如何理解劳动争议中的“一裁终局”？| 劳动法宝
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劳动争议案件主要采用的是“一裁两审制”，即劳动仲裁前置，只有经过劳动仲裁委员会的仲裁，对仲裁裁决不服，才可以向有管辖权的法院起诉。这种程序设计带来的不利后果是，一些用人单位利用强势地位，滥用诉权，通过程序“拖垮”劳动者，增加讼累。为了解决这个难题，提高司法效率，节约诉讼成本，“一裁终局”制度应运而生。
一裁终局制度是指劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度。
依据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十三条规定：“劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。”
《劳动人事争议仲裁办案规则》（2017）第五十条则进一步规定，仲裁庭裁决案件时，申请人根据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，对单项裁决数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的事项，应当适用终局裁决。
前款经济补偿包括《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）规定的竞业限制期限内给予的经济补偿、解除或者终止劳动合同的经济补偿等；赔偿金包括劳动合同法规定的未签订书面劳动合同第二倍工资、违法约定试用期的赔偿金、违法解除或者终止劳动合同的赔偿金等。
根据调解仲裁法第四十七条第（二）项的规定，因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，应当适用终局裁决。
基于上述规定，明确了“一裁终局”制度的适用范围：
1.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，其中经济补偿金和赔偿金进一步细化；在判断是否适用“一裁终局”是以最后仲裁裁决的每项金额为准，而非以申请人的仲裁请求金额或最后裁决的全部金额为准。
2.因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
符合一裁终局的劳动争议案件，并不是说经过劳动仲裁之后，不能再寻求其他救济手段。
依据《劳动争议调解仲裁法》第四十八条，劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
第四十九条规定，用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
可见，一裁终局的案件，是否具有终局裁决的效力具有相对性。如果劳动者对裁决不服，在法定时间内，是可以向法院提起诉讼的，该仲裁裁决也不发生法律效力。用人单位虽然不能提起诉讼，但是在符合条件的情况下，可以申请撤销仲裁裁决，维护自己的权益。
这里值得关注的一个问题是，对于一裁终局的案件，劳动者启动诉讼程序审理，实际又给了用人单位参与诉讼，穷尽诉讼手段的机会，增加了维权风险。
在（2017）京02民终4198号案件中，法院认为，本案仲裁裁决系一裁终局，用人单位虽曾向北京市第二中级人民法院申请撤销仲裁，但被驳回撤销申请，故用人单位仍应按仲裁裁决结果履行。
在（2017）吉06民终108号案件中，二审法院认为，因劳动人事争议仲裁委员会作出的靖劳人仲裁字[2016]29号裁决书已注明该裁决为终局裁决，用人单位认为该裁决认定事实和适用法律错误，应当直接向中级人民法院申请撤销。针对用人单位的起诉，一审法院审理该案违反法律规定，应予纠正。
而在（2019）沪01民终9802号案件中，用人单位主张本案系一裁终局的案件，故其无法向法院起诉作为抗辩，法院并未采纳。法院认为，从仲裁裁决书尾部来看，本案并不属于一裁终局类型的案件，且即使属于一裁终局的案件，用人单位不服的话，也可向中级人民法院申请撤销，并不存在无法起诉的障碍。
在司法实践中，“一裁终局”在一定程度上限制了用人单位的诉权，用人单位只能通过申请撤销仲裁裁决而维护自己的权益。依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定，用人单位申请撤销仲裁裁决多是基于程序性错误，实践中难度较大。
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