华为HR的实名控诉，到底是谁之过？
文章观点回顾第五十五期
序
华为一名叫胡玲的HR在内部论坛发文，声称“不要相信HR，他们没有诚信”。
胡玲认为华为的员工很辛苦，但在领导眼里，他们不过是在加班凑时长；
胡玲负责调查员工反馈的问题，但她的领导却对此漠不关心，并认为管这些小事的HR没有价值；
胡玲认为有些领导分配不公，研发部员工累死累活，被评为B+就要被劝退，而某些HR三连B还可以作威作福。
看了信，我觉得无法判断其中多少是客观事实，多少是主观臆断，不过后台有读者让我评价此事，因为胡玲的愤慨确实是很多员工困惑之所在，这就是——组织发展目标与个人发展目标之间的冲突，企业的效率与员工要的公平的矛盾。
之前写过不少这方面的文章，就不专门再写一篇，摘录其中的一些观点，希望让大家能多个角度看待这个问题。
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第一步：放弃不切实际的想法
首先要纠正一个错误的想法：员工是企业最宝贵的资产。
我在《员工是企业最宝贵的资产？别把“政治正确”当真相……》一文中说：
公司把你计入费用，其实也很好理解，毕竟你随时可以拍拍屁股走人，哪有这样的随时会消失的资产？
归根到底，相比机器设备，人的价值是相当不稳定的，甚至包括企业创始人都难算是企业资产。
有一家创业企业，一笔重要的投资谈到最后时，被委婉地通知：投资方对公司业务很看好，现在唯一的障碍就是创始人您本人。您今年已经40岁了，投资方不相信你拿到钱后，还能像以前那样拼命，除非您能从CEO的位置上退下来……
别怪资本无情，稳健性是资产价值重要的标准之一，而人是企业经营中最不确定的因素，可以让企业“指数级崛起”，也能让企业“快速陨落”。
如果人真的被当成资产计入财务报表，反而大大降低企业的估值。
讲到这儿，我是有点好奇的，为什么“员工是公司最宝贵的资产”这样明显的“政治正确”，还有很多人说，也有很多人相信？
全文链接：员工是企业最宝贵的资产？别把“政治正确”当真相……
第二步：理解企业文化的“快速筛选器”作用
第二件事，员工要明白，企业文化到底有什么用？
我在与企业文化很强势的员工打交道的时候，常常有一种奇怪的感觉：
不谈工作时，他们和正常人一样，彼此差别很大，有理想主义的，有务实一点的，有平实热情的，也有拿腔拿调的，但只要一谈到工作，他们之间的差别就忽然变小了，不管你是张三李四王小二，此刻都变成了“阿里人、腾讯人、万科人、华为人”。
有时一个长期跟你对接的员工离职了，只通过邮件，你很难意识到新来的对接人是一个你从未谋面的员工；即使见面了，虽然你对此人一无所知，但基本上可以猜中对方一半的反应。
这就是企业文化的核心意义——可以增加员工行动的一致性，节省内部沟通成本，降低高层战略在执行中的损耗和变形。
当然，人和人的差别的还是有的，而且能进这类优秀企业的人，往往都是很有个性的。只不过，你会明显地感受到，他们在进入工作状态后，一定会压制自己的个性中与企业文化不相容的那一部分。
强势的企业文化是一个“快速筛选器”，当年阿里有一个阶段大规模引入外企职业经理人，后来这些人除了曾鸣之外，最后都离职了，最短的一个月就呆不下去了。
在吴晓波的书中，这是一次失败的人才融合，但退一步想，如果阿里的文化不够强势，不能让不适合的人厌恶，这些人留下来又无法融入阿里文化，未必是一件好事。
公司文化不是员工满意度，它是一个强制性的文化，不管你喜欢与否，要么接受，要么离开。既不接受，又不离开，说明企业文化不够强势。
全文链接：马云为退休而准备的十年，最重要的两项工作
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第三步：什么叫公平？
第三个角度，员工在什么情况下会偷懒？
过去我们认为，员工会为了更高的收入而拼尽全力。
但现实中，人同时也是“社会人”，行为受到社会群体的影响，并不总是追求个人利益最大化。
“平均主义”是一种群体价值，很多人愿意牺牲一小部分利益，来获得群体的认同，获得人际关系的和谐。
后人进行过一次改造的“霍桑实验”，发现：在一个人人都能彼此观察的大车间里，工人的生产效率是最低的，因为大家都会防止自己太过引人注目；如果每一个人都被隔开，效率也不会太高，因为很容易感到单调无聊。
而效率最高的工作环境是三五个人一个大隔间，实验者发现，隔间消除了“要与群体保持一致”造成的紧张感，几个人的小组又更容易建立“亲密感”，促使他们相互学习改造效率的方法。
“平均主义”过去被看成是落后的思想，这显然是忽视了人的社会性，工作的意义不只是赚钱，也不只是成就感，工作另一个很重要的意义是群体生活带来的安全感。
全文链接：聪明的员工为什么不愿“多干活多拿奖金”？
“唯上型”和“唯下型”的领导，
最后一篇文章《职场如戏，看看你在“玩家食物链”的哪个环节？》，我从游戏中的“免费玩家”和“人民币玩家”的角度，分析了员工与公司之间的“游戏规则”。
有调查把游戏玩家分为以抢夺为主的“狼”和以收集为主的“羊”两种类型，很明显，“狼”型玩家付费意愿更高。可调查发现，“羊”型玩家占了80%——人家本来就是来消磨时间的，并不在乎游戏的“对抗性”，充值并不能提升他们的体验。
在公司这个游戏中，老板自然希望新人能快速成长，早日为公司赚钱。所以老板都喜欢讲“狼性文化”，巴不得手下都是一群饿狼。
但现实中仍然是“羊”占大多数，顶多是“披着狼皮的羊”，结果，绝大部分新人不是受不了压力跳槽了之，就是长期甘居底层。
所有人都有一个从高薪到财务自由的梦想，但回到现实，还是挣扎两下就放弃了，觉得也没必要那么拼，工作仅仅是生活一部分。
所以老板和CEO们在设计职场这个“游戏”的规则时，首先要明白，不同类型的游戏对于“平衡性”的要求是不同的。