劳动纠纷类案要旨01：劳动关系认定（一）
劳动纠纷类案要旨02：劳动关系认定（二）
劳动纠纷类案要旨03：劳动关系认定（三）
劳动纠纷类案要旨04：二倍工资（一）
劳动纠纷类案要旨05：关联企业混同用工的责任承担
劳动纠纷类案要旨06：竞业限制（一）
全国法院：审理建设工程合同纠纷指导意见与裁判规则汇编（2024年4月修订）
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48、用人单位不与劳动者签署劳动合同而是签订承包、转包协议，但双方之间符合劳动关系本质特征的，仍应认定为劳动关系——杨某与A公司劳动关系纠纷案仲裁委员会认为，A公司与B公司的《业务居间合作协议》实际系通过类似劳务外包的形式来规避承担自身劳动用工责任，B公司与杨某的《项目转包协议》对具体转包的业务没有明确指向性，明显不符合实际用工情况，也不符合常规的承包、转包情形。杨某工作的内容属于A公司某店的经营业务组成部分；门店通过APP考勤、视频监控、巡店等方式对杨某进行劳动管理和考核；B公司每月向杨某转账的“项目服务费”实际系杨某在A公司某店的计时劳动报酬。因此，A公司与杨某之间具有管理与被管理、支配与被支配的人身依附属性，符合劳动关系本质特征，双方存在劳动关系，A公司应向杨某支付加班费。近年来，依托互联网平台作为劳动力资源组织方式的新就业形态迅速发展，部分用人单位通过设置层层转包、承包等方式，或者是采取签署劳务合同、合作合同等名义上非劳动合同的方式，试图规避用人单位的责任。因此，审查用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，不应仅从外观主义判断，还要重点审查双方之间是否具有劳动关系的本质属性即人身从属性和经济从属性，包括劳动者是否受到用人单位规章制度约束、服从用人单位指挥管理与检查考核等、劳动者工作内容是否为单位业务组成部分、劳动者是否工资报酬相对稳定不承担经营风险、劳动者收入是否主要或全部来源于用人单位等。本案通过前述要件，准确判断双方之间为劳动关系，保护了劳动者的合法权益。 【案例来源】：浙江省高级人民法院、浙江省人力资源和社会保障厅、浙江省总工会2024年4月30日联合发布劳动人事争议典型案例49、内部承包人招用的劳动者与企业是否构成劳动关系？本案争议焦点是，内部承包人招用的劳动者与该企业是否构成劳动关系？原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”本案中，金某与某公交公司均具有建立劳动关系的主体资格。某公交公司将从事客运业务的车辆内部承包给职工陈某，陈某以公司名义对外开展经营活动，产生的收入上缴公司，由公司统一管理和分配使用，未改变经营范围及资产性质。陈某虽安排金某具体工作，但需上报公司备案，属于完成公司的工作任务。金某需参加某公交公司安排的安全学习，接受某公交公司的营运规章制度管理，从事的工作系某公交公司业务组成部分。金某与某公交公司之间存在明显的人身依附性和经济从属性，符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定的劳动关系特征。故，金某与某公交公司之间的劳动关系成立。 企业将业务内部承包经营，承包人对外以企业名义从事活动，对内以企业名义对招用的劳动者进行管理，此经营模式，不能改变企业实际用工的事实。部分用人单位将内部承包当成“防火墙”，借此规避与承包人招用人员的劳动关系，转嫁用工风险，增加了劳动者维权难度。争议处理中，要谨慎区分劳动关系和各类民事关系，防止“协议去劳动关系”，依法保障劳动者的合法权益。【案例来源】：四川省高级人民法院、重庆市高级人民法院、四川省人力资源和社会保障厅、重庆市人力资源和社会保障局2024年4月30日首次联合发布川渝劳动人事争议典型50、劳动者与用人单位虽未签订劳动合同，但符合劳动关系特征的，应认定存在劳动关系人民法院审理认为，劳动关系自用工之日起即建立。本案中送水业务系某饮料厂业务的组成部分，何某提供的劳动是该饮料厂业务的组成部分，其接受该饮料厂的管理和指挥，按月领取饮料厂发放的报酬。某饮料厂未形成书面规章制度，但有相对固定的工作时间，为何某发放统一的工作服，并每年为其购买团体人身意外伤害险，符合事实劳动关系的基本特征。故判决确认某饮料厂与陈某丈夫何某之间存在劳动关系。实践中用人单位与劳动者未订立劳动合同的情形较为普遍，在辞职、劳动者受到伤害时极易发生双方是否存在劳动关系的争议。劳动关系具有人格从属性、经济从属性、组织从属性的特征，虽然没有签订劳动合同但符合该情形的，应当认定存在劳动关系。本案中某饮料厂向何某发放统一工作服、按年为其购买团体人身意外伤害险，何某按照某饮料厂的派单或自己掌握的客户要求，为某饮料厂送水；某饮料厂向何某按月发放的劳动报酬由基本工资、工龄工资及其他工资构成，何某的经济来源主要依靠某饮料厂的工资收入。双方间关系符合前述劳动关系的本质特征，虽未签订劳动合同，亦应认定为劳动关系。 【案例来源】：云南省高级人民法院联合云南省人力资源和社会保障厅2024年4月29日发布12个劳动人事争议典型案例51、用人单位将职工登记为个体工商户，不影响双方劳动关系的认定——张某某与山西某商贸公司确认劳动关系案人民法院经审理认为，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理、指挥与监督下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，未订立书面劳动合同的，应当综合考虑具体情况分析认定双方是否存在事实劳动关系。本案中，虽然张某某被登记为经营鞋店的个体工商户，但鞋店并非张某某投资，店内营业资金、人员培训、工资均由山西某商贸公司管理并发放，张某某亦接受山西某商贸公司的培训管理并领取工资，再结合事故发生后山西某商贸公司法定代表人给张某某发放之前的工资并组织员工进行捐款等事实，张某某与山西某商贸公司之间具有人身依附性及经济从属性，符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的情形，双方之间存在劳动关系。 实践中，一些用人单位将职工注册为个体工商户，意在改变用人单位与劳动者的关系，排除劳动法律法规适用，规避用工主体责任，损害了劳动者的合法权益。本案由表及里、去伪存真，通过对劳动关系的人身依附性及经济从属性等实质要件进行分析，认定张某某与山西某商贸公司存在劳动关系，对用人单位通过合法外观规避劳动法、损害劳动者合法权益的违法用工行为予以否定性评价，警示用人单位依法规范用工，积极履行劳动者权益保障责任。【案例来源】：山西省高级人民法院、山西省人力资源和社会保障厅、山西省总工会2024年4月30日联合发布劳动人事争议典型案例52、企业与个人之间用工关系松散不具备人身隶属性的，不应认定为劳动关系法院生效判决认为，戊某与某健康管理公司均符合法律、法规规定的主体资格，戊某所从事的中医按摩的工作亦是某健康管理公司的经营范围，但根据双方提交的证据，戊某在某健康管理公司工作时穿着并不统一，戊某在某健康管理公司工作的时间及客户安排具有一定的自主性，戊某的出勤情况与其劳动报酬是否获得以及获得的金额均无关联，故综合本案实际情况，某健康管理公司与戊某之间的关系较为松散，不具备劳动关系所应有的人身隶属性，故法院认定双方不符合劳动关系构成要求，并对戊某基于劳动关系要求某健康管理公司支付相关款项的意见不予支持。本案明确了非传统合作模式下劳动关系的认定标准，引导类似关系的当事人以正确途径解决纠纷，促进完善行业内部有效治理，推动相关行业有序、健康发展。随着社会经济的发展、生活节奏的加快，服务行业水平不断提升，形式不断创新，平台合作、企业孵化、互联网服务等方式层出不穷，这些新兴模式与传统行业用工模式相比，具有服务更加精准、受众更加广泛、价格更具优势等特点，同时也为社会增加了就业机会，提升了服务行业整体水平。但在从业人员规模不断壮大的同时劳动权益保障问题也日益凸显，实践中，准确定位双方之间的法律关系有利于促进行业健康发展，保障弱势群体合法权利。在审查时，应核心关注双方是否具有管理与被管理的人身隶属性，具体结合工作模式、工作时长、个人自主性、报酬发放等多个因素进行综合考量，平衡保护劳动者合法权益和用人单位生存发展权益，为构建规范有序的用工秩序提供司法助力。 【案例来源】：北京市大兴区人民法院2024年4月30日发布《大兴区劳动争议审判工作白皮书（2021-2023）》53、网络主播与经纪公司之间是否构成劳动关系，要依据双方之间签订的合同、权利义务内容和合同履行中有无符合劳动关系的特征予以审查认定人民法院审理认为，本案争议的网络主播和经纪公司之间是否存在劳动关系的问题，应当根据杨某和某文化传媒公司之间签订《独家合作协议》约定的双方权利义务等具体内容及实际履行情况，确认双方是否具有人格从属性、经济从属性、组织从属性的劳动关系基本特征，从而判断双方当事人之间是否存在劳动关系。第一，从合同约定的内容看，该合作协议系平等主体之间为实现双方共同利益，就开展网络直播和提供经纪服务等民事活动约定各自权利义务，具有演艺经纪合作合同的特点。 第二，从合同签订的意思表示看，双方未对医疗、养老、失业等社会保险缴纳事项进行约定，无订立劳动合同的合意。第三，从收入来源、分配等双方权利义务看，杨某收入的主要来源是从其网络直播收取费用中按照双方约定比例的提成，双方约定收益分配方式与劳动关系中由用人单位支付劳动报酬有着本质区别，杨某与某文化传媒公司之间约定合作关系的特征，不符合劳动关系中经济从属性的特征。双方在协议中对合作模式的约定，系基于合作情况下对杨某直播活动作出的约定，并非执行某文化传媒公司规章制度对杨某的劳动管理。从工作内容上看，杨某从事的网络直播平台，系杨某在第三方直播平台上实名注册直播，而并非某文化传媒公司注册或经营的网络直播平台。故某文化传媒公司和杨某之间不存在关于人身隶属关系的约定，二者之间缺乏人格从属性。双方之间的法律关系体现出平等协商的特点，并未体现劳动管理与被管理的组织从属性特征。综上，某文化传媒公司和杨某之间不存在劳动关系，杨某要求确认存在劳动关系等诉讼请求均不能成立，应予以驳回。【案例来源】：云南省高级人民法院联合云南省人力资源和社会保障厅2024年4月29日发布12个劳动人事争议典型案例法院经审理认为，王某某的工作更侧重工作成果的交付，可替代性高；王某某的报酬完全取决于完成派件的数量和工作成果质量情况，而不是以王某某是否付出劳动及付出程度确定，也没有最低工资保障；王某某提供的劳动内容与郭某某的经营范围无关，同时王某某注册的某快递平台APP中显示王某某与互联网平台企业存在关系，与劳动关系的稳定性及排他性要求不符；故无法认定王某某系为郭某某提供劳动、与郭某某存在人格、组织、经济上的强从属性，王某某与郭某某不存在劳动关系。 在新就业形态下，传统用工模式被突破，劳动关系与其他各类民事关系的边界更加模糊，给劳动关系的认定带来挑战。本案中，人民法院从劳动关系的本质特征“从属性”入手，对快递员的工作过程、收入来源、用工管理等环节进行详细评析，进而认定双方之间的关系缺乏强从属性的特征，不成立劳动关系，体现了人民法院区分各类情形分类保护新业态从业者的合法权益的审判思路，同时反映了司法审判对经济发展规律的尊重——对于新就业形态，既不一揽子纳入劳动关系范畴，也不对劳动关系加以宽泛认定，以此助力市场经济多样化良性发展。【案例来源】：汕头市中级人民法院2024年4月30日发布劳动人事争议典型案例55、如何认定网约配送员与平台企业之间是否存在劳动关系？法院认为，《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。” 某公司与郭某均是符合法律、法规规定的适格主体。某公司经营范围主要为互联网信息服务、餐饮配送服务、代送物品服务等，郭某在某公司处从事某团骑手工作，是某公司的业务组成部分，郭某在某公司打卡考勤、开会值班，接受平台派单等，接受某公司的管理、监督，双方具有人身依附关系。某公司向郭某发放工资报酬。根据以上事实能够认定某公司与郭某存在事实劳动关系。法院判决某公司与被告郭某在2021年10月30日至2021年12月5日期间存在事实劳动关系。判决已生效。网络平台签约的“外卖骑手”是新业态下衍生的一种新型就业模式，如何维护好“外卖骑手”劳动保障权益也频频引发舆论热议。在网约配送行业中，平台企业对网约配送员存在多种组织和管理模式。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条规定：“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”，以上法律规定和政策精神体现出，认定劳动关系应当坚持事实优先原则。《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）相关规定体现出，劳动关系的核心特征为“劳动管理”，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。仲裁和司法实践中，各级劳动人事争议仲裁机构和人民法院应当注意审查平台运营方式、算法规则等，查明平台企业是否对劳动者存在劳动管理行为，据实认定法律关系性质。【案例来源】：河北省高级人民法院2024年4月29日发布新就业形态劳动争议典型案例 56、用人单位以劳动者从事的业务不属于其工商登记的经营范围为由，否认双方存在劳动关系的，人民法院不予支持。本案双方虽未签订书面劳动合同，但现有证据能够证实某酒店管理公司通过网络招聘摄影师，张某某进入该公司提供摄影服务，接受某酒店管理公司的管理，按月领取报酬，所拍摄的作品用于某酒店管理公司所经营酒店企业宣传及酒店服务，符合前述劳动关系人格从属性、经济从属性、组织从属性的特征；某酒店管理公司所提交的证据不能推翻前述认定，其关于系法定代表人胡某个人与张某某合伙提供摄影服务并分成的主张不符合常理，亦与其招聘、管理张某某并通过法定代表人胡某发放报酬及在张某某发生交通事故后以公司名义处理的情形不符。原判以摄影相关劳动不属于某酒店管理公司业务组成部分、摄影工作主要是交付劳动成果具有相对独立性为由认为双方不具有成立劳动关系的合意，对某酒店管理公司要求确认双方不存在劳动关系的诉请予以支持不当。再审改判驳回某酒店管理公司要求确认其与张某某不存在劳动关系的诉讼请求。经再审查明，虽工商登记信息中某酒店管理公司的经营范围未记载“摄影”或相关业务，但某酒店管理公司在酒店内及与其使用相同注册商标开展经营的其他酒店宣传推广中均有“驻店摄影师为入住客人提供摄影服务”的相关内容，相关旅行达人社交媒体文章、张某某微信朋友圈内容亦能与前述宣传推广内容相互印证。故，虽某酒店管理公司工商登记的经营范围中没有摄影及相关服务，但通过提供摄影服务进行宣传推广以提升酒店品牌形象、吸引更多客人入住系酒店行业经营中的常见情形，某酒店管理公司关于摄影服务不是其业务范围故双方不存在劳动关系、系胡某个人与张某某合伙从事摄影业务并按比例分成的抗辩与事实不符，依法不能成立。在此基础上，再审法院结合某酒店管理公司通过网络招聘摄影师、张某某自2019年10月起提供摄影服务、某酒店管理公司法定代表人按月向张某某发放较为固定的报酬、张某某系按照某酒店管理公司法定代表人安排驾车外出摄影中因交通事故受伤、伤后某管理公司以公司名义与张某某家属协商治疗及工资发放等事实，作出前述判决。 【案例来源】：云南省高级人民法院联合云南省人力资源和社会保障厅2024年4月29日发布12个劳动人事争议典型案例57、李某诉某研究中心劳动合同纠纷案——中医师承关系中的徒弟在指导老师作为经营者的中医药机构临床实践学习，不构成劳动关系法院审理认为，李某系跟随陈某学习中医知识，双方签订《传统医学师承关系合同》，李某在该中心从事的医疗活动实质是其在陈某指导下进行的医学临床实践学习，不属于劳动关系范畴的劳动；陈某对李某在从事医疗活动中进行的管理，属于陈某履行指导老师的职责，并非用人单位对劳动者实施的管理；而陈某向李某发放的款项，结合数额及发放周期，应是李某学习期间的补贴。故现有证据不能证明李某与该中心达成建立劳动关系的合意，遂判决双方不存在劳动关系。中医师承是一种学术技艺传承机制。我国高度重视中医师承教育，鼓励有丰富临床经验和技术专长的中医医师、中药专业技术人员在执业活动中带徒授业，传授中医药理论和技术方法，培养专业技术人员。师承关系是以传授知识技能为目的的特殊传承关系。本案从成立要件、主体地位、行为性质等方面对师承关系与劳动关系进行比较分析，厘清师承关系与劳动关系的本质区别，体现了保障中医药传承创新发展、助推传统中医药发扬光大的司法价值。 【案例来源】：佛山市中级人民法院2024年4月30日发布八起劳动争议典型案例司法裁判不是行政不作为的“挡箭牌”，推脱“走法律途径”，不是解决问题的最终方法。社会保险费征收机构在办理缴纳社会保险费补办申报手续时，依法审查用人单位与劳动者之间是否建立劳动关系是其法定职责，无需先经劳动仲裁或者民事诉讼程序确认劳动关系。本案裁判既避免了司法资源的浪费，又督促行政机关积极履职，充分保障了当事人的合法权益，取得了良好的社会效果。人民法院审理劳动争议应以用人单位和劳动者之间产生实质性纠纷为前提。社会保险费征收机构在办理缴纳社会保险费补办申报手续时，依法审查用人单位与劳动者之间是否建立劳动关系系其法定职责，人民法院不宜提前介入。本案中，秦某和重庆某垦公司对双方在2013年4月至2018年2月期间建立了劳动关系并无争议，无需经劳动仲裁或者民事诉讼程序确认劳动关系。故裁定驳回秦某的起诉。同时，为实质性解决问题，人民法院亦向社会保险费征收机构发送司法建议，建议其加强行政作为，妥善处理本案类似问题。社会保险费征收机构现已将整改落实情况函复人民法院。 【案例来源】：重庆市第二中级人民法院2024年4月30日发布六个劳动争议典型案例59、用人单位不能以劳动者“投资入股”而规避劳动关系——李某某与某健身公司劳动争议案法院经审理认为，李某某虽“投资参股”但并未通过股权转让、增资扩股等方式进行股东注册登记而成为公司股东，其仍在原岗位继续提供劳动，接受某健身公司的管理，并以劳动报酬作为其稳定生活来源。同时，鼓励李某某“入股”系为激发员工的积极性，且李某某不需要承担经营过程中的债务（风险），因此“投资参股”属于内部激励政策，属于一种职工福利，此行为实为广义上的股权激励行为，股权激励分红属于劳动报酬的重要组成部分，李某某对某健身公司的人身及经济附属性并未发生实质性转变，双方之间仍为劳动关系。某健身公司应当足额支付李某某劳动报酬、未休年休假工资、防暑降温费、经济补偿金并退还股份款50000元。用人单位为激发劳动者的积极性、肯定劳动者的成绩，会鼓励劳动者投资入股或者将股权作为福利分配于劳动者，以增强用人单位的凝聚力和劳动者的主人翁意识，此种模式有利于劳资关系稳定，共享经济增长的成果。劳动者投资持股后，与用人单位之间是否存在劳动关系，审判实践中存在争议，不可一概而论。评价劳动关系应结合劳动者与用人单位之间是否仍然具有明显的人身、财产及组织隶属性特征来认定。如果劳动者投资入股后仍然接受用人单位的管理，仍以劳动报酬作为其稳定收入来源，劳动者不需要承担经营过程中的债务（风险），则投资参股属于内部激励政策，属于职工福利，劳动者与用人单位的从属性未发生实质转变，双方之间依然符合劳动法律关系的基本特征，双方之间应为劳动关系，应当适用《劳动法》《劳动合同法》相关法律规定予以调整。 【案例来源】：潍坊市中级人民法院、潍坊市人力资源和社会保障局2024年4月30日联合发布《2021-2023年维护劳动者合法权益典型案例》首先，关于建立劳动关系的合意方面，双方之间并未签订书面劳动合同，公司没有给小燕缴纳社会保险费，小燕也没有证明曾要求公司缴纳，双方也未就工资的标准、结算方式、双方的权利义务进行约定。其次，关于人身从属性方面，小燕无固定上下班时间，无固定工作地点，无需考勤，且不受公司规章制度约束。最后，关于经济从属性方面，小燕从某平台上接单，报酬由平台发放，数额并不固定，口头协商每月报酬3万元，只是小燕的单方说法，与事实不符，部分月份未有收入。因此，双方不构成劳动关系。上海一中院遂驳回上诉，维持原判。上海一中院民事审判庭审判长、本案主审法官蔡建辉指出，劳动合同法是平等维护劳动者及用人单位双方合法权益的法律。劳动关系，是指双方当事人通过合意由劳动者一方提供劳动、用人单位一方给付报酬所形成的具有经济、人身从属性的权利义务关系。双方是否存在劳动关系，应从劳动者和用人单位是否符合劳动法等法律规定的主体资格，劳动者提供的劳动是否为用人单位业务的组成部分，用人单位是否对劳动者进行管理、双方是否形成人身及经济上的从属关系等因素综合判断。 以上事实需有证据证明。劳动者在应聘及工作过程中，应督促用人单位签订书面劳动合同，并自行保管好劳动合同。如用人单位拒绝的，注意保留好曾提出签订劳动合同、要求用人单位缴纳社会保险费的证据，保留好关于工资标准的约定、用人单位安排工作任务的依据，从而使自己的合法权利获得保护。61、劳动关系归属的认定——原告龚某某与被告上海某高速客运有限公司、第三人某人力资源有限公司、第三人某劳务派遣有限公司劳动合同纠纷案若劳动者明知其劳务派遣人员的身份，且其用工特征符合劳务派遣的用工模式，即便其对与用人单位签署的劳务派遣合同真实性不认可，亦难以认定劳动者与用工单位之间存在劳动关系。法院认为，第三人某人力资源公司和第三人某劳务派遣公司分别与原告龚某某签订劳动合同并缴纳了社保、按月发放工资。现原告仅认可与第三人某人力资源公司所签劳动合同真实性，对于与第三人某劳务派遣公司所签劳动合同真实性则不予认可。然被告及两第三人以及法院所调取的证据相互印证，已形成证据链，客观上足以证明原告龚某某与被告之间仅是用工关系，且原告自2010年进入被告处工作，直至2016年1月才提出签订劳动合同，显然与常理不符，而原告龚某某认可与第三人某人力资源公司所签劳动合同真实性，亦可推断原告龚某某对于其派遣人员的身份是明知的。综上，应认定原、被告之间仅存在用工关系，原告龚某某要求自2016年1月25日起恢复劳动关系的请求，不予支持。另因原告龚某某确认其不愿与第三人某劳务派遣公司签订劳动合同，故第三人某劳务派遣公司与其解除劳动关系于法有据。一审法院判决：一、被告上海某高速客运有限公司无需与原告龚某某恢复劳动关系；二、被告上海某高速客运有限公司无需支付原告龚某某2016年1月25日至5月20日仲裁裁决之日止的工资25,536.62元。一审判决后原告龚某某上诉，二审维持原判。 【案例来源】：上海市静安区人民法院发布《2019年度劳动争议审判白皮书》