高校想要聘用我，评审专家建议“再考虑一下”！我抱着博导哭了！

前段时间，有一位专家发表了一篇题为《破“SCI至上”新政有助于有志博士生做出卓越成果》的文章，文中提到一句颇有争议的观点——“在攻读博士期间，发表了多篇SCI论文的博士生，在科研基本功、创新能力等方面，通常不如仅满足‘论文达标’要求的博士生”。这句话引发了大家积极的讨论，一时间说什么的都有。

▲图源：秦四清科学网博客

成果颇多的博士生直呼专家不懂博士生求职高校的艰难，颇有些愤愤然。曾几何时，入职高校至少要发表三篇SCI，另外还要有待审中的论文；随着“破五唯：进入高校对论文的数量要求降低，但也不是不唯，而且会更看重论文质量；至如今，已经更多坚持质量、绩效、贡献为核心的评价导向。论文多了说没有原创性、创新性，论文少了求职高校又无望。这让求职高校的博士生齐齐扶额，无言以对。

博士生要有坐“冷板凳”的精神，要产出有创新性的科研成果。但在现实面前，很多博士生和科研工作者为了生存不得不做一些短平快的研究。

▲图源：中国科学院官网

58岁的中国科学院院士马大为，他也曾感慨科技界的“内卷”：“很多年轻科研工作者在面临各种压力时，首先想到的是生存。他就做一些短平快的研究。有些问题可能10年8年也不一定能解决出来，尽管这些问题是非常重大的，但他觉得如果这样做很有可能研究没做出来，人已经被非升即走的制度给赶走了。”

同样的道理，如果博士期间没有很多的产出，在求职高校时很可能连门槛都进不去。这是一个很现实的问题，而现在国家提倡破“五唯”，不再“唯论文”、“唯数量”，总的目的也是产出高质量可落地对国家发展和社会进步有意义的学术科研成果。这也是高校在人才引进方面参考标准有所改变的重要原因，从以往重论文“数量”到现在的重“质量”，对人才的评价标准也随之发生重要改变。

读博时的博导评价，求职时的用人单位引进评价，入职后聘期考核评价、晋升评价、学术成果等诸多方面，贯彻博士发展过程。 最担心的就是，有学校要聘用了，引进评审专家一句：再考虑一下。那基本就是最不想听到的了。

从初入博士大门到挥手告别博导和同窗，历时三到五年不等。在读博期间，沉重的科研论文压力让这些博士生没有过多的精力去关注高校的引进政策，学姐学长的求职经历和博导的人生阅历无疑成了博士生们获取消息的重要来源，不得不说这些消息会更加的专业和可靠，但也有一定的弊端，个人的主观色彩会浓一些。那么，博导在博士生求职过程中到底起着怎样的作用呢？

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博导

在公钦正和张瑞撰写的《人文社科类博士研究生选择就业地区的影响因素研究》一文中，提到影响博士研究生就业选择的因素主要分为从“自我”到“他者”的人的因素和从“自然”到“社会”的环境因素，其中在“人的因素”中提到导师和师门是博士研究生的“重要他人”。

▲图源：《人文社科类博士研究生选择就业地区的影响因素研究》

导师的社会影响力和博士生与导师之间的关系强度对博士生求职有着重要影响。当博士生的就业目标定位为学术性工作时，导师和博士毕业生之间就会构成同质性群体，根据社会资本理论，强关系在同质性群体中能够触及和动用更大规模的社会资本，因此，导师不仅是博士生找教职的信息提供者，而且是学生学术能力和整体素质的有利证明。——《人文社科类博士研究生选择就业地区的影响因素研究》

区别于本科生的求职简历，研究生和博士生的求职简历都会特别标注出自己硕导、博导的名字。如果说本科生求职考察的是毕业院校的层次以及个人能力，那么硕博生的求职不仅会参考毕业院校也会看重硕博生的导师，尤其是博士生的导师。达到博士阶段，研究的方向和领域基本上都有明确的划分，各领域也会形成自己的“圈子”，在这个“圈子”当中，尤其是知名的博导或者教授，大家基本都会了解。差别和优略势也会随之显现出来。

例如：一位希望找一份教职的医学博士说：“我的导师（教授）在业界就很有名了，所以我在找教职的时候导师可以给我提供一手的信息，有一些优秀的学姐学长甚至会拿到导师的推荐信，这就很厉害了。”

还有一位建筑学专业的博士在参加面试时，由于面试老师对这位博士生的导师很熟悉，所以在整个沟通的过程中“很有话聊”，在同批次参加面试的博士生中，他的赢率明显大过其他博士生。

一位知名的博导有可能就让博士生在求职的过程中赢在“起跑线”。当然，博士求职简历写上导师的名字已经成为一个必填项，无论导师在“圈内”知不知名，都是要写上的，大多数的求职者看得还是个人的能力。

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面试官

投递简历到收到回复预约面试，说明这位博士生的个人能力已经达到了学校人才引进的基本条件。排除有入职考试的院校，大部分高校的面试基本分为一轮或者两轮，多的话是三轮安排试讲。学校也因面试的次数不同，面试官团队的人员组织构成也有所不同。

一轮面试，由人事处老师和学院院长（副院长）、相关专业教授组成面试团队，以学院院长为主，人事处老师作补充。

两轮面试，第一轮面试由人事处老师作简单沟通，根据学院招聘的名额和基本条件作初步筛选再推荐给对应学院；第二轮面试由学院院长（副院长）和相关专业教授考察博士生的学术科研能力，以及未来研究方向的匹配度等相关问题。

说些大实话，博士生在博士期间的学术科研成果其实已经决定了博士生能进什么样的门槛。面试的过程除了再次确定博士生的科研能力、研究方向和领域的匹配度更重要的是优胜略汰加上选择一个合拍的同事。毕竟高校的工作是不容易跳槽的，很有可能后半辈子都要当同事。

也许会有人说，现在“师德师风”也是人才引进和职称晋升的重要参考标准，但不得不说“年轻人想的就是多”！“师德师风”的考察基本上都是博士入职后的事情，还有就是用于职称晋升。

面试官的评价，与其说是面试官来对博士生作评价，不如说是博士生对自我的判断和认知。博士期间的成果已经可以预判有怎样的敲门砖，选择权和决定权其实在自己手中（当然得排除黑幕）！（有点实力决定论，观点保留大家各抒己见）

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评审专家

走过面试流程得到学校的“半分保证”，接下来就是博士生根据学校要求提供一到三篇代表作（学校层次不同需要的代表作数量不同），由学校进行送审（评价方法多数采取的是同行评议，送审方式一般是委托第三方机构）。所以，即使博士生过了学校的面试关卡，也才是半只脚迈进高校的门槛。

评审专家进行评审，基本分为两类，第一类，学校提供人才引进标准，专家根据标准进行评议；第二类，学校不提供标准，完全由同行评审专家进行评议，该博士生是否达到了专家认定的该职位的合格线。

读博期间，博士生发表论文离不开投稿、退稿和反复多次的改稿；求职期间，也离不开评审专家评议，不达标需要补充材料，补充材料后可能依旧不达标的“悲惨命运”！

过了学校的关卡还要过得了评审专家的关卡，才能顺利进入高校的大门。

穿插一个小话题：从高校人才引进送审这一角度看，学校决定引进一位人才的成本还是很高的。学校引进不同层次的人才，送审的专家层次也就不同，评审专家的费用自然就不同。这也就涉及面试老师“长关注”问题之一的面试问题，博士生对应聘目标院校的了解程度以及来校工作的诚意。

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 结语

博士生求职关卡多，博导、面试官和评审专家一个也不容忽视。如果非要给三方一个定位，博导是个大家长看着博士生成长是一个加分项，面试官是一个历练对镜，评审专家似乎拥有着是否录用的一票之权。其实博士从开始找教职到入职的整个过程因学校的不同历时跨度长短不一，审核流程的简单复杂程度也不尽相同。所以准备求职高校的博士们加油喽！（“入坑”之后或许也没有你想的那么难）

参考资料：

1.秦四清《破“SCI至上”新政有助于有志博士生做出卓越成果》

http://blog.sciencenet.cn/blog-575926-1223118.html

2.公钦正、张瑞《人文社科类博士研究生选择就业地区的影响因素研究》

https://mp.weixin.qq.com/s/B3YXEjaoTE3kx55UW7ZJ9Q

3.上游新闻、澎湃新闻、百度百科《院士：科研工作者在非升即走压力下，不得不做短平快的研究》

https://mp.weixin.qq.com/s/MOeEPBIeTlsXZIUuR2-yiQ

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