劳动纠纷裁审规则52：仲裁时效与诉讼时效（四）
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劳动纠纷裁审规则52：仲裁时效与诉讼时效（四）
七十七、温州市中级人民法院、温州市劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议案件处理若干问题的会议纪要（一）》（2016年7月18日）
150、〔仲裁时效的审查〕
当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁时效的抗辩，仲裁委做出实体裁决后，当事人在诉讼阶段以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，不予支持。
七十八、温州市中级人民法院、温州市劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议案件处理若干问题的会议纪要（二）》（2017年10月24日）
151、劳动者与用人单位就未休年休假的工资报酬发生争议的，未休年休假的工资报酬应如何保护？
劳动者依法应享有的年休假应以日历年为单位，当年度工作时间未满一年的，年休假天数按照《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十二条进行折算。劳动者要求用人单位支付某一年度未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算；有证据证明经劳动者同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系解除或者终止的，从解除或者终止之日起计算。对超出仲裁时效的未休年休假工资报酬不予支持。
七十九、江苏省高级人民法院《劳动争议案件审理指南（2010年）》
152、《劳动争议调解仲裁法》中仲裁时效规定的溯及力
江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员《关于适用〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉若干问题的意见》第24条规定，“《调解仲裁法》施行后劳动人事争议仲裁委员会和人民法院受理的劳动争议案件适用该法的规定。《调解仲裁法》施行前已经终审的案件，人民法院进行再审时，不适用本规定。劳动争议申请仲裁的时效期间适用劳动争议发生时的法律规定。”
该条规定区分了《劳动争议调解仲裁法》中实体性规范与程序性规范的溯及力问题。由于仲裁时效性质与诉讼时效性质相类似，均为实体性规范，如果超过仲裁时效，当事人丧失的是胜诉权，而非诉权。即为实体性规范，则应适用法不溯及既往原则。因此，对于《劳动争议调解仲裁法》施行前发生的劳动争议，当事人在《劳动争议调解仲裁法》施行后申请仲裁的，不适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条关于仲裁时效期间的规定，仍按照当时的法律法规执行。
153、关于拖欠劳动报酬争议与克扣工资争议的时效界定
根据原劳动部的相关规定，克扣工资与拖欠劳动报酬并非同一概念，因此在时效问题上应区别对待。克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得的工资（少发、明确表示拒绝发放剩余部分工资），双方对工资发放的数额存有异议。拖欠劳动报酬是指用人单位无正当理由超过规定和约定的付薪时间未支付劳动者工资报酬，用人单位与劳动者双方对劳动者应获得的劳动报酬的具体数额并无异议，用人单位并未拒绝发放劳动者工资，只是对支付时间有争议。因此，江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员《关于适用〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉若干问题的意见》规定拖欠劳动报酬争议的仲裁时效，适用《调解仲裁法》第27条第4款的规定，即不受一年的时效限制；而克扣工资争议的仲裁时效则适用《调解仲裁法》第27条第1款的规定，即时效仍为一年。此外，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但在劳动关系存续期间，劳动者对于用人单位是否克扣其工资往往并不清楚，处理中也很难认定劳动者明知用人单位克扣其工资的具体时间。为了统一执法尺度，本《意见》明确克扣工资争议的仲裁时效自用人单位书面明示拒绝支付劳动者工资之日起计算一年。
154、劳动者负伤被认定为工伤之后，治疗终结之日或伤残评定之日作为仲裁时效起算日
劳动者负伤被认定为工伤之后，医疗费用的产生是动态的、多次的，故不宜以某一次费用的发生作为起算点。治疗终结之日或伤残等级评定之日劳动者才能够提出具体的赔偿请求，此时开始起算仲裁时效比较合理。
155、养老保险争议的仲裁时效问题
一般来说，劳动者诉请用人单位赔偿养老保险待遇引发的纠纷，应适用《劳动争议调解仲裁法》关于仲裁时效的规定，实践中要注意根据案件的不同情形确定“知道或应当知道权利被侵害之日”：
（1）劳动者达到法定退休年龄之前，与用人单位的用工关系已经解除或终止的，因其养老保险损失在劳动者达到法定退休年龄时才产生，故应以劳动者达到法定退休年龄之日作为仲裁时效起算之日。
（2）劳动者达到法定退休年龄后一段时间，与用人单位的用工关系才解除或终止的，应以用工关系解除或终止之日作为仲裁时效起算之日。
（3）劳动者达到法定退休年龄后，发生争议时，用人单位与劳动者之间的用工关系尚未解除或终止的，应以劳动者主张权利之日作为仲裁时间起算之日。
156、劳动者要求用人单位为其办理退工手续或转移档案、社会保险手续的，不受仲裁时效的约束
劳动关系中，劳动者与用人单位之间除了存在财产性的权利义务，如一方给付劳务，另一方支付报酬的对待给付义务；还有很多人身性的权利义务，如在劳动关系存续期间，用人单位需及时为劳动者办理退工手续、转移档案、办理社会保险的移转手续，以便劳动者再就业及接续社会保险等。这些义务是用人单位的法定义务，其履行关系到劳动者基本生存权与就业权的实现，具有人身性和强制性，因此，即使劳动者未能在仲裁时效期间内提出，也应得到法律的保护。当然需要注意的是，对这些人身性义务的违反同时可能产生财产性的请求权，如因用人单位不为劳动者办理退工手续或档案、社会保险转移手续，劳动者以此主张用人单位赔偿损失的，则仍应在仲裁时效期间内提出，否则不能得到法律的保护。
八十、常州市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的指导意见》（常中法〔2011〕35号）
157、用人单位未与劳动者在用工之日起一个月内签订劳动合同，劳动者主张未签订劳动合同双倍工资的，劳动者申请仲裁的时效应按月分别计算，即从该未签订书面劳动合同之月的第二天起计算一年。如用人单位工资支付周期为按周等其他方式的，以工资支付周期作为计算仲裁时效的期间。
158、劳动关系存续期间产生的劳动报酬争议，如果用人单位已经按月支付工资，并有证据证明已通过一定方式向劳动者公示或告知了工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等工资组成明细情况的，劳动者在合理期限内并未提出异议，劳动者申请劳动仲裁追索劳动报酬的，应当受《调解仲裁法》第二十七条第一款一年时效限制，从申请仲裁之日向前推一年内的劳动报酬争议事项予以审理。
159、2004年1月1日之后发生的工伤事故，因用人单位原因致使劳动者超过申请工伤认定申请时效无法认定工伤的，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉要求用人单位补偿的，人民法院应予受理，但劳动者应就“因用人单位原因”承担举证责任。
人民法院可以根据案件查明的事实依法作出劳动者受伤是否为工伤的事实认定，并可委托有鉴定资质的机构进行劳动能力鉴定。
八十一、长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题会议纪要（2019年12月30日）
160、劳动者与用人单位就未休年休假工资报酬发生争议，请求权的时效以及起算点的认定。
支付劳动者未休年休假工资报酬系用人单位应当履行的法定补偿义务。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的请求，符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的受案范围，劳动人事争议仲裁委员会应当予以受理。该请求权时效应按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，从应休年休假年度次年的1月1日起计算；确因生产、工作需要，经劳动者同意，用人单位跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系已经解除或者终止的，从劳动关系解除或者终止之日起计算。
八十二、山东省高级人民法院《2008年民事审判工作座谈会纪要》（鲁高法〔2008〕243号）
161、关于仲裁时效在劳动争议诉讼中的适用问题。
《劳动争议调解仲裁法》突破了劳动法的规定，将当事人申请劳动争议仲裁的时效规定为一年，且规定了中止、中断的情形。仲裁时效作为一种特殊的时效制度，其与诉讼时效在性质上、法律后果上都是一致的，但劳动争议诉讼中是适用仲裁时效，还是适用《民法通则》规定的二年诉讼时效一直是实务中有争议的问题。对此，会议认为，劳动争议案件与其他民事案件相比，具有一定的特殊性。由于劳动关系的动态多变，需要劳动关系当事人在发生争议的情况下，尽快主张权利，因此，在劳动争议诉讼中适用《劳动争议调解仲裁法》规定的一年仲裁时效更有利于维护劳动者的合法权益。
劳动者通过付出劳动获得的劳动报酬，是其维持本人及其家庭生存、发展的基本条件，必须加以特殊的司法保护，因此，对于劳动者在劳动关系存续期间向用人单位追索工资等劳动报酬引起的争议，不适用仲裁时效的规定。
在劳动争议诉讼中，人民法院不得主动审查当事人的诉讼请求是否超过仲裁时效并援引时效制度作出裁判，但当事人提出抗辩的除外。
八十三、山东省高级人民法院《2011年民事审判工作会议纪要》（鲁高法〔2011〕297号）
162、关于双倍工资的仲裁时效问题
由于双倍工资具有惩罚性赔偿金的性质，劳动者请求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资不适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议仲裁时效的规定。用人单位支付劳动者未签订劳动合同双倍工资的责任可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。
163、关于基本生活费是否适用仲裁时效的问题
依照《山东省企业工资支付规定》第31条的规定，非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业时，劳动者可以要求用人单位支付基本生活费。基本生活费并非是劳动者付出劳动的对价，而是用人单位依法承担的一种社会责任。同时，在司法实践也存在着用人单位与劳动者长期“两不找”，时隔多年以后劳动者要求用人单位支付几年甚至十几年的基本生活费的案件，若对这类案件中劳动者的主张全部支持，不符合社会公平原则。而且这种案件中的企业大多经营状况很差，濒临破产边缘，若对于劳动者的主张全部支持，尤其是一些群体性案件，则很可能使这些企业难以为继，不符合既要保障劳动者合法权益，又要维护用人单位生存发展的审判原则。因此，劳动者请求用人单位支付基本生活费的，在劳动争议调解仲裁法实施之前，适用《劳动法》第82条规定的仲裁申请期限，劳动争议调解仲裁法实施之后，应适用该法规定的仲裁时效。
八十四、山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅《关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》
164、关于基本生活费的性质及该类劳动争议的仲裁时效适用问题
基本生活费并非劳动者付出劳动的对价，而是用人单位依法应当承担的社会责任，不能因为涉及工资支付的有关规章政策等对基本生活费作出规定，就认为基本生活费属于劳动报酬。基本生活费在性质上不属于劳动报酬，不适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定。
165、关于生育津贴的性质及该类劳动争议的仲裁时效适用问题
生育津贴应属于劳动者的社会保险待遇，不属于劳动报酬，生育津贴争议仲裁时效应适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定。
166、关于双倍工资争议的仲裁时效适用问题
劳动合同法第八十二条规定的“双倍工资”中加付的一倍工资具有惩罚性赔偿金性质，不属于劳动报酬。用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者要求用人单位支付双倍工资的，劳动者申请仲裁的时效为一年。
劳动者请求用人单位支付未签订劳动合同双倍工资可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，应当作为整体之债对待，仲裁时效应从用人单位与其补订劳动合同之日或者视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算。
八十五、山东省高级人民法院审监一庭《关于劳动争议案件再审实务中若干问题的解答（2020年）》
167、双倍工资是否适用仲裁时效的问题？
劳动合同法第八十二条规定的未订立书面劳动合同的双倍工资是用人单位未与劳动者订立书面劳动合同应承担的法定责任，是对用人单位未履行与劳动者订立书面劳动合同法定义务的一种惩罚性责任，双倍工资法律性质上不属于劳动者向用人单位提供正常劳动后应获得的对价，劳动者请求用人单位支付双倍工资的请求权，不属于劳动报酬请求权，而属于惩罚性赔偿请求权，该请求权属于债权请求权的范畴，应适用劳动争议调解仲裁法关于仲裁时效的规定。
168、劳动者请求用人单位支付下岗、待岗、内部退养等期间基本生活费是否适用仲裁时效？
依照我国劳动法律法规和政策的规定，用人单位安排劳动者下岗、待岗、内部退养的，劳动关系并未消灭，用人单位应按照劳动者本人工资的一定比例支付给劳动者基本生活费，该基本生活费不是劳动者在向用人单位提供正常劳动情况下获得的对价，与劳动者提供正常劳动情况下获得劳动报酬性质不同，因而劳动者请求用人单位支付基本生活费的，适用一年仲裁时效的规定。
八十六、山东省高级人民法院审监三庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（2023年03月31日）
169、请求未订立劳动合同双倍工资是否适用仲裁时效的问题。
答：劳动合同法第八十二条规定的未订立书面劳动合同的双倍工资是用人单位未与劳动者订立书面劳动合同应承担的法定责任，是对用人单位未依法履行与劳动者订立书面劳动合同法定义务的一种惩罚性责任，双倍工资在法律性质上不属于劳动者向用人单位提供正常劳动后应获得的工资报酬，劳动者主张用人单位支付双倍工资的请求权，不属于劳动报酬请求权，而属于惩罚性赔偿请求权，该请求权属于债权请求权的范畴，应适用劳动争议调解仲裁法关于仲裁时效的规定。
170、独生子女父母一次性养老补助是否适用仲裁时效的问题。
答：独生子女父母一次性养老补助是对响应国家计划生育政策公民的政策性奖励费用，在法律性质上不属于劳动者向用人单位提供正常劳动后应获得的工资报酬，劳动者主张用人单位支付独生子女父母一次性养老补助的请求权，不属于劳动报酬请求权，应适用劳动争议调解仲裁法关于仲裁时效的规定，自劳动者退休时起算。
171、确认劳动关系之诉是否适用仲裁时效的问题。
答：劳动争议调解仲裁法第二条明确规定了因确认劳动关系发生的争议属于劳动争议的范围，劳动争议调解仲裁法第二十七条规定的仲裁时效，除明确排除劳动报酬请求权不适用外，并未明确规定确认劳动关系之诉不适用仲裁时效，而且劳动者提起确认劳动关系之诉，一般都是发生于解除或者终止劳动关系之后，故应当适用劳动争议调解仲裁法规定的仲裁时效。
172、劳动者请求用人单位支付加班费的是否适用仲裁时效的问题。
答：在劳动者主张加班费的劳动争议诉讼中，用人单位提出仲裁时效抗辩的，依据1989年9月30日国务院批准，1990年1月1日国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第四条的规定，加班费性质上属于劳动报酬的组成部分，劳动者请求用人单位支付加班费的诉求不适用仲裁时效的规定。
173、劳动者请求用人单位支付未休年假工资是否适用仲裁时效的问题。
答：依照《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）和《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号）的规定，用人单位经劳动者同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当对未休年休假的天数，按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。依据《关于工资总额组成的规定》第十条的规定，未休年休假工资属于特殊情况下支付的工资，并未明确区分未休年休假工资的不同构成部分，劳动者请求用人单位支付未休年休假工资报酬的，仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四项关于特别仲裁时效的规定，即劳动者请求用人单位支付未休年休假工资的诉求不适用仲裁时效的规定。
八十七、山东省高级人民法院《关于适用《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法》若干问题的意见》（鲁高法〔2010〕84号）
174、劳动者到相关部门上访、投诉，且不属于该部门管辖范围的或者向依法设立的劳动争议调解组织申请调解，相关部门出具证明查证属实的，均属“向有关部门请求权利救济”，视为劳动争议仲裁时效中断。
八十八、东营市中级人民法院《关于劳动争议案件疑难问题的解答》
175、未签订劳动合同双倍工资的仲裁时效如何认定？
答：未签订劳动合同的双倍工资具有惩罚性，不属于劳动者的劳动所得，虽以“工资”形式表述，但是在性质上区别于适用特殊时效的劳动报酬，仍应适用1年的仲裁时效。同时，未签订劳动合同是一个持续的状态，系整体之债，只要主张时最近的时间没有超过仲裁时效，即应视为未签劳动合同，11个月的双倍工资应全部支持。
176、带薪年休假劳动报酬是否适用一年的仲裁时效？
答：300%的年休假工资报酬中100%的工资是劳动者付出劳动的对价，属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条中规定的“劳动报酬”，应适用特殊仲裁时效。其余的200%属于法定福利待遇，应适用1年的一般仲裁时效。
八十九、青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件会议纪要（三）》（青中法联字〔2012〕3号）
177、劳动者与用人单位初次建立劳动用工关系后，用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同，该未签订劳动合同的双倍工资系惩罚性赔偿金，不属于劳动报酬的范畴。
关于双倍工资的仲裁时效问题，不适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议仲裁时效的规定。用人单位支付劳动者未签订劳动合同双倍工资的责任可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。
九十、青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件会议纪要（六）》（青中法联字〔2014〕4号）
178、用人单位在仲裁部门实体审理期间未提出仲裁时效抗辩主张的，应视为其放弃该抗辩权利，用人单位在诉讼期间再以仲裁时效为由进行抗辩的，人民法院不予支持。
九十一、烟台市中级人民法院、市人力资源和社会保障局《关于劳动争议案件裁审衔接问题的处理意见》（烟中法〔2019〕58号）
179、未休年休假工资不属于劳动报酬，不适用特殊时效。仲裁时效自年度结束之次日起算，用人单位根据生产、工作的具体情况，征得劳动者本人意愿，跨1个年度安排年休假的，自跨年度结束之次日起算。
180、基本生活费、防暑降温费不属于劳动报酬，不适用特殊时效，不属于终局裁决的适用范围。
181、独生子女父母一次性养老补助的仲裁时效自独生子女父母退休时起算，若办理退休证的时间晚于退休时间，自退休证的核发时间起算。
182、仲裁机构受理案件时不再主动审查仲裁时效；案件受理后，当事人未就仲裁时效进行抗辩的，仲裁机构不主动审查。
当事人在仲裁阶段未提出仲裁时效抗辩，在诉讼阶段又以仲裁时效期间届满为由进行抗辩的，人民法院不予支持，但其基于新的证据能够证明对方当事人的仲裁请求已过仲裁时效期间的情形除外。
九十二、淄博市中级人民法院《关于未休年休假工资争议仲裁时效适用问题的会议纪要》（2020年5月）
183、关于未休年休假工资时效问题
目前，全国范围内一直未形成统一的裁量标准。近年来，浙江高院、北京高院、江苏高院、江西高院等相继出台指导意见，对此进行了规范。2019年以来，山东高院亦通过数份再审裁判文书确定未休年休假300%工资中200%工资差额部分适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的1年普通仲裁时效，时效期间从应休假年度次年的1月1日起算。根据上级法院裁判标准，为促进企业的长远发展，保障劳动者合法权利，2020年5月22日，我院审判委员会全体会议第九次会议依照《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《职工带薪年休假条例》，对未休年休假工资争议的仲裁时效适用问题作出如下决议：
未休年休假300%工资中的100%部分属于劳动报酬，该100%工资部分适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的特殊仲裁时效；200%工资差额部分系劳动者未能依法享受法定福利假日的补偿，该请求权的仲裁时效期间按《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的1年普通时效确定，从应休假年度次年的1月1日起算;用人单位允许跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的1月1日起算，顺延仅限一年；劳动关系已经解除或终止的，从劳动关系解除或终止之次日起算。
九十三、日照市法学会《关于劳动争议案件疑难问题研讨成果汇总》（2022年2月8日）
184、劳动者为补缴社保，确认劳动关系的最早时间有无限制？
第一种意见认为：1995年1月1日前，未经过劳动行政审批备案的，不构成劳动关系，也不属于劳动仲裁的受案范围。第二种意见认为：1995年1月1日前只要形成用工事实的，可认定为劳动关系。
185、确认劳动关系是否适用仲裁时效
普遍观点认为：适用仲裁时效。确认劳动关系也不能脱离劳动争议，既然劳动争议有一年仲裁时效期间的规定，确认劳动关系也应受一年仲裁时效期间限制。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。