为什么创业公司不能搞996
文 | Sean Ye 图 | 源自网络
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看过一个数字，中国中小企业的平均寿命不足2年。
对于小老板来说，每一天都是生存游戏。
所以，不少私营企业小老板都有很强的忧患意识，这是好事。
有老板就表态：如今不少大公司，某为、某里、某字节如今996搞得这么狠，我们怎么办？
「比你厉害的公司，还比你鸡血」
言下之意是：大公司违法搞996，我们小公司也必须跟进，否则岂不是被越甩越远？
在我看来，这是极大的谬论，尤其是对那些一二线城市的互联网创业公司来说。
过往，我在《老板：不接受996加班制？现在员工吃不了苦啊》谈过996的本质，在《养生996的崛起：马云给他最痛恨的「兔子」站台？》谈过996给大企业带来的负面效应。
今天换个思路，从创业公司的角度出发，说说「为什么创业公司搞996得不偿失」。
创业小老板都是很容易焦虑的人群，心理活动大约是这样的：
别人违法，我不违法就吃亏啦，就被时代抛弃了……
可是，君不见搞996的字节、阿里还有期权、食堂、健身房呢。
也没看诸位小老板们着急上火跟进啊。
想要节约成本，多赚钱的心态，谁都有。
但也需要看是不是有实操性和性价比。
实操性：你不配996
说白了，作为小企业主，你没有资格违法。
BAT有法务，有人力资源专家，劳动合同签得细，劳动手册规定严格，加班都是要申请的。专家两句话一聊，抢月饼的员工就被劝退了。
劳动仲裁？
这种体量的公司根本不在乎。
我曾经陪着朋友去谈解约，公司准备赖掉他的期权，而且丝毫不做任何退让。
现场谈判让人生气，于是我扮黑脸，当着HR的面对朋友说：
那就仲裁吧，这种官司我也不是没见过，起码能再争取到4个月的赔偿。
HR的回复轻描淡写：
就补偿1个月，现在签字，钱就给你。不签字，就仲裁……你可以查一下我们有多少劳资纠纷的案件在打官司，不差你这一个。
生气归生气，我们随后找了律师查了一下，这家大公司同时在打的仲裁官司大概有20多起，法务团队和HR团队就是干这事的，人配置了足够的资源。
咱小老百姓耗不起。
好了，回头我来友好的提问一下小老板们：
1. 你们养了多少法务？合作的律所有没有擅长劳动法的律师？劳动争议仲裁打过多少？
2.你们养了多少劳动关系的HR专家？能不能像阿里那样简单聊一聊，员工就签字？
3.你们的劳动合同的版本是网上抄的，还是自己的专家根据自身业务特色草拟的？
4.你们的劳动手册工作制度是不是经过公示，是不是有员工签字认可？
如果你们连个劳动手册都不见得能整清楚，劳动法都研究不透，还想搞996？你就不怕员工组团来搞你吗？
也就是普通员工没精力没时间和公司耗着，如果有人点拨，员工抱团举报，劳动监察部门去你们公司调查一下，你这个礼拜就不要做业务了，应对检查吧。
你的团队就一个hr，本来是干招聘的。临时被拎过来救急打官司，那招聘的本职工作还做吗？人才招不上，耽搁业务收入，你又有多少损失呢？
这不算完，以咱小老板那浑身破绽的公司管理水平，大概率仲裁完就得乖乖掏钱，否则，你以后连高铁都没法坐了。
没有金刚钻，别揽瓷器活，就你那点资源，搞不起996。
你见过拿个指甲刀，去做剪径贼人的吗？
怕是「此山是我开」还没说完，就被按在地上毒打了。
别误会，在我看来，996的大公司，和李诞眼中的王建国，就是撒贝宁眼中的张绍刚，王一博眼中的李汶翰，李国庆前妻眼中的李国庆，就是垃圾。
但是对于小公司来说，你还没有资格做垃圾。
你不该996
我们再聊一聊业务模式。
2020年这个时间点，如果我去创业做一个新闻分发/短视频/问答的平台如何？或者去做一个电商平台？或者做一个支付工具有没有希望？
有正常思路的创业者都应该知道：没戏
新闻分发有头条，短视频有快手抖音，问答有知乎，电商平台有阿里京东，支付工具有支付宝。
在这些巨头擅长的领域，和巨头硬刚，只有死路一条。
创业者，小公司苦苦寻找的成功业务模式是差异化竞争：
有什么业务，巨头不做？
有什么优势，人无我有？
这才是你的机会。
业务上能懂的道理，为什么员工管理上就不懂了？
大公司996之外，有食堂、有高薪、有期权、有完善的员工培训和成长机制，你有什么？
你再搞996，你怎么和大公司那里争抢人才？
咱动脑子想想，创业公司存活靠的是核心人才，还是996？
在中国，很多创业公司活不过两年，是有道理的，因为鸡血这货有效期很难超过两年。
分享一下我早期的一些见解：《为什么创业公司招不到靠谱员工》，看看美帝小公司是怎么活出精彩，活出特色的：
1
Mattermark
公司从2012年存活至今，人数没超过50人。
但他们吸引人才的方式是：
新爸爸，新妈妈都可享受12周的带薪育儿假。
须知，在美国是没有产假这个硬性法规的，但绝大多数大公司都提供产假。
但像Mattermark这样给新爸爸新妈妈都提供12周带薪育儿假的公司屈指可数。
2
Buffer
2010年成立，活过10年，覆盖15个国家85个员工。
这家公司一直是人力资源从业者津津乐道的经典案例：
工资透明化，所以员工薪资结构都是公开的；
办公室全推掉，全员在家办公，定期海外团建
3
AnyPerk
2012年成立，几十人的团队。
人提供一周四天的午餐，交通补贴和无限的带薪休假时间。
这家公司的文化是「公司像家一样」：
员工像家庭成员一样互相信任，所以敢给无限带薪年假。
国内很多小公司搞的也是「公司像家一样」，员工都把公司当成家一样加班奉献。
在吸引人才的时候，同样需要差异化竞争。
比钱，比期权，比办公环境，咱都比不过巨头。
好容易在 996 的问题上，你有机会胜过大公司了。
抓住机会，在招聘人才时告诉他们，你们不搞996，周末在家休息。如果因为项目着急，可能会有加班，但大多数时候，能够让员工平衡工作和生活。
把「不搞996」放进你的招聘启事，你收到的优秀简历都会更多一些。
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总结一下，我和小老板们说的一点心里话：
搞996的法律风险你承受不了，别给自己整残了；
和大公司比搞996，你也干不过大公司。不如反其道而行之，找出自己的竞争优势。
咱不玩命压榨员工，员工也会体会到。
时不时，如果有着急的项目真的要加班，员工也可以帮老板救急。
有老板说：「我们客户搞996，我们不搞996不行。」
呵呵，我过往服务过的公司一样是那些巨头的供应商，我们怎么没搞996呢？
是的，时不时需要在周末接一些客户的电话，做一些客户服务工作，但是员工可以在家做，可以在孩子培训班的门口做，可以在星巴克做。
这和周六逼着员工待在公司耗一天，是两个概念。
创业不易，小本生意，靠的是和气生财。
和员工和和气气相处，别通过996把员工逼到对立面去，离职后没准还能成为客户或者合作伙伴。
这不香吗？
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瞎说职场（HRInsight）：是Sean分享人力资源行业12年从业经验感悟的地方，主要内容涉及：职业规划，个人职场提升以及求职面试建议。
Sean拥有10多年的人力资源行业经验，先后供职于全球领先的人力资源服务机构Randstad和咨询公司Mercer。工作之余，Sean的身份还包括第一财经/南都周刊/领英专栏作家，知乎人力资源优秀回答者。