劳动纠纷类案要旨19：劳动关系认定（六）

转载请注明来源：类案同判规则！

劳动纠纷类案要旨19：劳动关系认定（六）

76、用人单位不当利用业务外包规避法律责任的，是否认定用人单位与劳动者直接建立劳动关系

【裁判要旨】：

汪某虽先后与某科技公司、某甲人力公司、某乙人力公司签订劳动合同，但劳动合同并非认定当事人之间是否存在劳动关系的唯一标准。本案中，汪某为某科技公司门店店长，该岗位属于主营业务岗位，不是某科技公司与两人力公司签订的《岗位外包协议》中约定的由人力公司承包的工作岗位。汪某的工作地点、工作内容均由某科技公司决定，某科技公司通过对汪某进行考勤打卡、要求汪某直接向其工作人员汇报工作、安排汪某参加工作会议等方式对其进行控制和管理，双方之间存在较强的人格从属性和组织从属性。并且，汪某与某科技公司、某甲人力公司以及某乙人力公司签订和解除劳动合同的期间完全衔接，而某乙人力公司的监事卓某是某科技公司多家分公司的负责人，两家公司存在关联性。故汪某主张其根据某科技公司安排，多次与不同用人单位订立劳动合同，具有明显合理性和高度可能性。综上，汪某提供的劳动是某科技公司业务的组成部分，汪某直接接受某科技公司的管理，遵守某科技公司的劳动纪律，从事某科技公司安排的有偿工作，某科技公司对汪某的用工已符合建立劳动关系的基本特征，故人民法院认定双方存在劳动关系。

【典型意义】：

“劳务外包”作为补充用工方式，具有经济性、灵活性和高效性特征，但在实践中有扩大适用、违规适用的现象。通常情况下，经“劳务外包”的劳动者与实际用工单位之间不具有劳动关系，人民法院不宜轻易突破劳动合同的相对性认定双方存在劳动关系。但在特殊情况下，有的实际用工单位通过关联公司恶意制造“劳务外包”的法律外观以规避用人单位应承担的法律责任，严重损害了劳动者的合法权益。对此，人民法院结合劳动者工作岗位、工作内容、日常管理、劳动合同订立及履行情况等因素，可以认定双方存在劳动关系。本案坚持“实质重于形式”的原则，对汪某与某科技公司是否存在劳动关系进行穿透式审查和认定，通过刺破“隐蔽劳动关系”的面纱，对“假外包真用工”的违法用工行为予以纠正，依法维护了劳动者的合法权益。    

【案例来源】：四川省高级人民法院、重庆市高级人民法院、四川省人力资源和社会保障厅、重庆市人力资源和社会保障局2024年4月30日首次联合发布川渝劳动人事争议典型

77、快递员因工作需要签订平台服务协议，不应认定为合作关系

【裁判结果】

法院经审理认为，A公司是与Z快递公司营运中心独立签订《网络特许经营加盟合同书》的快递公司，双方系合作关系。根据《用户注册与服务协议》约定，APP服务平台系指由Z快递公司自主研发的，主要为Z快递公司网点、网点业务员提供收件、派件、结算等互联网信息服务的一款工具软件。该协议是入职A公司的快递员使用该软件派件、结算功能的服务协议，APP服务平台只是梅某应A公司要求使用的一款工作软件。且根据《用户注册与服务协议》，A公司对快递员提现有额度和审核限制，也有权暂停结算账户提现、停止揽件信息录入、冻结APP服务平台系统使用权等，A公司对梅某的APP服务平台账户具有实际控制权。综合本案证据，能够证实A公司与梅某之间存在劳动关系。法院遂判决解除梅某与A公司之间劳动关系，A公司支付梅某经济补偿金2万余元。    

【典型意义】

快递员是新就业形态劳动者的重要组成部分，因该类群体劳动用工、劳动合同签订较为复杂，加之依托平台管理，从业人员灵活性、自主性较高，导致劳动关系认定较为困难。新就业形态劳动关系的认定仍应遵守劳动法律法规的规定，对于快递员根据工作任务完成需要而签订的平台协议等，应在实质审查双方约定内容及实际履行情况的基础上，结合传统劳动关系的要素进行综合判断。

【案例来源】：安徽省高级人民法院、安徽省总工会2024年5月1日联合发布劳动争议典型案例

78、某环保公司与程某劳动争议案——用人单位发出聘用通知后拒绝建立劳动关系构成预约合同违约

【裁判结果】：

广州市中级人民法院审理认为，某环保公司发送的《聘用通知》表达了其与程某在将来一定期限内订立合同的意思表示，对该公司具有法律约束力。某环保公司拒绝签订劳动合同，构成对预约合同的违反，应当承担违约责任。故结合程某已放弃其他工作机会以及《聘用通知》载明的试用期工资金额等因素，酌定某环保公司应向程某赔偿1.5倍的试用期月工资。

【典型意义】：

用人单位在与劳动者正式订立劳动合同前发出的聘用通知对用人单位具有法律约束力。劳动者接受聘用要约后用人单位拒不履行缔约义务的，劳动者有权请求用人单位承担违约责任。本案对督促用人单位规范招工行为、依法诚信履约有积极意义。    

【案例来源】：广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅2024年4月30日联合发布劳动争议典型案例

79、建筑分包企业项目现场管理人员直接招用的劳动者，与该企业是否存在劳动关系

【典型意义】：

本案争议焦点是杨某所在工地涉及工程总承包公司、先后两家建筑劳务分包公司及赵某等多个法律主体，杨某与上述三家公司之间是否存在事实劳动关系。

本案中，甲建筑劳务公司并未提交与赵某存在承包（承揽）等排除自身用工或杨某系赵某个人雇佣的相关证据，因此，赵某直接招用杨某并由其个人支付劳动报酬的行为，应视为代表用人单位的职务行为，在发生劳动争议后，应由具有合法用工主体资格的用人单位承担相应的法律责任，故仲裁委员会确认杨某与甲建筑劳务公司之间自2022年6月起至杨某受伤之日期间存在事实劳动关系。对于杨某要求确认与其他两家公司同时存在事实劳动关系的请求，因缺乏事实及法律依据，仲裁委员会予以驳回。

在工程建设领域，施工方有总承包单位和分包单位，且不止一家，发生劳动争议后劳动者不清楚自己与何单位建立劳动关系，应由谁承担用工主体责任。仲裁委员会应根据工程分包实际和劳动者入职时间、受伤时间及提供劳动等情况梳理判断，确定用工主体。

【案例来源】：云南省高级人民法院联合云南省人力资源和社会保障厅2024年4月29日发布12个劳动人事争议典型案例

80、依法厘清灵活就业人员法律关系促进行业健康有序发展    

【裁判情况】：

法院经审理认为，对于未订立书面劳动合同且双方对法律关系存在争议的，应当根据用工事实和劳动管理程度等因素确定。本案中，王某无需受服务公司规章制度的约束，服务公司对王某亦不进行奖惩，王某对于是否接单、何时接单、接单内容均有自由选择的权利，在没有接单时无需出勤、时间自由安排，且王某亦存在以个人名义提供月嫂外接单服务的情形，双方不存在劳动关系，故判决驳回王某的诉讼请求。

【专家点评】：

灵活就业是我国长期存在的就业形式之一，在新就业形态蓬勃发展的背景下，灵活就业的人数快速增加，已成为社会关注的主要就业现象之一。灵活就业与劳动关系的区别在于劳动自主性，即灵活就业人员有权决定是否劳动、何时劳动以及选择劳动事项。人民法院依据劳动关系从属性原理，判断灵活就业人员法律关系性质，厘清劳动关系与中介关系的不同权利义务构造，有利于为行业发展、用工模式和劳动保障建立明确的预期。

【案例来源】：江苏省高级人民法院发布2023年度江苏法院劳动人事争议十大典型案例

81、邢某与某建工（集团）有限公司劳动争议案

【裁判理由】：

认定劳动关系，首先要考虑劳动者与用人单位之间是否具有建立劳动关系的合意，再结合劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及是否向劳动者支付报酬等因素综合认定。某建工公司将工程项目分包给某工程公司后，邢某由某工程公司项目经理廖某招用至工程参与施工，施工过程受廖某管理，其与某建工公司之间既无建立劳动关系的合意，也无劳动关系的外观和实质。某建工公司虽代发了邢某5个月的工资，但该支付行为仅为代付，不应以该代付行为认定双方存在劳动关系。    

【典型意义】：

具备用工主体资格的承包单位将工程层层转包或违法分包给不具备用工主体资格的组织或自然人，与不具备用工主体资格的组织或者自然人招用的劳动者之间没有建立劳动关系的书面合同或事实行为，则双方不存在劳动关系。但需要注意的是，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第四项规定，在上述情况下，作为具备用工主体资格的承包单位与劳动者之间虽未建立劳动关系，但应当对发生工伤的劳动者承担相应工伤保险责任。

【案例来源】：新疆维吾尔族自治区高级人民法院2024年4月30日发布5起劳动争议典型案例

82、内蒙古某劳务公司与陈某劳动争议案——非典型“劳动关系”下责任承担的认定

【典型意义】：

目前，在建筑行业领域，大部分建设工程承包企业将工程转包、违法分包给实际施工人或让他人挂靠施工，本身不去施工，实际大量雇佣人员（农民工）进行施工，且这部分雇佣人员并未与发包、承包方或转包方、违法分包方签订书面《劳动合同》，一旦在施工中发生受伤等情况，容易引起相互扯皮等问题，作为弱势群体的农民工如何理赔？根据法律规定，即便用工单位和雇佣人员不存在“劳动关系”，并不意味着用工单位不用承担用工主体责任，亦要按照工伤保险责任进行理赔。本案中，内蒙古某劳务公司作为具备用工主体资格的承包单位，应当承担陈某所受伤害的工伤保险责任。需要提醒的是，虽法律对此类无劳动关系发生受伤等情况，作了特别规定，最大限度保护农民工的合法权益，但承包方亦应积极与劳动者签订书面《劳动合同》，并依法办理工伤保险，一方面减轻此类事件发生后的经济利益受损，另一方面也能最大化保障受伤农民工的合法权益。本案对保障雇佣人员受伤后的合法权益具有积极意义。    

【案例来源】：青海省高级人民法院2024年4月29日发布4起劳动争议典型案例

83、新就业形态劳动关系认定——黄某与某文化传媒有限公司劳动争议案

【裁判结果】：

劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，黄某请求成立的前提是双方存在劳动关系，黄某的直播内容、直播时间受到文化传媒有限公司的约束，其并非可以依据自身意愿选择工作时间和地点或由直播市场倾向决定工作时间与薪酬，黄某钉钉主页所属企业/组织为该公司，黄某考勤天数及工资数额由该公司统计确认，故黄某的工作内容需接受该公司的安排与管理、需遵守该公司的规章制度，劳动报酬由该公司根据其实际出勤天数计算，黄某与该公司符合事实劳动关系的构成要件，具有人身依附性和经济从属性，双方形成事实劳动关系。双方签署的《主播签约合作协议》具备劳动合同的必备要素，文化传媒有限公司无须支付二倍工资。双方协商一致解除劳动关系，文化传媒有限公司需支付经济补偿，不应支付赔偿金。

【典型意义】：    

随着网络经济的迅速发展，网络主播、网约配送员、网约车驾驶员等新兴职业应运而生，部分劳动者依托企业平台开展工作，其对工作内容、工作时间等没有协商权，双方之间体现出较强的从属性特征，符合确立劳动关系的情形；部分劳动者依托平台与企业自主开展经营活动、从事自由职业，工作具有较强的自主性，双方属平等民事主体间的合同关系。因此，在审理新就业形态劳动争议案件时，应坚持“事实优先”的劳动关系认定原则，重点审查劳动者与用人单位之间的用工合意、工作模式以及所签协议的实质内容等，全面分析劳动者与用人单位之间的人格从属性、经济从属性和组织从属性，综合认定双方之间的法律关系性质，更好维护劳动者的合法权益。

【案例来源】：山西省高级人民法院、山西省人力资源和社会保障厅、山西省总工会2024年4月30日联合发布劳动人事争议典型案例

84、法定代表人安排劳动者同时从事用人单位业务之外的工作，不影响劳动关系的认定

【裁判结果】：

法院经审理认为，从招用情况、工作内容、报酬发放主体等能够认定侯某接受某公司管理，为某公司提供劳动，按月领取该公司支付的劳动报酬，双方之间具有人身隶属性及财产属性，应认定双方存在劳动关系。虽侯某另外从事的幼儿园筹建工作与某公司主营业务无关，但该项工作内容系受某公司法定代表人陈某的安排，故判决确认某公司与侯某存在劳动关系。

【典型意义】：

本案中，陈某是某公司的法定代表人，同时还筹建成立某幼儿园，侯某从事的工作包括某公司以及某幼儿园的筹建工作，均是受陈某的安排、指示进行。用人单位以劳动者从事主营业务以外的工作内容为由，主张不存在劳动关系，严重损害了劳动者的合法权益。本案判决有效维护劳动者的合法权益，且督促用人单位积极履行用工责任、规范用工行为，构建和谐稳定的劳企关系。    

【案例来源】：宿迁市中级人民法院2024年5月1日发布《2023年宿迁法院劳动人事争议十大典型案例》

85、网络主播与其合作公司之间是否成立劳动关系的认定条件

【裁判结果】：

法院生效裁判认为：双方虽然订立了《直播合作协议》，但从协议约定来看，合同内容具有较强的不平等性，要求王某在工作期间需要服从公司的管理、完成公司安排的直播时长等。从协议履行来看，王某工作的直播间账号由公司所有，销售话术由公司传授，销售的产品为该公司的产品，公司单方决定王某的工作时间、工作内容以及工资绩效的核定。故王某完全受公司的劳动管理，从事公司安排的有报酬的劳动，双方符合劳动合同关系的确立要件。因该《直播合作协议》中实际包含双方劳动关系的基础内容，故其名为合作协议，实为劳动合同，应当视为双方已经订立了书面劳动合同。对于协议中不符合劳动合同法律法规约定的内容，应当认定无效，但劳动合同部分无效，不影响其他部分的效力。王某主张未订立劳动合同二倍工资差额，不予支持。某公司以王某销售业绩不高、不适合直播岗位为由，单方解除双方劳动合同，不具有合法性，系违法解除劳动合同。一审判决：某公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金6000元。一审判决作出后，双方均服判息诉，用人单位自动履行了判决确认的给付义务，达到了一次性化解矛盾纠纷的社会效果。    

【典型意义】：

近年来，网络直播带货兴起，网络主播与其合作公司之间的纠纷也随之增多。公司可能会通过订立“合作协议”，要求网络主播以个人身份“带货”，否定双方存在劳动关系。对于此类案件的审理，一方面要从双方合同约定内容考察“合作协议”是普通合同性质还是劳动合同性质，另一方面应从合同履行过程是否符合事实劳动关系的法定要件，综合确认双方之间是否存在劳动关系，对劳动者的诉求予以妥善处理，引导网络直播等新业态就业依法、有序、健康地发展。

【案例来源】：大连市中级人民法院、大连市人力资源和社会保障局、大连市总工会2024年5月1日联合对外发布首批12个典型案例

86、朱某与某商贸公司劳动争议案

【裁判结果】：

一审法院认为，朱某与某商贸公司法定代表人史某、案外人李某签订《某项目合作协议》，三方以某商贸公司的名义对外开展业务，以投资比例进行利润分配，故朱某与某商贸公司之间并未形成劳动关系。判决：驳回朱某的诉讼请求。

朱某不服提起上诉。呼和浩特市中级人民法院经审理认为，劳动者与用人单位未订立书面劳动合同时，应充分考虑用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动以及劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，若符合上述特征，即使双方未订立书面劳动合同，仍可认定双方属于劳动关系。本案中，朱某与某商贸公司均符合法律、法规规定的劳动主体资格，根据朱某提交的打卡记录、法人授权委托书、离职证明等证据可以证实朱某自2018年11月1日入职某商贸公司担任销售一职，受某商贸公司管理，从事某商贸公司安排的工作，其提供的劳动是某商贸公司的业务组成部分，故可认定朱某与某商贸公司之间自2018年11月1日至2021年2月28日之间存在劳动关系。判决：某商贸公司向朱某支付欠付工资96000元、未签订书面劳动合同的二倍工资差额44000元、经济补偿金10000元。    

【典型意义】：

保护劳动者的合法权益是劳动合同法的立法宗旨，劳动合同法规定订立书面劳动合同的目的在于更好的保护当事人的合法权益，使当事人的权利与义务以书面形式固定下来，稳定劳动关系。劳动者入职后，应及时与用人单位签订书面劳动合同，保存劳动用工有关凭证，避免产生争议后举证困难。用人单位应依照法律规定及时与劳动者签订劳动合同并缴纳社会保险，依法办企才是企业持续健康稳定发展的根基。

【案例来源】：呼和浩特市中级人民法院2024年4月30日发布《劳动者权益保护十大典型案例》

87、保险业务人员与保险公司之间的关系应当如何认定

【典型意义】：

本案争议的焦点是双方属于保险代理关系还是劳动关系。本案中，金某受聘进入某保险公司工作，未取得保险代理从业资格，所从事的工作属于公司业务的组成部分，严格遵守上下班考勤制度，按月领取劳动报酬，双方存在管理与被管理的隶属关系，符合事实劳动关系的构成要件。

在保险公司的实际管理过程中，保险代理关系和事实劳动关系的边界比较模糊，对于双方属于保险代理关系还是事实劳动关系，应当综合双方订立的合同以及用工事实，重点审查事实劳动关系的构成要件，防止个别企业以保险代理关系为名规避法律责任，侵害劳动者合法权益。    

【案例来源】：云南省高级人民法院联合云南省人力资源和社会保障厅2024年4月29日发布12个劳动人事争议典型案例

88、用人单位与劳动者之间具有人身、经济、组织上的从属性，其安排劳动者与其他单位签订合作协议，规避用工主体责任的，应不予支持。

【裁判结果】：

法院认为，李某提供的劳动属于A公司的业务组成部分，接受其日常管理；A公司使用其APP管理李某工资，并通过合作公司发放劳动报酬；李某虽与天津某公司签订《合作协议》，但该公司是A公司控股的子公司，李某的实际工作地点与天津某公司并无关联，双方不存在建立合作关系的合意。李某与A公司之间具有人身、经济、组织上的从属性，应当认定存在劳动关系，支持李某主张的经济补偿等诉请。

【典型意义】：

本案涉及新就业形态用工领域劳动关系的认定问题。本案实质审查平台从业者是否接受经营主体的指挥、管理与监督，提供的劳动是否属于经营主体的业务组成部分，经营主体是否直接或间接向从业者支付劳动报酬，最终认定双方之间构成劳动关系，有利于引导平台企业规范用工，促进平台经济健康有序发展。

【案例来源】：南京市中级人民法院2024年4月29日发布《南京法院2023年度劳动人事争议十大典型案例》

89、被“个体户”的外卖员与公司之间存在劳动关系    

【裁判结果】：

法院经审理认为，认定劳动者与用人单位是否存在劳动关系，主要根据劳动者和用人单位是否符合法律规定的主体资格、劳动者工作内容是否属于用人单位主营业务范围、是否接受用人单位日常管理、是否接受劳动报酬等因素来确定。沈某经扫描该公司站点二维码注册为外卖骑手，工作时间由站长安排，参加平台APP打卡考勤和早会，接受站点日常管理，工资来源于公司存放在平台的预存款。沈某虽注册为个体户，但不影响实质成立劳动关系。遂判决某公司和沈某之间自2020年5月起存在劳动关系。

【典型意义】：

随着新业态劳动者权益保护成为社会广泛关注的焦点，外卖骑手“被个体户”的情况进入大众视野。沈某被注册为“个体户”从事外卖工作，是用人单位利用虚拟软件平台，在劳动者不清楚法律后果的情况下，引导骑手通过签订电子格式合同的方式注册为个体工商户，以形式上建立所谓平等主体之间合作关系，规避用人单位责任。此类案件应“刺破面纱”，探究实质，不能仅以劳动者系个体户为由否定双方存在劳动关系。

【案例来源】：宿迁市中级人民法院2024年5月1日发布《2023年宿迁法院劳动人事争议十大典型案例》

90、名为劳务合同也可以构成劳动关系

【裁判结果】：

法院经审理认为，湖南某公司的管理人员建立微信工作群对刘某荣进行日常工作安排和管理，并按月考勤给刘某荣发放工资，刘某荣从事湖南某公司安排的工作，双方符合劳动管理的用工特征。此外，刘某荣从事的凿岩台车操作工作具有很强的专业性，报酬待遇较高，非临时性、可替代性的工作，刘某荣从2022年2月开始至2022年11月连续工作，已经形成了生产力、生产关系、生产资料长期稳定结合的关系。遂判决确认刘某荣与湖南某公司在2022年3月至2022年11月期间存在劳动关系。    

【典型意义】：

劳动关系的认定不应完全参照合同名称，还应看双方当事人之间的实际权利义务关系。如果劳动者接受用人单位的劳动管理，服从其工作安排，遵守其规章制度，符合劳动关系的本质特征，则应认定双方之间存在事实劳动关系。该案的裁判，可以警示用人单位作为社会主义市场经济主体，应切实扛起依法用工的社会责任，把维护好劳动者的合法权益和履行好用工义务作为企业发展的重要准则，实现用人单位与劳动者的互利共赢。

【案例来源】：重庆市第四中级人民法院2024年4月30日发布劳动争议典型案例

91、外卖骑手与外卖平台之间存在经济和人身上的从属性，符合劳动关系的一般特征的，应当认定双方之间成立劳动关系——陈某诉重庆某公司确认劳动关系纠纷案

【裁判要旨】：

外卖骑手与外卖平台之间存在经济和人身上的从属性，符合劳动关系的一般特征，外卖骑手请求确认双方之间成立劳动关系的，人民法院予以支持。

审理法院：重庆市第四中级人民法院

案例来源：《人民法院报》2022年6月3日第3版

92、外卖骑手按单位要求注册为个体工商户，仍接受单位管理，其劳动权利应受劳动合同法保护——林某与绵阳市某货运代理公司确认劳动关系纠纷案    

【裁判结果】：

九龙坡法院经审理认为，林某的工作内容为公司的经营范围，林某举示的打卡记录、请假审核表、群聊天记录等证据，可以认定公司对林某进行了工作安排和日常管理，双方有较强的人身和组织从属性。林某的报酬由公司结算后，交由其他公司代付，可认定双方有明显的经济从属性。林某按公司引导注册为个体工商户，但并未从事商业活动，而是按公司要求提供配送服务并获得报酬，符合劳动关系的本质特征。九龙坡区人民法院遂判决确认双方存在劳动关系。宣判后，双方均未提起上诉。

【典型意义】：

随着数字经济发展，日益兴起的网络用工对传统劳动关系认定带来巨大挑战，新业态劳动者权益保护值得高度关注。以外卖行业为例，企业用工方式不再受限于传统的用工模式，双方劳动关系特征趋于弱化。司法实践中，企业平台为规避责任风险，通过转化法律关系等方式，企图“隐蔽雇佣”劳动者，切断双方在事实或法律层面已经形成的劳动关系，让劳动者就用工风险作“自我答责”。本案中，人民法院对新业态从业者合法权益的保护持审慎态度，透过现象看本质，不仅凭表面证据作出判断，而是结合劳动关系的法律特征及双方人身、组织、经济从属性等实际情况，依法作出认定。

本案是成都地区企业在渝用工过程中发生的新业态劳动争议案件，本案的妥善处理对构建成渝地区双城经济圈稳定和谐的劳动关系和依法保障新业态从业者的合法权益都有一定的积极意义。一方面，引导两地新业态市场主体依法规范用工，另一方面，促进两地司法裁判尺度统一，助力共建双城和谐稳定劳动关系。    

【案例来源】：重庆市九龙坡区人民法院、成都高新区人民法院2024年4月25日劳动争议十大典型案例