来真的！2024，教师“铁饭碗”金身破灭

2024年，第一个被打破的铁饭碗，可能是教师。

第一声惊雷，是最近#2035年全国或有近200万教师过剩#登上微博热搜。北京师范大学教育学部高等教育研究院乔锦忠研究团队测算结果显示：到2035年，全国将有约150万小学教师、37万初中教师过剩。

同时，这两天网上有件事讨论得挺厉害，就是教师的铁饭碗可能要没了。起因是北京丰台区教委表示为防止个别教师躺平，在2024年将探索教师退出机制。所谓退出，就是卷铺盖走人。

教师历来都是“铁饭碗”行业，在很多老一辈的心中，教师那可是妥妥的“金饭碗”，后半辈子的生活都不用发愁。但是随着社会的不断发展，事业编制不断变革，而教师这份行业也发生了不小的改变。

教育的发展，首先离不开的就是基层的教师，一直以来，教师就是一个非常吃香的职业。

每年毕业季，“教资热”都会形成一股潮流。尤其疫情以后，毕业大学生规模逐年增加，但中小企业缩招，再加上一些大企业经常性裁员，导致教师编成为求职市场上的“抢手货”。

数据显示，全国教师资格考试报名人数由2012年的17.2万人次，跃升至2022年的1144.2万人次，10年间增加了近66倍，其中800万报名者是非师范生。

2023年3月全国中小学教师资格考试，仅上海一地就有3.6万余人报名参加。

就连北大清华以及海外世界名校的硕博毕业生都加入了激烈的竞争中。曾经一份深圳中学新入职教师名单就引起过网友热议，学校新入职教师几乎全是博士博士后，学校涵盖清北、中科大、牛津等名校。

有调查显示，稳定、体面、福利待遇好、具有成就感是教师职业受到热捧的几个主要因素。但体面、福利待遇、成就感都没有变化的情况下，仅“稳定”这一项的缺失就阻拦了一些人加入教师队伍。

一些本想参加考试的年轻人表示，“教学非常需要稳定的教职体系，没有编制，年轻人不可能用爱发电”，“如果所有教师都取消编制就不说啥，但有的有编，有的没有，很不公平”。从中可以看出他们对于失去编制的“心理落差”。

长期以来，各地各校都有一些“合同工”“临时工”，这些编外教师干着和在编教师一样的工作，有的工作量甚至远远超过了在编的教师，但是拿到手的工资却没法相比，有的甚至连最基本的五险都没有。这种情况或许引起了大家对取消编制的担忧。

一些“临时工”曾吐槽，“苦活累活抢着干，就怕被解雇，苦不堪言”，“代课多年，每年都被评为优秀，每天连轴转，拿的工资却不到编制内教师的三分之一”，“替学校拼命争取荣誉，却没有任何晋升的空间”。在有编制和没编制待遇存在天差地别的情况下，没编制的教师招聘遇冷，几乎是可以预见的结果。

很多体制内的人工作效率低，甚至是直接不作为，居其位不谋其政，本质上就是因为没有淘汰制度，只要不犯原则性错误，不触碰红线，工作干得再差也能有饭吃。

所以，从行业发展的角度讲，或者说从人性的角度讲，搞末位淘汰，能者上庸者下，不再拥有免死金牌，这肯定是有一定好处的。

正如北京丰台区搞教师退出机制，原因之一就是防止个别教师躺平，要把不负责任的教师淘汰出教师队伍，减少或杜绝学校人浮于事的现象。

这份改革的初衷很好，挑不出任何毛病。教育是国家的根基，也是家长们最关心的事情。可以说，上对国家，下对老百姓，都是极好的事，真的是利国又利民，功在当代，利在千秋。

但问题是，这个退出机制、考核机制，能不能搞好，会不会在实施的过程中出现背离初衷的结果，这是大家比较关注的。毕竟变味的事情太多了，很多政策的初心都挺好，但到了落地执行时，味道往往就变了。

就说双减，初心是给学生减负，减轻校内作业负担，减轻校外培训负担，初衷很好，但从实际效果来看，负担其实并没有减轻，反而比之前更累，学生累，家长累，而且现在的基层老师也很累，有各种与教学无关的工作任务。

所以，对“教师退出机制”这件事来说优化是好事，优化好是难事。

难在什么地方？

举个例子：电视剧《无证之罪》里有句台词：只有死人不会说谎，反过来说，任何证据只要和人打交道，都可能是假的。

同样的逻辑，考核评估，能者上庸者下，择优录用，这当然公平公正，但由于考核的分数是人打出来的，那就有可能不公平，有可能造假。

事实上，这种事在很多企业里是真实且普遍存在的。绩效好看，考核评估分高，未必都是优秀的，不少人只是和领导的关系走得比较近而已。反之，考核分不高，甚至被末位淘汰出局的，也不完全都是庸才，往往是关系不够硬，不懂生存之道的实在人。

也就是说，最终结果就是手握生杀大权的人拿着正义的大刀行清除异己的勾当，只留自己人，不留对的人。不管哪个行业，这种结果带来的伤害和破坏力肯定是很大的。尤其是教育，更是经不起这样的折腾和异化。

喊最正能量的口号，往最正确的方向，干最糟糕的事情。

这是我们这些普通老百姓，包括基层教师们最不愿意看到的结果。

教师队伍稳定性是学校发展的一个重要因素。有的学校花费了大量的心血和时间，投入了许多培训和教研成本，将入职的年轻教师培养成为“行家里手”，就面临教师辞职或跳槽的局面。

有家长反映，孩子一学期语文老师就换了3个，有的怀孕，有的跳槽，严重影响了孩子的学习进度。

没有编制后，教师的流动会不会更大？怎样让教师稳定从教？这或许是个矛盾。

过去，在民办教育领域，即使开出双倍的工资，公办学校的好老师都不愿意过去，因为不愿意抛弃编制和离开稳定的岗位。甚至有人对比说，公办学校是“旱涝保收”，民办学校是“朝不保夕”。但如果以后教师都是“合同制”，不再能端稳“铁饭碗”，那好老师还愿意留在公办学校吗？

学校最稀缺的资源就是优质名师。以前教师受编制所限，在公办校之间流动也并不太容易。如果打破编制限制，教师流动性大大增强，那一所学校要用什么继续留住名师？

还有农村学校的教师直言：我们学校有45个老师，本地的不到一半，大部分都是外地的，这些外地人为什么愿意来到偏远的乡镇教书？还不是因为有编制。如果没有编制，去民办学校拿高工资不香吗？

的确，在一些农村学校，教师还面临严重不足的局面。一个老师身兼多门学科教师的情况普遍存在。教师编制调整还要考虑到乡村教育发展问题。专家认为，脱钩的政策主要还是针对一二线城市编制较为饱和的地区，而不适用于农村地区，城乡有必要区别对待。

那么，如何让优秀教师安心从教呢？

1.提供进入编制的机会

在一项“如果没有教师编制，你还会选择做老师吗”的投票里，23%的人选择“会的”，76%选择了“不会”。可以说，编制仍然是稳定和吸引教师、保障中小学校稳定发展的关键因素。要优化管理编制，更好发挥效益。

一些城市在探索参聘制和员额制之时，也为教师进入编制提供了机会。比如成都规定，支持对纳入员额管理满3年及以上的优秀教师采取定向招聘、引进等方式吸纳入编。

这就给出了明确信号，只要教师努力工作、成效显著，就有入编的机会。相信在这样的政策下，教师的活力和积极性会得到进一步激发，有了更足的工作动力，自然也会收获更好的教学成效。

2.优化教师培训，减轻教师负担

教师是最追求知识更新和个人进步的职业。如果学校能有长期的系统的培训体系，帮助教师不断取得进步，相信教师也会更愿意留在学校。

培训一定要盯准教师的持续发展，而不是一时一刻的成果。要把握教师专业成长的阶段性特征，根据新入职教师、青年教师、骨干教师、名师等群体的不同特点，打造专业化的培训体系，根据教师个体需求实现“高级订制”。

当然，还要减轻教师负担，靠好的环境、氛围、感情留人。要解决好教师在教研、教学、生活等各方面面对的困难，为教师安心、静心、舒心从教创造更加良好的环境。

3.改进考核评估

脱离编制内的“平均主义”与“大锅饭”，学校必须完善科学公平高效的考核评估制度，让真正有能力、有实力、受欢迎的教师实现个人发展与个人价值。

有些地区实行了教师职级晋升积分制，不受名额限制，达到相应的积分，便可晋升一个薪级。

还有些地区对于有突出贡献的人才，在正常考核的基础上可另行奖励，破解了传统教师职称评聘中难以量化、岗位受限等问题。打破教师专业发展的“天花板”，真正实现“优劳优酬”，才能更好留住教师。

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2023年/第295期

汇编、排版 | 张庆

审核 | 朱埼铖

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