劳动争议、人事争议纠纷案（2） | 法宝案例
【作者】北大法宝司法案例编辑组
【来源】北大法律信息网、北大法宝司法案例库
【声明】本文由北大法宝编写，转载请注明来源
双方虽未签订书面劳动合同，但相关事实足以证明劳动者实际提供劳动的，不影响劳动关系的成立
关键词：书面劳动合同；劳动关系；提供劳动
裁判要点：劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。但是，书面劳动合同并非成立劳动关系的必要条件。《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。可见，在用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系的情况下，不能因为未签订书面劳动合同而否定双方劳动关系的成立。因此，双方虽未签订书面劳动合同，但相关事实足以证明劳动者实际提供劳动的，不影响劳动关系的成立。
相关案例：
李宝与无锡市神威保安服务有限公司保安服务合同纠纷再审民事判决书
（法宝引证码：CLI.C.15751514）
江苏省无锡市中级人民法院
民事判决书
(2015)锡民再终字第00009号
申请再审人（一审原告、二审上诉人）：李宝。
被申请人（一审被告、二审上诉人）：无锡市神威保安服务有限公司。
法定代表人：徐祖兴，该公司总经理。
申请再审人李宝与被申请人无锡市神威保安服务有限公司（以下简称神威公司）劳动合同纠纷一案，不服本院（2014）锡民终字第0053号民事判决，向江苏省高级人民法院申请再审，该院于2015年3月12日作出（2014）苏审三民申字第0666号民事裁定，指令本院再审。本院依法另行组成合议庭，公开开庭审理了本案，申请再审人李宝到庭参加诉讼，被申请人神威公司经本院公告传唤，未到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
2013年7月22日，李宝起诉至无锡市北塘区人民法院称：其于2011年9月份应聘到神威公司从事保安工作，后被派至无锡市玉祁中心小学（以下简称为玉祁中心小学）上班，工资每月都发。神威公司违反法律规定，实行超时无休假日的工作制，未按规定缴纳社保等，严重侵犯其合法权益。2013年5月2日被告口头通知开除其，其于5月6日离开。自2011年9月至2013年5月，其每天工作15个小时，每月加班时间为276小时（其中每月休息日124小时、加班152小时）。神威公司自2011年起共克扣其2550元工资。故请求判令一审被告支付其超时工资75692.8元（其中加班工资34599元、休息日工资37634元、节假日工资3459.8元）、克扣工资2550元及50%的额外补偿金1275元、经济补偿金7000元（1750＊2月＊2倍）、未订劳动合同的双倍工资19250元（1759元／月＊11月）；退还其服装费840元（押金200元、工资扣款640元）；并向其书面道歉、支付精神伤害抚慰金5000元和被申请人解除劳动关系带来的损失5250元（3个月），总计116857.8元。
一审被告神威公司辩称：李宝的诉求不合理。其自2012年1月19日从无锡神威保安信息咨询服务有限公司（以下简称神威咨询公司）变更而来，在变更前并不具备招聘保安的资格。2012年11月份双方已经订立了书面的劳动合同，不存在二倍工资和经济补偿金；其已经支付了加班工资，未克扣李宝工资，故不存在额外补偿；不存在精神损害赔偿；服装费是李宝应该支付的。请求法院驳回原告的诉讼请求。
无锡市北塘区人民法院一审查明，李宝自2011年9月1日起被派至玉祁中心小学从事保安工作。2012年2月13日，李宝签订《惠山区特殊教育学校门卫保安员安全责任状》，其中载明：1.学校门卫实行24小时值班制，执行交接班制度，做到岗不脱人。……每天做好执勤记录，以备检查。2.学生到校日，分三个时段在门口站岗，具体站岗时间为早上6：50-7：50，中午11：00-12：30，下午3：00-5：00。非站岗时段关注好监控屏幕。夜间、节假日巡查校园（检查门窗、水电关闭等），如发现异常情况，应立即采取措施并报告有关领导或报警。3.做好门卫室、校门口的清洁卫生工作。4.按规定休假，轮休时内部协调好值班时间，并向学校领导递交书面申请征得同意。
2012年11月27日，李宝与神威公司订立《保安聘用协议》，约定了协议期限一年，工资发放，加班工资标准等内容，且约定服装按实际领取量计算金额，一次性个人买断，同日李宝在《保安员退工须知》及《关于不需要公司办理意外伤害保险的承诺书》上签字。2013年农历春节（即2013年2月10日）前，李宝向神威公司发出要求解除劳动合同关系的通知书。
2013年2月22日，李宝与玉祁中心小学签订《玉祁中心小学门卫保安员安全责任状》，内容与前述安全责任状内容基本一致，其中第8条修改为“每晚学校向社区开放锻炼场所，保安需密切注意，做好各项防范工作”。2013年4月1日，神威公司向公安部门提交了李宝的保安员考试报名登记表（加盖神威公司公章），在工作经历一栏中填写有“2011年9月1日至神威保安公司上班，然后派遣到玉祁街道玉祁中心小学就职至今。”5月6日，李宝离开神威公司。2013年5月30日，李宝因工资及经济补偿事宜向无锡市北塘区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称北塘劳动仲裁委）申请劳动仲裁，被申请人为神威公司。7月19日，北塘劳动仲裁委作出仲裁决定书，决定终止审理。同日，李宝诉至该院。
期间，自2012年12月15日至2013年4月16日，包某每月给李宝发送手机短信，告知其工资已发放及数额，其中2013年1月15日短信提到“发服装、大衣168元、套装125元、衬衫45元、帽子40元、肩章附件30元，计408元，本月暂扣服装100元，实发1650元。”2013年3月16日、4月16日的短信均提到扣100元服装费。且3月16日的短信中提及“有关过年前你给我发来的信件，愿意继续做的，我也赞成，请端正心态，自然我也会守信用，如果觉得不开心，那就和我讲明，不要去搞那种违反劳动法不劳动法的，因为在学校的工作，不可能产生什么超过时间工作的情况，希望你公平、合理看待目前的工作岗位。”
诉讼中，李宝提供了“工作调令”一份，内容为“李宝先生：自2011年9月1日始，你的工作岗位从公司调往玉祁中心小学（分校特校）请即时办妥交接手续后，准时报到。签发人包某”，落款处为“无锡市金佳劳务派遣有限公司”（以下简称金佳派遣公司）印章且印章为复印件。神威公司认为工作调令不能证明李宝与其有任何劳务关系，上面的图章是劳务派遣公司的，图章也不是红图章，对真实性也有异议。
一审法院至玉祁中心小学进行调查时，该校分管保卫工作的副校长姚某表示，李宝确在该学校做过保安，因为保安工作调动频繁，具体工作时间不清楚；该校在几年前与金佳派遣公司签过合同，具体的安排人员、工作时间、工资发放等都是由该公司负责的，学校跟保安公司之间没有经济往来，保安的工资由学校打到派遣公司，具体每个保安多少工资学校不管。保安每天的工作时间多久、人员安排由保安公司或派遣公司安排，学校只是给保安提供午餐和晚上住的地方；学校只要求门卫室、保安室内有人就可以了，平时只要从早上七点到晚上五点学生放学结束保安室内有人就可以；一般情况下保安室中有三个人，他们轮流休息，如果有人休假，只要他们之间协调好就行，如果时间长的话也会有派其他人的。
另查明，一、神威咨询公司成立于2008年11月20日，2011年10月17日，该公司名称变更为神威公司通过了工商部门的核准。2012年1月19日，神威公司领取了保安服务许可证，同年3月7日神威咨询公司变更为神威公司，并办理了工商登记、领取了神威公司的营业执照。二、无锡市区最低工资标准在2010年2月1日起为960元／月，2011年2月1日起为1140元／月，2012年6月1日起为1320元／月。
以上事实，有“工作调令”、介绍信、安全责任状、聘用协议、退工须知、承诺书、劳动仲裁决定书、工商登记材料、该院调查材料及当事人陈述在卷佐证。
本案争议焦点为：一、双方是否存在劳动关系，神威公司是否需要支付二倍工资；二、神威公司是否需要支付李宝加班工资；三、神威公司是否需要支付经济补偿金；四、神威公司是否克扣工资；五、神威公司是否应当退还服装费用。
关于争议焦点一，一审法院认为，虽然李宝提供的“工作调令”上无神威公司印章，仅有包某的签字，但李宝在保安员考试报名表中工作经历中称其自2011年9月1日即为神威公司工作，且神威公司在报名表上加盖公章，神威公司作为报名材料的提交人，对填写内容应当知晓而未提出异议，故李宝主张自2011年9月1日起至神威公司工作，该院予以采信。关于李宝主张的二倍工资问题，其在2011年9月1日起与神威公司发生实际用工后，双方应当在用工满一个月后即2011年10月1日签订书面的劳动合同。虽然2012年11月27日李宝在与神威公司签订《保安聘用协议》，但神威公司未提供此前与李宝签订书面合同的证据，故该院认定双方在2012年11月27日前未订立书面劳动合同。因此，神威公司自2011年10月1日至2012年8月31日期间，应当向李宝每月支付二倍的工资。李宝就该劳动争议已经申请劳动争议仲裁，故李宝在本案中主张二倍工资该院予以支持。关于李宝在此期间领取的工资，李宝主张除有两笔为代他人领取工资外、每月“转存”系其工资，其提供的银行卡交易记录中自2012年12月份的“转存”金额与包某发出的短信中工资金额一致，故该银行卡中的“转存”为工资，该院予以确认。经查，其自2011年10月至2012年8月期间的工资总额为17643元，故神威公司应当向李宝支付自2011年10月1日至2012年8月31日期间每月二倍的工资总计17643元。
关于争议焦点二，一审法院认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。李宝主张其每天工作15个小时、每月加班时间276小时，但其提供两份《安全责任状》系其与神威公司以外的学校所签，责任状中仅是要求学校门卫实行24小时值班制、站岗时间三个时间段，且要求按规定轮休，且学校表示保安室内有三个人、三人可以轮流休息，只要有人在即可，因此，该责任状不能证明李宝主张的加班事实的存在。考虑到学校保安工作的特点，即使李宝工作时间长，但其劳动强度与工作时间明显不一致，长期处于等待状态且等待期间有休息场所可以休息、完全认定为工作时间明显不合理，且神威公司已经按月向李宝发放了相应的劳动报酬、劳动报酬总额明显高于每月最低工资标准，并自2012年12月起将劳动报酬发放情况以手机短信方式通知李宝，故神威公司主张其已经支付过加班费的意见具有合理性，因此，李宝主张的加班工资、休息日工资、节假日工资共计75692.8元，该院不予支持。
关于争议焦点三，就劳动合同如何解除，李宝陈述，在2013年5月2日包某拿出一份每月1750元工资（包含200元社保）的协议让其签字，其不肯签字，包某告知其不肯签字就不要做了，其就不做了；且陈述“5月6日直接去公司谈的，没有谈好，之后再也没去过”、“公司说是我自己不做的，真要想做可以派我去别的地方，我说我没有错我要回原来的地方，她说不行。”、“5月6日离开的、未办理手续”，一审法院认为，聘用协议中未约定工作地点，神威公司要求调换工作地点并无不当，双方因调换工作地点、工资待遇等原因协商未果后李宝离开公司且未办理手续，应当认定双方系协商一致解除劳动合同，神威公司应支付二个月的经济补偿金，但无需支付二倍的经济补偿金。经查，李宝自2012年5月份至2013年4月份期间十二个月的月平均工资为1671.5元，故神威公司应当支付李宝经济补偿金3343元（1671.5元＊2）。
关于争议焦点四，李宝主张神威公司在2011年克扣其5个月每月200元、2012年扣除8个月每月100元、2013年扣除5个月每月150元共计2550元“工资”，但未提供相应证据。李宝承认“工资”每月都发，且根据手机短信，在2012年12月以后应发“工资”中扣除的均为服装费、扣款三次共300元；自2011年9月1至年底仅有4个月，故李宝的主张与事实不符，其要求神威公司支付克扣“工资”2550元及50%的额外补偿金1275元，一审法院不予支持。
关于争议焦点五，虽然双方约定服装费用由个人承担，但李宝作为神威公司的保安在工作时其保安服装系其完成工作的条件之一，服装费用应当由神威公司负担。现李宝要求神威公司退还服装费押金200元、工资扣640元（其中2011年至2012年扣340元、2013年扣300元）共计840元，因包某在手机短信提到2013年的服装费为408元，故李宝主张的金额符合两次服装的费用金额，一审法院予以支持。关于李宝主张的神威公司书面道歉并支付精神伤害抚慰金5000元，无事实和法律依据，不予支持。关于李宝主张的解除劳动关系带来的损失5250元（3个月），无法律依据，不予支持。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第二十六条、第二十七条、第三十三条、第三十六条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十二条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，一审判决：一、无锡市神威保安服务有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付李宝二倍工资17643元、经济补偿金3343元并退还李宝服装费840元，合计21826元。二、驳回李宝的其他诉讼请求。如果未按该判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由无锡市神威保安服务有限公司负担。
李宝不服一审判决，向本院提起上诉称，除精神伤害抚慰金、因解除劳动关系带来的损失不再坚持外，其他各项一审时的请求均是合理合法的，请求二审法院判令神威公司向其支付二倍工资、加班工资、克扣工资、经济补偿金（按照二倍计付）、服装费等合计106607.80元。
神威公司答辩称，李宝提出的是无理要求，不应得到支持。
上诉人神威公司亦向本院提起上诉称，李宝刚开始并非其公司的职工，李宝有一段时期与其他单位签订了劳动合同，神威公司是后来接手小学的保安业务的，李宝是因为有不端行为被公司察觉后主动向公司发函要求解除合同的，故公司不应当支付二倍工资，不应当承担经济补偿金，请求二审法院对二倍工资及经济补偿金予以改判。
李宝答辩称，其上述两项请求合法。
二审期间，双方当事人对于一审判决查明的事实及记载的质证经过均无异议，本院二审予以确认。神威公司还向本院提供了新证据，即2011年9月1日李宝与金佳派遣公司签订的保安聘用协议及补充协议，协议约定的期间为2011年9月1日至2012年8月31日。李宝承认协议上的签名系其本人笔迹，但辩解称当时的内容是空白。但是，李宝承认“工作调令”是包某于2011年9月1日交给他，供其报到之用。神威公司称，包某先是金佳派遣公司的工作人员，后来成为神威公司的业务员。根据双方当事人的陈述及二审的新证据，本院认定李宝先前曾与其他单位签订劳动合同的事实。
本院二审认为，二倍工资并非劳动所得，是针对拒不与劳动者签订劳动合同的用人单位的惩罚性责任，对用人单位苛以上述责任应当有法定正当的理由。本案中，根据二审出现的新证据，结合“工作调令”及一审法院调查的情况可以认为李宝自2011年9月1日起是与有关单位签订劳动合同的，本案的神威公司也与李宝自2012年11月27日起签订了劳动合同，因此由神威公司承担惩罚性责任的事实依据并不充分，一审判决有关二倍工资的内容应当根据新证据予以变更，因此对李宝要求的二倍工资不予支持。
关于加班工资的上诉请求。李宝的在岗时间虽然较长，但其劳动强度不高，长期处于等待状态，有休息场所可以休息、同岗位有三名保安，也有轮休条件，故李宝按每日有效劳动时间15小时，按照365天连续计算加班工资，其计算方式明显不合理。鉴于李宝的实际工作状态，结合实发工资总额明显高于最低工资标准及李宝可以收到工资的短信提示等情况综合评判，李宝要求补发加班工资的事实依据及理由均不充分，且根据二审的新证据，李宝向神威公司主张2012年11月27日以前的加班工资，也属不当，故对于李宝加班工资的要求不予支持。
关于经济补偿金或赔偿的争议。根据李宝所陈述的经过，应当认为劳动关系破裂的原因在于双方因新协议磋商未果均不愿意继续维系原有的劳动关系，故可以作为双方协商一致解除劳动合同的情形处理，神威公司依法应当支付经济补偿金，但是李宝要求支付赔偿金的请求，其事实及理由并不充分，本院二审不予支持。李宝虽然曾于2013年2月发函要求解除劳动合同，但是双方的劳动关系实际仍在延续，故应当按照2013年5月6日李宝离开神威公司时的情况认定劳动关系终止的原因，由于神威公司未作出合理的陈述，故对李宝的陈述予以采信。李宝在神威公司工作期间的月平均工资经核算约为1730元，故神威公司应当支付李宝经济补偿金865元（1730＊0.5）。
关于服装费，因神威公司不再上诉，故对一审判决的内容予以确认。李宝有关克扣工资等其他上诉请求，因没有新的事实与理由，一审判决的认定并无不当，对此均不予支持。
本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百七十条第一款第（二）项、第二百五十三条、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第四十六条的规定，二审判决：一、变更无锡市北塘区人民法院（2013）北民初字第0872号民事判决的第一项，变更为无锡市神威保安服务有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内支付李宝经济补偿金865元，并向李宝退还服装费840元，合计1705元；二、维持无锡市北塘区人民法院（2013）北民初字第0872号民事判决的第二项。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元、二审案件受理费10元，均由无锡市神威保安服务有限公司负担。
李宝申请再审称：1.一、二审判决认定其工作时间长，长期处于待岗状态的说法没有法律依据。应适用劳动合同法第四十一条，任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间的规定，其请求经济补偿金合理合法。2.金佳派遣公司已于2009年2月9日核准注销，被申请人二审中提供的材料是欺诈行为，应维持一审就二倍工资及两个月赔偿金的判决。3.《保安聘用协议》、《安全责任状》、《承诺书》等是违背其个人意愿，逼迫后签字，依法应当判决无效。因此请求撤销二审判决，再审改判被申请人支付其超时工资75692.80元（其中加班工资34599元、休息日工资37634元、节假日工资3459.80元），克扣工资2550元及50%的额外补偿金1275元、经济补偿金7000元（1750×2月×2倍），未订劳动合同的二倍工资19250元（1759元／月×11月），加上原一、二审已确认的服装费840元（押金200元、工资扣款640元），共计金额106607.8元。
被申请人神威公司未作答辩。
本院再审查明，金佳派遣公司已于2009年2月9日注销。根据再审中调取的神威公司工商登记档案反映，神威公司于2013年1月17日通过股东会决议，将该公司股东张华丽、张雷明的股权转让于孙宗浩、包某，转让后孙宗浩拥有神威公司51%的股权，包某拥有49%的股权；推选包某为公司监事。神威公司就变动事项修改了公司章程，并登记变更了工商资料。
另查明，从玉祁街道办财务结算中心处调取的关于玉祁中心小学发放保安员工资的收款收据及发票中，2012年2月12日出具的一份收款收据上有神威咨询公司盖章。另外，在2011年10月至2013年5月期间（2012年4月除外），账户名为包某，账号为62×××12的账户，每个月向账户名为李宝，账号为62×××10的账户汇款，结合一、二审查明的事实，可以确认包某在这段期间内每月向李宝支付工资。
以上事实，有工商登记资料、收款收据、农业银行玉祁支行出具的账户查询明细单，以及当事人陈述等在卷佐证。
对于一、二审查明的其他事实，再审予以确认。
本院再审认为，本案争议焦点为：一、2011年9月1日至2012年8月31日期间，李宝与神威公司之间是否存在劳动关系，以及神威公司是否需要支付二倍工资；二、神威公司是否需要支付加班工资；三、神威公司是否需要支付经济补偿金；四、神威公司是否克扣工资。
关于争议焦点一，本院认为从已查明的事实足以认定李宝与神威公司在2011年9月1日就已形成劳动关系。理由如下：第一，金佳派遣公司已于2009年2月9日注销，包某并不能代表金佳派遣公司从事发放工资等职务行为，无证据表明包某与金佳派遣公司之间存在委托关系。第二，李宝与神威公司在2012年11月27日签订书面劳动合同前后，工作内容都是在玉祁中心小学担任保安。2012年2月12日，玉祁中心小学曾将包含李宝在内的学校保安员工资统一付款给神威咨询公司，即神威公司更名前的名称。包某于2013年1月17日成为神威公司的股东、监事，在2011年10月至2013年5月间，一直是由其向李宝支付每月工资，行为具有连续性。由此可以推定，包某支付李宝工资的行为始终是代表神威公司做出的。第三，李宝的保安员考试报名登记表上，工作经历一栏中有“2011年9月1日至神威保安公司上班，然后派遣到玉祁街道玉祁中心小学就职至今”的内容，神威公司在该份登记表上加盖了公章后提交公安部门，可以表明神威公司对该内容未有异议。以上事实，足以认定李宝从2011年9月1日起就与神威公司形成劳动关系。神威公司未能证明双方在2012年11月27日签订《保安聘用协议》之前已订立书面劳动合同，故应当向李宝支付2011年10月至2012年8月间的二倍工资，经重新核算，金额为15793元。
关于争议焦点二，李宝在玉祁中心小学担任保安期间，有三人轮休，且其工作性质决定了其并非时刻处于工作状态。一、二审对其主张加班工资的请求不予支持，理由充分，判决正确。
关于争议焦点三，因双方磋商未果，导致李宝离开神威公司，可认定系双方协商一致解除劳动合同，故神威公司应当向李宝支付其主张的二个月平均工资，共计3500元作为经济补偿金。
关于争议焦点四，由于李宝未提供证据证明神威公司克扣其工资，因此对其要求神威公司支付克扣工资及50%的额外补偿金的请求不予支持。
关于李宝再审提出神威公司应退还服装费840元的请求，因保安服装系其完成工作的条件之一，且840元数额也有相应证据证明，因此再审予以支持。
综上，对申请再审人李宝提出的神威公司向其支付二倍工资及两个月的平均工资作为经济补偿金，并退还服装费的再审请求予以支持，对其他再审请求不予支持。因有新证据证明二审判决认定李宝自2011年9月1日起与其他单位签订劳动合同的事实有误，故本院再审予以纠正。本案经本院审判委员会讨论决定，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条、第三十六条、第四十六条第（二）项、第四十七条第一款及第三款、第八十二条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项、第二百零七条之规定，判决如下：
一、撤销无锡市北塘区人民法院（2013）北民初字第0872号民事判决及本院（2014）锡民终字第0053号民事判决；
二、无锡市神威保安服务有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内向李宝支付二倍工资15793元、经济补偿金3500元，并退还服装费840元，合计20133元；
三、驳回李宝的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，再审案件受理费10元，案件公告费900元，均由无锡市神威保安服务有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 李海林
代理审判员 徐莹颖
代理审判员 申富军
二〇一六年一月二十五日
书 记 员 王 丹
本案援引法律条款：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
······
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
······
第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
第四十七条第三款本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十二条第一款用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第一款第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
······
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
······
第二百零七条人民法院按照审判监督程序再审的案件，发生法律效力的判决、裁定是由第一审法院作出的，按照第一审程序审理，所作的判决、裁定，当事人可以上诉；发生法律效力的判决、裁定是由第二审法院作出的，按照第二审程序审理，所作的判决、裁定，是发生法律效力的判决、裁定；上级人民法院按照审判监督程序提审的，按照第二审程序审理，所作的判决、裁定是发生法律效力的判决、裁定。
欢迎扫码获取法宝介绍和试用
—更多内容—