从学历上看，男女教师和校长都存在“学历越高，女性占比逐渐增大，男性占比逐渐减少”的现象。尤其是教师队伍中，女教师高学历集中程度较高，女性普遍以高学历资质进入教师队伍。这可以推测为在进入教师行业的难易程度上，女教师也不占优势。另外，高学历的女性教师群体并没有生成与之结构相对应的高学历女校长群体。也就是说，具有学历优势的女性教师，在职业晋升上不仅没有比同学历的男性教师更有优势，甚至出现了结构倒挂的现象。

仅粗略地比较不同学历教师和校长人数，还不能够凸显女性教师成长为校长的艰难程度，还可以通过对比同等学历教师和校长的人数比值来直观呈现。同等学历的教师校长人数比代表的是该学历层次的教师成为校长的可能性。根据人力资本理论和信号筛选理论可知，学历作为校长资格要求之一，能够在某种程度上作为评判教师资质的“筛选信号”，同等学历所传达的资质信息应该是一致的。因此，不论男女，理论上晋升概率也应该一样，即同等学历的教师校长人数比理论上大体相当。

如图5和图6所示，在小学阶段，不论男女，学历越高的教师成为校长的可能性更大；初中阶段大致一样。这说明校长选拔过程中存在“学而优则仕”逻辑。稍有不同的是，高中、中师或中专学历的教师成为校长的可能性高于大专学历的教师，这恰好印证了我国20世纪80年代中师学历的教师质量较好，在经过了多年的奋斗后职业生涯已趋成熟，他们在校级领导中占据了一定比例，职业生涯发展状况良好。[33]此外，数据还反映出同等学历男性教师与校长人数比、同等学历女性教师与校长人数比并不一致。这说明，不论中小学、不论何种学历层次，男教师成为校长的可能性都比女教师大，并高出总体平均概率。所以，“学而优则仕”的逻辑在男教师群体中体现得较为明显，而女教师在晋升中却不占优势。　　

（2）职称条件。我国基础教育阶段的教师职称分为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师、正高级教师五个逐渐增高的等级，各级职称评定要依据一定的标准进行，职称等级越高，评选的要求则越严。[34]尽管我国有些地方已经在实施校长职称制改革试点工作，但目前只是小范围试点，大部分地区依旧没有实行校长独立职级评定。[35]所以本文中校长和教师的职称一致。　　

根据中小学校长和教师的人数情况，计算各学历层次的人数百分比。由图7和图8可发现，在小学阶段，各级职称的教师和校长的男女人数比例起伏大致平稳，表明教师队伍和校长队伍职称结构较为均衡。而图9和图10显示，在初中阶段，职称级别越高，男教师的比例越大，女教师比例越小，且女教师多积压在低职称水平。这说明，初中的女教师在职称结构中出现了较为严重的“粘地板”效应（sticky floors effect）。[“粘地板”效应指少数或特定群体常年处于组织中的偏底层；或是即使获得晋升，薪酬也处于该级别的低位，就像被牢牢粘在地板上一样，只能接受低薪酬并且严重缺少晋升机会。][36]由于我国最新规定中小学校领导人员的基本资格之一就是“应具有一级职称”，所以女性教师在专业职称评定上的晋升歧视后续会传递到职业晋升过程中，形成双重职场性别歧视，不利于中小学“女将”的诞生。　　

同样，根据各职称的教师和校长人数，计算不同职称的教师校长人数比，凸显不同职称的教师被提拔为校长的可能性大小。职称是教师的身份符号，是教师优秀与否的象征，也是资源型符号。[37]当不存在性别歧视的情况下，理论上同样职称的教师在职业晋升上具有同样的符号价值，成为校长的可能性也应大致相当。对比分析校长教师人数比例在性别上的差异，可以看出教师在以职称为晋升资历过程中是否存在男女不公平的现象。

由于近年来规定中小学校长须具备一级以上专业职称，所以专业一级职称以下的校长教师人数比值很小，在此不作讨论。如图11和图12，根据一级以上职称的情况可知，不论中学还是小学，教师职称级别越高，成为校长的可能性就越大，正高级教师成为校长的可能性远远大于高级教师。从性别差异上来看，同样职称的教师，男性成为校长的可能性高于平均值，而女性低于平均值，小学男性教师成为校长的可能性（1333.33%）大致是女性教师（177.78%）的9倍，中学为3倍左右，情况稍好。从不同学段来看，这种晋升的可能性在小学是初中的3倍左右。整体而言，相比女性教师，男教师在成为校长的可能性上具有碾压性的优势，这种优势在小学更为突出。

（3）工作经验。校长被提拔之前的工作经验，可以通过校长职前教龄来衡量。该指标是校长教学经验积累程度的直观指标，也是校长在被提拔时被考察的资质。本文用校长教龄（从事教育教学工作的年限）减去校长“职业生涯中当校长（含副校长）的年限”，得到校长职前教龄。校长职前教龄越长，说明其在被提拔之前，积累经验的时间较长，工作经验较为丰富。分别计算中小学男女校长的平均职前教龄，并对均值差异进行显著性检验。

由表5可知，从男女校长首次进入校领导班子的职前教龄差异来看，不论小学还是初中，首次被提拔为校长时，女校长的平均职前教龄均长于男校长，在小学产生的效应量大于初中；又由表6可知，这种教龄差距具有统计显著意义。这说明，不论中小学都是女校长工作经验积累时间更长。此外，用校长的平均年龄减去平均教龄，得到校长们“初为人师”的平均年龄，计算可知小学男校长为19.62岁，女校长为19.39岁，初中男校长为21.37岁，女校长为21.44岁。再对比问卷中“校长任职校长（含副校长）的总年数”，发现小学男校长平均任职校长11.27年、女校长8.19年，中学男校长9.58年、女校长6.76年。这意味着，不论小学还是初中，男女校长“初为人师”的年龄相当，但任职校长的平均年数上女校长比男校长少3年。综合来看，中小学女校长在职业生涯中存在“玻璃天花板”的压力，其职业发展阶段起步较晚。对比而言，男性校长则是乘着“玻璃自动扶梯”（glass escalators）[“玻璃扶梯”效应是指男性在女性主导的职业中的晋升优势。男性受到无形推力，犹如乘坐自动扶梯，在职业生涯中被不断提升。]得到了晋升。[38]

2.校长能力上的性别差异　　

探究女性在校长职务上处于弱势地位是否源于性别差异，还需比较男女教师在任职校长职位后的能力差异。本文将从校长的领导力和行动力两个方面对比分析校长在能力上的性别差异，分别用于考察女性在担任校长职务时，是否因为领导力不足与行动力不佳导致其领导地位的弱势，从而形成中小学“男将”居多、“女将”鲜有的局面。　　

（1）校长领导力。本研究分别计算小学和初中校长各项领导力的平均得分，绘制校长领导力得分雷达图，能够直观反映校长领导能力在性别方面的差异情况。如图13—14所示，不论中学还是小学，女校长在各项领导力上的得分均高于男校长，尤其是在积极领导力和教学领导力方面的均分差距较大。

对校长领导力得分进行独立样本T检验，以检验不同性别的校长在领导力平均得分上是否存在差异是否存在统计学显著意义。结果显示，小学校长的积极领导力（F=87.945,t=-8.446,p=0.00<0.05）,教学领导力（F=70.071,t=-8.133,p=0.00<0.05）,道德领导力（F=42.181,t=-5.538,p=0.00<0.05）,变革领导力（F=7.514,t=-1.982,p=0.04<0.05）性别差异都显著；初中校长的积极领导力（F=0.075,t=-1.942,p=0.052>0.05）,教学领导力（F=0.487,t=-1.639,p=0.101>0.05）,道德领导力（F=4.422,t=0.298,p=0.766>0.05）,变革领导力（F=4.187,t=0.913,p=0.361>0.05）性别差异都不显著。这意味着，小学男女校长在领导能力上的差异程度比初中更明显。　　

（2）校长行动力。2013年教育部颁发的《义务教育学校校长专业标准》明确规定了校长专业职责，包含规划学校发展、营造育人文化、领导课程教学、引领教师成长、优化内部管理、调试外部环境六个领域的专业职责，并对应明确了专业能力与行为，为校长在学校管理工作中“应该干什么”指明了方向。[39]由此，本研究将校长主要工作分为参加会议、上课、进行教研活动、与教师交流、应对上级检查和学校规划与审批六项，通过调查校长进行各项工作的频率来反映校长领导行为的偏好和努力程度，以此比较男女校长在办学治校上的行动力差异。

从校长各项工作上看（图15和图16），不论中学还是小学校长，开展各项日常工作的频率分布大致相同。但从男女校长的频率百分比对比来看，女校长在各项工作上的频率都高于男性校长，这说明女校长在各项工作强度上都稍微大于男校长，尤其是在上课、教研活动和教师交流三个方面，“经常”与“几乎每天”的百分比要明显大于男校长。同时，男性校长在参加会议、迎接检查规划与审批活动上的同频率占比情况稍微高于女校长，这说明，男女校长在工作的侧重点上稍有差别，女性校长注重参与上课、教研活动和教师交流工作的内部性事项，男性校长更注重参加会议、迎接检查和规划与审批工作的外部性事项。

五、研究结论与建议　　

（一）结论　　

上述实证研究结果显示：性别是校长职位获得的显著影响因素；作为校长候选人的女性教师在学历、职称上的资历普遍优于男性教师；晋升成功后的女校长在学校管理上的领导力与行动力并不弱于男性校长，甚至显著优于男性校长，但前者在晋升机会与速度上却不如后者。这说明，我国中小学教职行业中校长职务的晋升资历和胜任能力具有明显优势的女性教师依旧处于职业晋升的弱势地位，且这种弱势并非来自于性别差异，而是很大程度上源于性别歧视。该发现也能与前人研究发现相互印证。具体结论和讨论如下。　　

第一，在学历结构上，普遍高学历的女性教师队伍并没有生成与之结构相对应的高学历女校长队伍，女性在领导岗位上的比例与她们在教师队伍中的比例出现了结构倒挂的现象。“学而优则仕”的晋升逻辑对女性教师群体不显著，却在男教师群体中表现明显。这与我国学者研究结论一致，如有调查发现，中小学有本科和硕士学历的女校长比男校长多，女校长的学历呈上升发展趋势，但男女校长人数差距依旧较大。[10]美国学者的研究也发现同样的现象，即女性教育管理者比男性教育管理者拥有高学历的比例更高，女性教师在学历证书方面具有足够的资格，但美国教育管理中的女性人数依旧稀少。[40]在已经确定教师学历和职业发展具有显著关系的条件下[32]，女性教育工作者的学历条件并没能为其在职业发展上提供竞争优势，中小学校长选拔过程中依旧存在性别不公问题。　　

第二，在职称结构上，女教师存在职称的“粘地板效应”，且各级职称的女性教师在成为校长的可能性上也远不及男教师，女校长在职业发展过程中形成双重性别歧视。实际上，女性在职称评定中的不公情况在各种组织晋升中普遍存在。有学者发现，在控制了年龄、家庭婚姻状况、人力资本、组织差异（规模、所有制性质）、职业类别等因素情况下，女性相比于男性，在职务或技术等级评比及获提拔与升迁的机会可能性上，依旧处于全面劣势地位。[36]在教育领域，不同职称的教师中女性所占比例存在明显差异，职称越高女教师的比例越低，这种结构不合理主要由性别歧视导致。[41]　　

第三，在工作经验上，中小学女校长职前教龄偏长。一方面，这意味着女校长有着更丰富和更扎实的一线教育体验，有利于准确决策；另一方面，这使得女校长被提拔时的年龄偏大，晋升速度较慢，面临职业周期和生命周期上的双重压力。本调查与既有研究发现了相似问题。如有学者发现男性初次被提拔为学校管理者的平均年龄为42.7岁，而女性的平均年龄为47.3岁。[42]尽管男教师的教学经历开始时间要晚于女性，但在开始教学经历后10年内成为校长的可能性是女教师的4倍。[43]女校长较长的职前教龄，虽被认为经验更充足，对学校管理后续工作有益，[44]但无疑也降低了女性被提拔为学校领导的可能性[45]。　　

第四，在校长领导力上，中小学女校长在积极领导力、教学领导力、道德领导力、变革领导力上的得分均高于男校长，尤其在积极领导力和教学领导力方面，女校长拥有绝对优势，但现实是女校长的比例很小。西方学者从校长领导效能角度也得出了类似结论，即教师的专业表现和学生学业总成绩更高的,普遍是女校长所在的学校。[46]相关元分析研究也发现，与男校长相比，女校长在教学领导能力方面的评分一直较高[47]，女性领导者比男性领导者更具变革性[48-49]。有研究对500余名校长进行测评，结果发现女性校长的得分均高于男校长。[50]从不同类型的校长领导力来看，男女性校长教学领导力差异不大[51-52]，女性校长的道德领导力均值在各个维度及总体水平上均高于男性校长[19]，女性校长表现出的变革型领导因素较男校长更强[53]，此类研究只是发现其对学校效能的影响，但还未涉及校长性别差异上的分析[54]。　　

第五，在校长行动力上，女校长在各项领导工作上的努力程度相对更高，在工作重点上，女校长更注重教学、教研和教师发展，男性校长则更注重参加会议、迎接检查、规划与审批工作。这正好印证了既有研究的调查结论，即女校长对于学校管理问题倾注了比男校长更高的关注度，同时女校长的工作投入程度高于男校长。[55]女校长更关注学校管理的细节、更关注课堂和教学[56]、更注重听取下属的意见、更加擅长合作；[4]而男校长更加重视制度和宏观问题[57]。总体来说，与男校长相比，女校长在领导行为上，注重教学、交流合作、以人为本方面特色更加明显。

（二）建议　　

本研究较为清晰地印证了中小学教师“女兵男将”的客观现象，厘清了其根源在于性别歧视而非性别差异。因此，本文从以下几个方面提出相关建议。　　

其一，职称评定政策适当向女教师倾斜，提高女性在中小学中级、高级教师职称中的比例，畅通女性教师职业发展通道。研究发现，中小学教师在专业职称结构上存在性别差异，职称越高，女性教师人数比例越小。这说明，在有限的职称份额下女性处于竞争弱势地位，而职称条件是选任校长必要的资质，中小学校领导人员的基本资格之一就是“应具有一级职称”，女教师在职称评定过程中的性别歧视和压力会传递到下一阶段的职业晋升过程中，如此便形成了连带式的晋升弱势。因此，建议在教师评职称评定政策中适当向女教师倾斜，提高女性在中小学中级、高级教师职称中的比例，清除女教师职业发展的过程性阻碍。　　

其二，尽量缩短女校长的职前教龄，延长女校长职业生涯发展关键期，挖掘女校长工作潜力。本研究发现女校长在被提拔之前普遍需要在教学岗位上积累更长时间的工作经验，相比之下男校长职前教龄普遍偏短，进入学校领导层的速度较快。女性提拔时间过晚、晋升受限会严重压缩女校长职后的工作期限，限制发挥女性领导优势的空间，不利于挖掘女校长的工作潜力。因此，建议学校和教育行政部门抓住时机提拔优秀女教师，尽量缩短女校长职前教龄，抓住女校长的职业生涯发展关键期，为其留足发挥办学治校领导才能的时间和空间。　　

其三，充分考虑学校特征和校长性别特质，合理搭建校领导班子，促进学校高质量发展。上述结果显示，中小学男女校长在领导行为和领导能力上存在差异，在学校管理中，女校长更注重细节事务与人际关系，男校长更注重宏观制度和总体调控；在各项工作安排上，女校长更注重教学、教研和教师发展，男性校长则更注重参加会议、迎接检查、规划与审批工作；在领导能力上，女性在积极领导力和教学领导力方面更具优势。本研究从男女校长的性别差异分析中小学“女兵男将”问题的性质，并非否定男性领导的价值，而是试图打破领导概念在性别上的“二元对立”[58]，认识到教育领导越来越强调双性同体的领导风格[59]，突出女性双性化特质上的领导优势[60]。由此建议，教育行政部门和学校根据不同学校的实际困境和发展需要，注意校长队伍的性别结构，合理搭建学校领导班子，依托两性共融的领导理论和实践促进学校高质量发展。　　

其四，宣传女校长的领导成效，树立成功女校长形象，增加社会对女校长的认可，打破性别刻板印象。中国社会的传统观念使得多数女教师习惯于专注教学、兼顾家庭，无心或无力发展成为学校领导者。改善中小学教师“女兵男将”现象，最根本的是需要激发女教师职业发展的内在动力。发挥成功女校长的榜样力量，消解“做好校长工作就需要牺牲家庭和健康”等负面认知；对平衡好工作和生活的女校长事迹进行宣传，形成群体性的共情、理解、认同与支撑，增强女性成为领导者的信心与勇气。营造性别平等的教育领导生态，鼓励更多女性突破个体局限，提高全面素质，争取任职领导岗位的机会，展现女校长的领导力与行动力。　　

本研究以江苏省大规模调查数据为基础，通过实证分析发现江苏省中小学教师队伍存在典型的“女兵男将”现象，证实了女性在校长职位机会获得上处于弱势地位，进而从男女当选校长的资历差异和能力差异两个方面探寻了该问题的根源。女性在校长数量中比例甚少，并非由于女性资历和能力不如男性，而是女性在职业晋升中遭受的性别歧视使然，这是本研究的创新与贡献所在。但本研究仍有不足，如这种性别歧视体现在宏观层面的社会因素和中观层面的组织因素之中，但这些因素的构成与形成机制如何本文未能解答，值得进一步探究。

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