2）引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。

这位老板的苦恼不是个例，甚至我这些年经历过的企业中，十有八九都有类似的问题。尤其是员工直接面向客户的服务类行业，生意越好员工的心情越糟糕。我想大家应该都经历过被餐馆服务员粗鲁对待的经历。

混淆了所有权与经营权的设计概念。分析：股权激励大致可以分为两种方式：所有权、经营权激励。事实上，所有权激励的价值比较低但长度比较好，属于长效激励；而经营权激励的价值比较高，属于中短期激励。

《绩效核能》将帮助老板从人、人心、人性的角度构建持续获利，人，是企业盈利的中心，是盈利系统的核心！人，做不好是成本，做好了是资本！打造自动化运转机制，帮助企业解决经营管理中的种种困惑！

很多老板都在为企业人工成本高而苦恼。近期中国一个权威媒体发布了“中国平均薪酬最高城市”的排名，作者截取了平均薪酬最高的前六座城市，大家可以看看自己所在的城市有没有入榜。

企业的发展壮大不能光靠一个或几个管理者，必须依靠广大员工的积极努力，借助他们的才能和智慧，群策群力才能逐步把企业推向前进。再能干的领导，也要借助他人的智慧和能力，这是一个企业发展的最佳道路。

人格魅力，绝对不是单纯的依靠职位和权力。一个成功的领导者不是坐在那里监督别人做什么。然后等着对发生的情况做出反应，他应该预见可能会发生什么，并找出能使之发生的，然后立即采取具体步骤解决问题。

混淆了所有权与经营权的设计概念。分析：股权激励大致可以分为两种方式：所有权、经营权激励。事实上，所有权激励的价值比较低但长度比较好，属于长效激励；而经营权激励的价值比较高，属于中短期激励。

2）引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。

2、第9-13个加薪方法，虽然有考核、评价，有根据价值、业绩、贡献给予的弹性加薪，但不能形成系统，而且加薪的权力还是控制在老板或管理层手上，仍然属于被动加薪，员工的工作热情还是比较有限。

其实微软的员工福利在业内是很著名的，连谷歌都受其影响改进了员工福利，比如说要求供应商每年为工人们至少提供15天的带薪假期，还有为员工家庭提供的医疗和保健计划、育儿支持、带薪年假、带薪病假和带薪产假。

很多老板都在为企业人工成本高而苦恼。近期中国一个权威媒体发布了“中国平均薪酬最高城市”的排名，作者截取了平均薪酬最高的前六座城市，大家可以看看自己所在的城市有没有入榜。

然而很多中小企业对目标管控都是估算、匡算，没有利用数据做经营分析，就是凭感觉讲经验。对数据、目标不重视！便不可能实现真正意义上的低成本运作。该花的钱没花，不该花的钱超花。到了年底一算，利润没了。

混淆了所有权与经营权的设计概念。分析：股权激励大致可以分为两种方式：所有权、经营权激励。事实上，所有权激励的价值比较低但长度比较好，属于长效激励；而经营权激励的价值比较高，属于中短期激励。

版的赞赏功能被关闭，可通过二维码转账支持公众号。