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下沉的竞业协议,平等地困住打工人
一年一度春招季,有多少人正摩拳擦掌,为心仪的岗位做着充足准备。但摘花时,也请小心隐在花托下的利刺。今年2月以来,接连有关竞业纠纷的新闻报道将“竞业”一词再次带入公众视野,给广大求职者敲响警钟:再完美再高薪的职位,都携带有潜在的竞业风险,宛如悬顶之剑,在离职后发动突然袭击。竞业限制其实并非中国本土文化,而是起源于英国的舶来品,传入中国后,被广泛使用并受到了本土法律保护。其最初的本意是保护用人单位机密,且仅限特定行业和用人单位高管适用。近年来,一些用人单位对竞业协议的运用日益广泛:不论行业、不论岗位,签署竞业协议逐渐变成了员工入职的标配。竞业协议逐渐下沉,成为了困住许多劳动者自由流动的罗网。人人在说的竞业协议,到底是什么?竞业文化孕育自员工和雇主间的经典“师徒矛盾”。一边是培养,另一边是树敌,不敢毫无保留地教,更不敢轻易地放人离去。为了解决这一矛盾,英国首先在《普通法》中提出了竞业限制:签订合同后,雇主有权限制离职员工的就业选择,以消除竞争风险,且用人单位需要提供竞业补偿[1]。在传入中国后,这项制度被广泛接受,并在法律层面被予以肯定。2007年6月,我国颁布《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》),首次以国家基本法律的形式使用了“竞业限制”这一概念[2]。后该法又于2012年12月被修正,修订正的《劳动合同法》于第23、24和90条具体规定了竞业限制的概念、适用范围和期限、以及违约责任的承担形式[3]。依据法律,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款。竞业协议实际上约定了劳动者和用人单位双方需要履行的义务。解除或者终止劳动合同后,用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿,而违反竞业限制约定的劳动者,也应当按照约定向用人单位支付违约金。当然,竞业限制的适用范围也有严格的限制:比如竞业人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员;竞业限制的时间不得超过劳动合同解除或终止后两年;竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。但现实中并非所有入职时约定好的竞业协议都会生效或持续生效。第一种意外情况出现在刚离职时,若用人单位明确通知离职员工无需继续履行竞业限制协议,竞业限制协议则会自动解除,但此时劳动者仍可以请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿。第二种情况出现在劳动者离职满三个月时(前提是双方在离职时已达成启动竞业协议的共识),若这三个月内用人单位未能按约定支付劳动者补偿金,劳动者则可提出解除协议的申请并要求用人单位额外支付三个月的补偿金。还有一种情况会出现在劳动者离职三个月后的任意时刻。若此间用人单位提出了解除协议的申请,劳动者依旧可要求其额外支付三个月的补偿金,同时,竞业协议也至此解除;或是此间劳动者违反了竞业协议,劳动者需向用人单位支付违约金,并且继续履行竞业限制的义务直到期满。由此可见,竞业协议的履行和生效是一个颇为复杂的过程,而在具体的司法实践中,仍然会存在很多争议。要弄懂这个过程,对一般的打工人而言,实属不易。步步下沉,“全民”竞业为了更清晰地看到竞业协议所涉及的行业、竞业个体的岗位、竞业纠纷中的胜诉率及赔偿问题,我们在威科先行法律数据库中选取了2021至2023年间共319份(剔除了无关案件)涉及到竞业限制的案件进行了多维度分析。数据显示,涉及竞业纠纷的行业的确已脱离最初仅限互联网等高精尖科技行业的范围,领域变得更加广泛。其中涉及竞业纠纷最多的行业是制造业(占比为23.5%),信息传输、软件和信息技术服务业(占比22%)和科学研究和技术服务业(占比14%)。这些行业的从业人员更大概率地会与技术专利、商业机密等用人单位核心信息产生牵连。除此之外,教育行业(例如教培机构)、租赁和商务服务业(例如商贸公司),文化体育娱乐业(例如传媒公司、旅行社、体育俱乐部)和批发零售(例如家电公司、食品公司)等行业也成为了竞业的高发区。卫生和社会工作(例如医院)、住宿和餐饮业(例如酒店)虽然案发频率不高(仅有1-2件),但还是被卷进了竞业纠纷的浪潮中。从用人单位聚焦到竞业的个体,我们也发现这一协议适用的范围在不断扩大。涉及到竞业纠纷的劳动者个体,超过一半(58.6%)都是其他负有保密义务的人员。这就意味着除了总裁、经理、总监、主管等高级管理人员及技术总工、技术科长等高级技术人员外,竞业限制还可以被扩展到其他很多岗位。比如靠技术谋生的工程师和一般技术人员(非高级技术人员),往往会在跳槽后被用人单位因“可能接触到核心技术”而告上竞业的法庭。还有教育机构中一对多授课的讲师、商场展位里的销售,传媒公司的主播助理、商贸公司的配送人员等这些基本岗位的工作人员,都有可能因“掌握核心客户资源”而陷入竞业纠纷。一项针对