泰和泰研析丨关联公司之间人员调动的法律风险分析与防范
导 言
随着经济社会的发展，大量企业设立母子公司、集团公司等关联公司进行运营，在扩大市场、提升公司整体竞争力的同时，关联公司员工在不同经营主体之间调动也较为频繁，存在较大的用工风险。因此，对于关联公司之间人员调动，公司如何规范自身调动行为？劳动者又将如何保障自身合法权益呢？本文将结合实务案例进行探讨分析。
一、问题概述
关联公司是指公司之间存在直接或间接控制关系或重大影响关系的企业。实践中，有些关联公司可能通过书面调令、指派通知、口头谈话等形式，在不同经营主体之间调动员工，常见于工程类、销售类、服务类等工作岗位。关联公司进行人员调动是基于公司需求产生，原则上也必然涉及劳动合同的变更。劳动合同的变更有广义和狭义之分，狭义的变更仅指公司与劳动者依法修改或者补充劳动合同内容的民事法律行为，如调整工作岗位、调整工资结构、工资金额等；广义的劳动合同变更既包括劳动合同内容的变更，也包括劳动合同主体的变更。本文提及的关联公司之间人员调动，主要涉及的问题就是劳动合同主体发生变更。依据《劳动合同法》第三十四条之规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。但现实中，有些关联公司往往在并不符合合并、分立等劳动关系承继的情况下，仍然单方调动劳动者工作岗位的情况屡见不鲜。如果劳动者不同意调动，将可能产生一系列的争议，下面我们结合两个案例进行分析。
二、案例简介
案例一
基本案情：肖某在机电公司工作多年，岗位为电梯设备维护技师。2018年10月8日机电公司向惠州市特种设备安全检验研究院发函表示中止在惠州片区维保电梯业务；10月9日机电公司的关联公司深圳某商业公司向肖某发出调动通知，通知肖某到广东华贸店（位于惠州）担任设备维护技师。10月12日，肖某回函表示不同意调动。10月18日，机电公司向肖某发出返岗通知，要求肖某在10月24日前按调动通知返岗上班。11月8日，肖某通过EMS向机电公司发函称，机电公司未经肖某同意违法调动工作，并停止考勤卡，拒不提供劳动条件，故解除与机电公司的劳动关系，机电公司拒收该函件。之后肖某请求机电公司支付经济补偿金等款项。一审法院裁判观点：机电公司在惠州地区的电梯维保业务已经暂停，而机电公司将肖某调至的岗位是位于惠州广东华贸店的设备维护技师，表明机电公司将肖某调至新岗位后将无法从事电梯维保工作，视为机电公司未向肖某提供劳动条件，肖某据此提出解除双方劳动关系并主张从支付解除劳动合同经济补偿金符合法律规定，支持肖某的该项请求。
二审法院裁判观点：机电公司对肖某岗位的调整是将其调至关联公司工作，实质将终止与肖某之间的原劳动合同关系，而由肖某与关联公司建立新的劳动合同关系。肖某在表示不同意岗位调动后，亦于2018年11月8日发函提出解除劳动合同，可视为公司提出双方协商一致解除劳动合同的情形，机电公司仍应向肖某支付经济补偿金。一审判决相关实体处理结果正确，二审判决维持一审法院关于经济补偿金的判项。
一审法院裁判观点：通信公司由于经营原因拟改变劳动合同主体的行为处在双方协商过程中，并未产生强迫李某改变劳动合同主体的客观后果，且公司拖欠工资的行为也存在受客观事实的影响，虽然存在过错，但不必然构成李某提出解除劳动合同的事实和法律基础，故一审法院对李某请求支付经济补偿金的诉请不予支持。
二审法院裁判观点：通信公司在要求李某与案外关联公司签订劳动合同，但未提出变更用人单位主体的合法事由和依据，在李某不同意的情况，通信公司停止为李某缴纳社会保险费和公积金，也没有提出停缴的事由和依据，且通信公司存在拖欠工资的行为。在此情况下，李某提出离职符合《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第（三）项的情形，因此通信公司应向李某支付经济补偿金。
三、分析意见
上述两则案例均涉及劳动合同签署公司要求将劳动者调动至关联公司，劳动者明确拒绝，公司单方变更劳动合同签署主体的情形。结合案例情况，我们可以总结出如下观点：
(一)关联公司之间人员调动涉及变更劳动合同主体，其本质是旧的劳动关系解除、新的劳动关系建立，公司需要与劳动者协商一致。
实务中，公司将员工调至其他关联公司，在不改变工资待遇、工作岗位、工作地点等条件的情况下，员工可能会服从调动，但也存在员工拒绝的情况。从法律层面分析，关联公司之间虽然存在直接或间接控制的关系，但均具有独立的法人主体资格和用工资格，劳动合同用工主体变更属于合同根本变更，其法律关系本质是旧的劳动关系解除、新的劳动关系建立。结合上述两则案例的裁判观点和《劳动合同法》第三十五条之规定，关联公司在不符合合并、分立等劳动关系承继的情况下，如果在不同的关联公司之间调动劳动者，应当进行充分协商并达成一致签署书面协议文件，以避免产生不必要的法律风险。
(二)关联公司之间强行调动员工的，员工根据自身情况有权拒绝调动，并可以要求解除合同主张经济补偿金。
劳动关系一经建立便受法律保护，非经法定事由，任何一方当事人均不得随意解除或变更劳动合同。关联公司之间强行调动员工的，员工根据自身情况有权拒绝调动，如员工不服从关联公司调动要求，公司应当充分进行沟通，此种情况下公司不享有单方调动员工的权利。结合上述案例及司法实务，现实中有大量公司在员工明确拒绝调动后，公司采取强制待岗、拒绝打卡、单方调整工资发放主体、停缴社保、公积金扣缴主体等行为。对于公司上述行为，员工可以收集相关证据要求被迫解除合同并主张经济补偿金；即使员工主张的被迫解除事由不成立，司法机关也可能会与案例一中的裁判思路一致，认定劳动合同解除符合公司提出双方协商一致解除劳动合同的情形，员工仍可以主张公司支付经济补偿金。笔者在检索案例过程中，也不乏有公司在员工明确拒绝调动后，以不服上级单位调动为由单方解除劳动合同，此种情况公司还将面临支付违法解除劳动合同赔偿金的法律风险。
四、风险防范建议
结合上述案例及分析意见，对于关联公司之间人员调动问题，提出如下风险防范建议，以便于公司规范调动行为，保障劳动者合法权益。
对于公司：公司可采取分批处理的方式，与劳动者充分沟通协商一致并保留好相关证据，并由新、旧单位与劳动者共同签署《劳动合同转签三方协议》，确定变更劳动合同主体相关事宜，妥善处理劳动合同主体转换衔接工作，避免产生混同用工承担连带责任等法律风险。如果员工拒绝调动至关联公司，公司应当慎重解除劳动合同。
如果公司变更劳动合同签署主体并非硬性需求，公司也可以在不改变劳动合同签署主体的情况下，采取借调、委派等方式将员工调动至其他关联公司工作，但可能会产生混同用工承担连带责任的法律风险。
对于员工：员工可以根据自身情况决定是否同意将劳动合同签署主体变动至关联公司，如果同意调动，应当要求与公司签署书面协议，明确工资待遇、工作岗位、工作地点、工龄连续计算等事宜，以便明确和保障自身合法权益。如果员工拒绝，公司强行调动，员工可以收集相关证据材料，在证据充足的情况下，可以要求解除劳动合同并向公司主张支付经济补偿金。
[注释及法律依据]
(一)注释
1、案例一参见深圳市中级人民法院（2020）粤03民终4700号《二审民事判决书》；
2、案例二参见沈阳市中级人民法院（2021）辽01民终6867号《二审民事判决书》。
(二)相关法律依据
1、中华人民共和国劳动合同法(2012年修正)
第三十四条【用人单位合并或者分立】用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
第三十五条【劳动合同的变更】用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第三十六条【协商解除劳动合同】用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
2、中华人民共和国劳动合同法实施条例
第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
3、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）-法释〔2020〕26号
第四十六条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
(五)其他合理情形。
阮小刚 律师
业务领域：民商事诉讼仲裁、公司商务、银行金融
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