星座、血型、笔迹、QQ等级？这样招人，离职率降一半！
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第 1113 期
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处女座、天蝎座的不要！
属相和老板相冲的免谈！
QQ等级不能超过25！
你的血型是什么？
再不然，来，让我看看你的笔迹……
还不行，那就在地上扔些纸屑，看看你们捡是不捡。
这也能叫招聘？这还真就是餐馆老板在招人。
很久以前的创始人宋吉说过，好的服务员是天生的。所以，对于餐企而言，招聘就是要赢在第一步。
怎么选对人？这里给各位提供6个工具和套路。
■ 餐饮老板内参｜王艳艳 发于郑州
1
先来一套性格雷达图，不是我的菜不要
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职业性格测试是人力资源界惯用的手段，一流人力资源经理的共识是：一个人的性格因素与职业选择中间存在某种神秘但科学的联系。
上海盘古餐饮管理有限公司的总裁胡刚告诉内参君，他们公司的人力政策是走年轻化路线，目前公司员工的平均年龄是31岁。所以在招人时，他们侧重于积极阳光向上的热血青年。
“我们会通过面谈加上答卷，给应聘者画出来一个性格雷达图，比如通过让应聘者填写“九型人格性格测评表”测评出其属于哪种人格，更可能适合什么岗位。而在考察管理组时，他也会参考五行领导力理论。
▲ 职业兴趣雷达图（霍兰德职业兴趣量表）
▲ 胜任力雷达图
▲ 九型人格性格
2
用工具甄别出“老虎”
可别让他们当服务员
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国内很多公司在招聘时利用PDP辅助判断，PDP英文简称 Professional Dynamitic Program，是对应聘者进行行为风格测试的一项有力工具，“行为风格”则是指一个人天赋中最擅长的做事风格。
这套系统将人按照不同的风格特性来定义，再以5种动物来代表：老虎型、孔雀型、考拉型、猫头鹰型和变色龙型，每个人都可以用这5种动物来归类自己。
比如，内参君自己就是猫头鹰+孔雀型的风格，这样的风格做事喜欢钻研，又乐于与人交流，做记者刚刚好。
▲ PDP行为风格测试
胡刚认为，考拉型最适合做服务方面的工作，因为性格比较温顺、有服务意识。如果让老虎型做服务员，就可能会有问题。
那考拉能做一个强势的领导么？基本上没戏。
同时，这个应聘者的“气质”还得跟企业对味儿——就是宁可要“热情的无知，不要冷酷的专业。”局气的人力资源总监杨本芳对内参君说。
对于局气这样希望大家一起High的餐企而言，这里的服务员可以懵懂，但必须足够有热情。比如，客人自拍还是讨论菜单，你都能跟客人玩到一起。
3
“字如其人”，看笔迹判断大概性格
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写字如做事。从笔相特征中判断一个人的性格特点，从而做到用人所长，餐企中也有人这么玩。举例来说：
在没有横格的白纸上写字，字倾斜向上，说明有上进心；
字小，说明专注，但是宏观视野有可能不够；
字体一笔一画表明是一个非常认真的人；
字迹有的时候往左倾，有的时候往右倾，说明情绪不稳定。
另外，连笔分两种，花体怪体，代表这个人吹毛求疵；
大小轻重得当的代表他果断干练。
所以说，即使不看到人，看这个人的字也能判断出他大概的性格。
4
做个数据库
把性格和绩效做个匹配
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人力资源是科学和艺术的有机结合。胡刚正在做个大胆的尝试，他要在盘古实施“营运团队数据化管理”计划。
盘古正在统计所有中层干部的星座、血型、笔相等数据，录入这些人的气质/性格特点，给这些伙伴贴上标签，再把这些标签与这些人的各项KPI考核评价指标进行对比分析，寻找其中的规律并且加以应用。
比如，胡刚就发现，虽然火象星座不适合做服务，但他管理的团队效率通常特别高，那么，在人员供给比较富裕的情况下，胡刚会优先考虑录用火象星座人。
5
魔鬼藏在细节里，一场面试定乾坤
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招聘面谈是选对人才的绝佳时机，万勿错过。
王品在面谈的时候，会观察应聘者回答问题时候的语气、穿着、怎么入座、怎么离开。王品也会设置一些小陷阱，比如地上有一些纸屑，应聘者会怎么捡。
“太多了，还要看他到底是否能谈出想法、观点。”王品（中国）人资及营运支持中心副总经理李玉婷说，在半个小时到一个小时的面谈里，能表现出来的对餐企有价值的候选人信息包括：身高、颜值、想法、态度。
初筛之后，还要有一个半小时的线上测评，这套测评是王品根据其人才需求量身定做的。
通常问卷测评主要侧重于沟通能力、社交能力等大部分外显的能力。但一些更细的分层，需要通过线上测评来完成。测试点包括：
应聘者的自信心
是否愿意分享
面对诱惑的诚实反应
是否有团队合作意识
测评这些，王品想要了解的是应聘者的价值观与王品的核心价值是否匹配。
6
和应聘者同吃同住，让他无处躲藏
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王品的幼狮职前训在餐饮业内颇有口碑。
职前训上，王品会派出最优秀的“狮王”，HR全团队出动，与应聘者同吃、同睡、同住、同训练5天，每一天晚上都有人才评议会，集团HR会对候选人评分，5天后完成终选。
这是因为，就算有两次人才维度的测评、有一个小时的面谈，还不足以达成对一个人才的判定。
对于王品而言，职前训非常必要，因为，单单依靠一名HR的判断是不够负责任的。只有在很多的课程、游戏、活动中，由一个团队共同来观察应聘者的反应来做出判断，这样的终选才足够严谨。
“我认为前面花了很多精力和资源，选对了，其实后面是节省了重复沟通和训练的成本。”李玉婷强调。
7
小结
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上面的招聘办法，有点不常见，但大部分工具，其实在跨国企业和国内众多大型企业已经推行多年。
全球市值最高的谷歌公司也把招聘当作是人力资源管理最重要的工作，会优先将资源投入到招聘而非培训上。
谷歌选拔人才的原则是：制定高质量的人才标准，客观评估应聘者；团队人员聘用决策不让经理独自做，而是把招聘变成每个人的工作。
你的企业为什么没有脱颖而出？很多人把原因归结到缺乏可用之才，那么，你是否反思过，自己是不是一个称职的伯乐呢？
·END·
统筹丨关雪菁
主编｜温馨 段明珠 黄文潇 视觉总监｜阿部
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