赵颖 等｜巾帼不让须眉？——工科博士获得精英学术职位的性别差异研究

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巾帼不让须眉？

——工科博士获得精英学术职位的性别差异研究

赵颖¹, 沈文钦², 祝军³, 徐浩天²

1. 北京大学政策法规研究室

2. 北京大学教育学院

3. 北京外国语大学国际教育学院

      摘要：随着女性受教育程度的不断提高，科学界的女性成为科研创新的重要力量，但大学尤其是研究型大学理工科中女性教师比例较低仍是一个突出问题。本文聚焦学术职业管道中的工科博士就业，力图分析精英学术职位获得中的性别差异。研究发现，绝大多数女性博士都有继续从事学术职业的意愿，并且从就业结果来看，不同性别博士获得学术岗位的概率在统计上并没有显著差异，但女性获得精英学术职位（原“211工程”高校和中科院）的几率比男性低30%。进一步，通过Oacaxa-Blinder分解可知，男性博士获得精英学术岗位的概率比女性博士高出11%，且几乎100%都被归为“模型不可解释的部分”。结合本问卷调查中有60%的女性博士认为在就业过程中受到了性别歧视对待，可谨慎认为，就业过程中的性别歧视仍以某种难以观测的方式继续存在。

      关键词： 工科博士 ; 就业 ; 精英学术职位 ; 性别差异

      本文发表在《华东师范大学学报（教育科学版）》2023年第5期 #教育公平  栏目

赵颖，北京大学政策法规研究室助理研究员，深化改革办公室主任。

沈文钦，通信作者，北京大学教育学院长聘副教授、教育学院教育与人类发展系主任。

目录概览

一、引言

二、文献综述与理论框架

三、数据说明与描述统计

四、方法和模型

五、分析结果

六、结论与讨论

一、引言

      在全球范围内，随着女性受教育程度的不断提高，女性在科学界的参与度越来越高。1970年，美国的博士学位获得者中仅有14%是女性，到1999年，这一比例上升至42%；2008年，美国公民和绿卡持有者所获得的博士学位当中，52%为女性获得。在欧盟国家，2012年度的博士学位获得者中，女性占比已经达到47%。截至2019年，我国在读本科生、硕士生中的女性比例均达到55%，超过男性占比；在读博士生中的女性占比为40%，虽仍低于男性占比，但呈现逐年增长的趋势（图1）。我国高校专任教师中的女性比例也一直在增长，2018年，女教师占比首次超过男教师，达到50.3%——女性成为我国学术职业的半壁江山。

      尽管如此，大量的经验研究表明，学术界仍普遍存在性别分层和性别不平等的问题，主要表现为“纵向隔离”和“横向隔离”两个方面（Zuckerman, Cole, and Bruer, 1991）。“纵向隔离”意味着大部分女性劳动力集中于一些低收入、低声望的“女性化”职业（Reskin & Roos, 1990; Goldin, 1990; Reskin, 1993; Anker, 1998; Charles & Grusky, 2004），在学术界则表现为女性的发展存在“天花板效应”，女性被无形障碍困于劣势地位，难以达到学术金字塔的顶峰。在全球范围内，女性教师普遍面临晋升高级职称比例低、获聘终身教职比例低、晋升高级管理职务比例低、薪酬待遇比男性低等困境（赵今巾，2020）。从“本科生-硕士生-博士生-讲师-副教授-教授”这一高等教育的人员系统来看，女性对高等教育系统的参与大致呈逐层下降态势。根据1998年的德国统计数据，在大学生当中，有44.5%为女性，而大学初级教师中这一比例下降为28.3%，C3①教授中的女性进一步下降为9.8%（Majcher, 2002）。1973年，美国科学领域（物理学、数学、计算机科学、环境科学、生命科学、工程学和心理学）的正教授中女性的比例只有4%，1987年提高到7%，1997年提高到11%，但仍然远远低于男性（Fox, 2001）。在荷兰，学术界男女比例失调的问题也很严重，1998年荷兰女性正教授的比例只有5.4%（De Weert, 2001）。在我国同样如此，以中国科学院院士所代表的顶尖学术精英团体为例，中国科学院官网显示，截至2019年12月，男性院士占比94%，女性院士仅占6%，性别比例失衡，差异悬殊。

      此外，学术界的女性还面临着职业发展的“横向隔离”，表现为男女从事的研究领域存在结构性差异，一些学科被打上“男性学科”的标记，逐渐形成不适合女性发展的社会观念。从世界范围来看，已经形成“女性主导”的学科与专业领域，如人文、教育、社会科学和行为科学等。而另一方面，部分学科如计算机、数学和工程等则通常被认为是“硬科学”和“男性学科”，女性比例一直比较低（Sax et al, 2016；Sax et al, 2017）。高等教育中的性别选择分化进而带来了职业的性别隔离，女性在STEM专业领域的学术金字塔上更难以谋得一席之地。对于科学界中女性逐步流失的现象，学界通常用 “泄露的管道”（A leaky pipeline）这一比喻来解释，即诸多对女性不利因素的积累使得女性在学术管道中不断流失，难以到达学术管道的“终端”（Alper & Gibbons, 1993）。Xie & Shauman（ 2003）从生命周期的角度考察了STEM学科的女性是如何逐渐“漏出”的，他认为职业的性别区隔大部分应归结于学生时代专业领域间的性别区隔，因此学生时期的专业选择成为是否从事科学事业的决定性因素。

      和已有研究不同，本文认为尽管关注高等教育各个阶段女性的代表性问题很重要，然而同样不能忽视的是学术职业准入阶段的性别平等问题，在大学教师中实现一定程度的性别均衡具有重要的意义。一方面，科学队伍中性别的多样性有利于创新性的突破（Schiebinger, 2008）。另一方面，研究普遍发现，理工科大学教师中女性比例的提高有助于提高女性学生在STEM领域的学业表现。例如Carrell等学者的一项随机设计研究表明，在必修的数学和科学入门课程中，女教授可以帮助女学生取得优异表现以缩小课程成绩和STEM专业的性别差距（Carrell et al, 2010）。研究还发现，研究生更可能与同一性别的导师发展亲密的专业关系（Berg & Ferber, 1983）。有学者研究了美国高校化学专业的2万名博士毕业生，他们发现，受相同性别导师指导的博士生，在读期间的学术产出更高，而且受女导师指导的女性博士生成为大学教师的概率也更高（Gaule & Piacentini, 2018）。因此提高大学教师中女教师的比例无疑更有利于女性博士生的专业发展。

      对于博士毕业生的职业选择而言，最为关键的转折点是博士毕业、初步踏入学术界的这一“入门”机会。特别是结合性别因素来看，女性在职业生涯发展稳定性方面的表现显著高于男性（黄梅、范巍，2011；李洁、武勤、任锡源，2013），因此对于女性博士毕业生而言，博士毕业后的初职获得不仅直接决定了女性是否从事学术职业，并在较大程度上决定了其未来可能的学术发展轨迹。

      作为博士毕业生中的主力军，近年来，工科博士的就业问题越来越受到研究者的广泛关注。然而工科作为刻板印象中的“男性学科”，通常被认为存在明显的性别隔离现象，在工科领域，女性的数量、成就、地位等方面的优势都明显弱于男性（周川淇、张莉莉，2020）。经过学业的层层筛选，在取得了博士学位、获得了相当程度的人力资本之后，工科女性博士的就业选择受到哪些因素的影响？女性在工科领域是否能享有公平的就业环境、凭自身实力获得与男性相同的学术岗位尤其是精英学术岗位？在选择职业道路的关键节点上，女性是否会面临新一轮的“淘汰”？对这些问题的回答具有重要的理论和实践意义。本文使用2017年全国博士毕业生问卷调查数据对工科博士就业的期望、感受和结果进行描述和分析，并进一步探讨在学术岗位和精英学术岗位的获取上是否会有“性别隔离”现象。

二、文献综述与理论框架

      围绕博士的就业偏好、就业结果及其影响因素，学界开展了大量的研究。尤其是，随着博士就业趋势越来越多元化（沈文钦、王东芳、赵世奎，2015），博士就业成为一个重要的政策问题，引起了很多的关注。本文重点关注学术职位尤其是精英学术职位获得中的性别因素。

 1. 学术职位获得中的性别因素

      至少从20世纪70年代开始，学者们就开始分析博士就业中的性别差异。基于科学社会学视角的研究发现，男性博士和女性博士的学术职位地位获得模式存在差异。一项以化学博士为样本的研究发现，男性博士的毕业院校声誉、在读期间的科研产出有助于他们获得更高声誉的博士后奖学金，进而使他们获得终身轨教职，即存在累积优势效应。而对女性博士而言，这一效应却并不存在，获得博士后岗位可以提高她们的科研产出，然而无助于她们获得终身轨教职（Reskin, 1976）。此外还有研究发现，博士对就业部门的偏好存在显著的性别差异。女性相对于男性更不倾向于在企业工作，期望在高校就业的概率更高（Conti & Visentin, 2015b）。一项对荷兰几所大学博士毕业生的问卷调查发现，女性在学术界就业的概率显著高于男性（Waaijer et al, 2016）。对英国1150名博士毕业生的问卷调查也发现类似结论，即女性在学术界就业的概率更高（Peri-Rotem, 2019），这一结论在工科博士这一特殊群体中也成立（Tao, 2016）。和西方国家的趋势相一致，我国的一些研究也发现女性博士在学术机构就业的概率更高。金蕾莅、王轶玮、林成涛、胡德鑫（2018）以清华大学10年的工学博士毕业生作为分析对象，检验了工学博士在学术职业落实率、学术职业去向和层次上的性别差异及变化趋势，结果发现女性博士的学术职业落实率显著高于男性博士。

2. 精英学术职位的获得及其影响因素

      早期有关博士就业的研究更多关注博士是否在学术部门就业，但近年来学者们越来越意识到学术部门内部存在分层，因此需要对学术部门本身进行分类。Conti & Visentin（ 2015）将就业部门分为6个类别：1. 低排名的大学和研究中心；2. 高排名的大学和研究中心；3. 非研发密集型企业；4. 研发密集型企业；5. 技术；6. 行政、中小学和教学型学院。最近几十年来的研究反复证明了博士所毕业的院校声誉和院系排名对于其所获得的学术职位的等级的重要性。20世纪70年代一项对生物化学博士的研究发现，在控制其他因素的情况下，博士毕业院校的声誉对其获得第一份学术工作的影响最大（Long et al, 1979）。此后针对数学、生物学、化学、社会学、物理学、管理学等学科的研究也发现了类似结论（Burris, 2004; Miller et al, 2005; Bedeian et al, 2010; Clauset et al, 2015）。

      科研产出数量和精英学术职位获得之间的关系较为复杂。20世纪70年代一项对239位生物化学博士的经典研究发现，在读期间的论文发表数量对其工作获得没有显著影响（Long et al, 1979）。近期的一些研究则发现，博士生论文发表数量越多，被大学尤其是高排名大学聘用的概率越高（Conti & Visentin, 2015）。但另一方面，科研产出的质量也很重要。Headworth et al（2015）利用2004—2008年度全美社会学博士毕业生的数据，分析了毕业生能否在精英高校获得职位的影响因素。他们把精英高校分为几类，第一是进入USNWR排名的64所院系，第二是得分在3分以上的43所院校，第三类是得分在4分及以上的13个院系。作者发现，在2000多名社会学博士毕业生中，仅有192人在进入USNWR排名的64所院系中获得终身轨的职位。获得这些精英职位的博士毕业生几乎全部来自排名较高的社会学系。但是，这是否意味着精英职位的获得完全是由所毕业院系的声誉决定的呢？作者的回答是否定的。因为精英社会学系培养的博士毕业生远远多于精英院系教职本身的需求，因此在决定哪些博士毕业生能够获得精英教职时，必然还有其他的因素。作者在回归方程中同时纳入了其他有关博士生个体特征的变量，包括他们在不同级别刊物发表论文的情况，以及他们的获奖情况。作者发现，这些变量的影响也是显著的，在顶尖或主流刊物发表论文的博士毕业生，到精英高校就业的概率更高。另外研究还发现，人口学特征对精英学术职位的获得也有影响。博士毕业生年龄越大，被高排名大学聘用的可能性越低。（Conti & Visentin, 2015a）。

  3. 精英学术职位获得中的性别因素

      精英学术岗位与性别关系。对于女性在精英学术部门代表不足的问题，已有研究的解释包括女性学术兴趣相对较弱、女性学术产出相对更低、学术聘用过程中存在性别歧视等（Jacobs, 1996）。很多研究发现女性博士在读期间的论文发表数量少于男性。不过，历史地看，学术产出的性别差异呈显著下降趋势 （Xie & Shauman, 1998）。一项对有博士学位的学者的中美比较研究发现，美国理科女性博士的科研产出低于男性，但工科女性博士的科研产出与男性博士无显著差异。而在中国，理科女性学者与男性学者的科研产出无差异，且工科女性学者的科研产出高于男性（Tao et al, 2017）。

      早期的一项对美国某大学研究生的调查研究发现，男性研究生比女性研究生有更强的学术抱负，他们也更希望进入高权力的学术岗位（Acker, 1977）。最近的一项研究也发现男性比女性更倾向于在研究型而非教学型的学术岗位工作（Pinheiro et al, 2017）。研究还发现，博士的就业偏好存在性别差异。2010年发布的一项美国研究报告指出，与男性相比，女性博士毕业生申请终身轨职位的意向更低，而且她们更可能因为家庭原因而撤销申请（Ceci & Williams, 2011）。不过这一差异在不同的学科领域是不同的。在化学和计算机科学领域，男性比女性更倾向于从事科研工作（Fox, 2001）。在美国的生物医学领域，男性博士生在入学时对研究型大学学术岗位的偏好也显著高于女性（Gibbs et al, 2014）。

      以上研究分析的是就业偏好中的性别差异。但是，如果考虑所就业的学术机构的声誉等级与类型，实际的就业结果是否存在显著的性别差异？如果存在差异，这些差异是如何导致的？早期的一项研究发现，男性博士和女性博士获得的工作质量没有显著差异，尽管他们找工作的模式有所差异（Leviton& Whitely, 1981）。对心理学博士和社会学博士的两项研究也分别发现，博士就业的学术机构的声誉等级与性别无关（Emmons, 1982; Baldi, 1995）。但另一项对心理学博士的小样本研究则发现，尽管女性博士和男性博士的学术能力差不多，但获得的学术职位的声誉更低（Bronstein et al, 1986）。更大样本的数据显示，女性在研究型大学工作的概率仍然低于男性。美国国家教育统计中心的统计发现，在全日制大学教师当中，女性在两年制高校就业的比例更高，女性为33%，男性为23%；相反，20%的男性在研究型大学工作，女性的这一比例为14%。（Ceci & Williams, 2011）。

      在理工科领域，女性博士获得精英学术职位的情况有所改善，当然其中存在具体的学科差异。一项对3800名美国博士的调查表明，在化学、计算机、微生物学领域，男性博士和女性博士获得研究型大学教职的概率相当，在物理学领域，男性博士获研究型大学教职的概率显著高于女性博士。而在电气工程领域，女性博士获研究型大学教职的概率反而显著更高，作者认为原因在于电子工程领域博士在企业工作的薪水很高，研究型大学教职的吸引力对男性博士不是那么大，因此给女性留下了机会空间（Fox & Stephan, 2001）。对清华大学工科博士的数据分析发现，女性工学博士进入“985工程”高校的比例、累计比例仍显著低于男性博士，但差距在缩小（金蕾莅、王轶玮、林成涛、胡德鑫，2018）。

      在申请精英学术岗位时，女性是否面临性别歧视是研究者长期关注的问题。针对女性在科学家中的比例远低于博士毕业生比例的现象及由此带来的性别歧视的指责，Hargens和Long（2002） 指出，即使没有歧视，人口学惯性注定了女性比例的提升是个长期而缓慢的过程。美国国家研究委员会2010年所发布的一个研究小组报告指出，当女性学者申请研究型I类大学的职位时，她们并没有受到歧视，相反她们获得面试机会和工作的可能性都更大（National Research Council, 2010）。

4. 文献空白点

      关于精英学术职位获得的研究文献尽管在增加，但数量仍然较少。这些研究同时很少关注性别因素的影响。另外，有关性别与学术职业的关系，文献不少，但是对博士就业中的性别差异的研究仍然比较少（Waaijer et al, 2016）。少量对博士就业性别差异的研究仍然局限于分析博士就业部门分布、博士就业偏好以及工作性质（是临时岗位还是长聘岗位）的性别差异（Waaijer et al, 2016, Shen et al, 2018; Peri-Rotem, 2019），目前还缺乏进一步对精英学术职位获得的性别差异进行深入分析。

      此外，在研究设计方面，由于缺乏对于博士毕业生就业全过程的调查，目前的研究基本都是探讨性别对于就业机会获得和实际就业去向的影响，缺乏从求职预期、就业过程和就业结果3个阶段切入的动态分析。在作用机制方面，目前的研究多集中于检验性别对于就业起薪、就业落实率的影响，缺乏从家庭背景、职业预期、学术发表和能力增值情况等多角度共同探讨女性博士的就业状况、特点和作用机制。针对上述状况，亟需结合全国范围内大样本的博士毕业生数据对女性博士的职业选择预期、就业过程和就业去向进行分析，并对其影响因素开展深入研究。

 5. 理论框架：特殊主义、普遍主义与精英职位获得

      任何劳动力市场的就业结果都取决于机会与选择这两个要素。机会是指劳动力市场能够提供的岗位数量，而选择则涉及个体在面对机会时的决策，其中就涉及偏好的因素（Pinheiro, 2017）。研究表明，在某些特定学科，目前偏好进入学术劳动力市场的比例呈下降趋势（Gibbs et al, 2014）。因此在职业获得模型中，应当重点考虑偏好因素。在学术劳动力市场中，这一偏好受性别、学术表现等因素的影响，例如，科研表现越好的工科博士，越可能选择学术职业（Choe & Borrego, 2020）。

      在理论模型中，接下来需要考虑的因素是，对于那些希望进入学术劳动力市场的博士，哪些因素将决定他们最终能否进入学术劳动力市场，并决定他们所获得的学术职业的声誉等级？在科学社会学文献中，学术界主要从普遍主义与特殊主义的框架来分析博士获得学术职位的影响因素。根据普遍主义的原则，理工科的学术职位获得将完全取决于一个人的能力，与性别、种族等社会因素完全无关（Long & Fox, 1995; Merton, 1973）。从20世纪70年代开始，学术界就开始对学术精英职位获得中的普遍主义进行验证，但研究经常发现，在学术职位获得中，特殊主义因素经常发挥作用（Long et al, 1979）。

      最终的定量分析模型如图2所示。其中，职业偏好以是否期望进入学术部门就业、是否优先考虑薪酬待遇来测量；普遍主义因素主要用学术发表的数量来测量；特殊主义因素主要包括年龄、性别、家庭背景（父亲职业、是否第一代大学生）、就读高校类型和前置高校的类型、就读学科类型等因素。

三、数据说明与描述统计

      本研究使用北京大学中国博士生教育中心面向2017届博士毕业生发起的调查问卷数据，选取其中的工科博士毕业生部分，共得到1769条数据。其中，女性423，男性1346。本研究将博士就业去向分为5类，分别是高校、科研机构、企业、博士后和公共部门（政府机关或其他事业单位）。数据包括博士生的背景情况、求职预期、学术资本、求职感受、求职结果等。

      从表1可知，男女性博士毕业生的平均年龄都约为30岁，无显著差异。有73%的女性博士是中共党员，比男性博士显著多出5个百分点。男女性博士在家庭背景方面无显著差异，父亲是管理层或技术人员的比例都等于或低于30%，是家庭第一代大学生的比例都高于85%。女性博士前置学校是“985工程”高校或国科大的比例较男性博士显著低7个百分点，当前学校是“985工程”高校或国科大的比例较男性博士显著低4个百分点，在教育背景方面的人力资本累积略差于男性博士。从读博动机来看，有81%的男性博士读博士是为了从事学术职业，显著比女性博士高出11个百分点，显示出更高的职业抱负。从就业考虑来看，有12%的男性博士优先考虑工资待遇，而只有7%的女性博士会优先考虑工资待遇，存在显著差异。男女性博士专业分布无显著差异。从培养过程来看，男性博士更偏向做应用研究或企业课题，在这两方面比女性博士分别显著高出9个和6个百分点。在境外学习和对导师的满意度方面男女性博士无显著差异。在就业满意度上也无显著差异。

      由表2就业去向统计可知，高校和科研机构是博士的最大雇主，分别有58%和55%的女性博士和男性博士获得了高校教职②，约有19%的女性博士和男性博士获得科研机构职位，且根据T检验结果，无显著性别差异。博士就业去向的性别差异主要体现在企业和公共部门的就业上：女性博士更青睐去公共部门就业，比男性博士显著高出3个百分点；男性博士更青睐企业就业，去企业的比例比女性博士显著高出12个百分点。博士后是学术职业生涯的“中继站”，博士后出站后往往意味着继续学术生涯和获得更高质量的教职（沈文钦、许丹东，2021）。在博士后岗位的获取上，男女性博士也并没表现出显著差异。

      就业去向结果的差异似乎并不能完全表达女性博士就业过程中的内心感受。根据对就业过程中对“性别歧视”主观感受的统计（表3），就全部样本而言，高达60%的女性博士感受到了性别歧视的存在，只有1%的男性博士认为受到了性别歧视。在我们的访谈中，有女性博士谈到“各行各业都倾向要男生，只有招不到男生的时候，才会考虑女性博士”。最终在高校、科研院所、企业和公共部门成功入职的女性博士中，感受到就业过程性别歧视的比例分别为65%、62%、44%和65%，远远高于男性感受到性别歧视的比例。最终流向博士后的女性博士，多达90%的个体认为自己受到了性别歧视，这可能是因为她们其中的一些人在寻找其他就业岗位时并未成功，迫不得已迈入临时性的博士后工作所致。

四、方法和模型

      描述统计呈现了博士就业结果的性别差异，但这些差异是如何发生的，尚需要进一步探究。本文希望讨论两个问题：一是什么样的女性博士会获得高校教职以及会获得精英教职，第二是性别是否会影响精英教职的获取，即博士寻找教职过程中有无“性别歧视”现象发生。

 1. Heckman两步法

      不同的女性博士有不同的就业偏好，不是每一个女性博士都希望从事学术职业，因此，女性博士是否获得高校教职及是否获得精英教职含有“自选择偏误”，本文选择利用Heckman两步法处理该偏误的内生性问题。

      Heckman的第一阶段为选择阶段，考察什么样的女性博士会选择且能够获得高校教职。以“是否获得高校教职”作为被解释变量，以影响择业结果的影响因素作为解释变量，建立Probit模型如下：

      其中，Academia_i是是否获得高校教职。Gender_i是博士生性别，女性为1。此外，本文将就业影响因素分为5个方面：Background_i代表博士生背景变量，包括年龄、是否中共党员、是否家庭第一代大学生、父亲是否是管理层或技术人员等变量；Education_ij代表学校的培养环境和培养过程，包括前置高校是否“211工程”高校、博士就读高校的排名是否“985工程”高校或国科大、是否电子互联网相关专业、境外学习经历、对导师是否满意等变量；Socialization_ij代表博士生的社会化过程，包括博士论文是否应用性研究、是否企业课题等变量；Motivation_ij是博士生的就业动机，包括是否学术动机、是否优先考虑工资待遇等变量；Pub_ij是博士生的论文发表情况，用以衡量博士生的学术能力。φ₀是常数项，ϵ_ij是误差项。模型（1）为全样本模型，模型（1’）为按性别分组模型。

      Heckman第二阶段考察进入高校教职的博士生，取得不同等级的学术岗位的影响因素（本文选取“双一流建设”大学和中科院的教学研究岗位作为精英学术岗位，其余为非精英学术岗位），被解释变量为“是否精英学术岗位”。模型（1）或（1’）Probit估计中得到的逆米尔斯比率，计为mills，带入第二阶段模型，作为自选择偏误的修正系数。第二阶段模型如下：

      其中，Elite_i是博士生是否获得精英学术岗位。相应地，模型（2）为男女性博士混合模型，模型（2’）是按性别分组的模型。除性别外，解释变量分为4个方面，与模型（1）和（1’）中不同的是：在Education_ij中，对导师是否满意会导致博士生是否以学术为业，但对取得何种质量教职不产生直接影响，因此去掉该变量；同样地，去掉社会化过程Socialization_ij变量，因为该变量会影响博士生的职业选择，但对其取得何种质量教职无直接影响；去掉Motivation_ij中优先考虑工资待遇这一影响因素，因这一因素会影响博士生是否选择企业，而一旦选定教职之后，对教职质量也应当无直接影响。

      Heckman两步法要求第二阶段模型的控制变量是第一阶段模型的真子集，本文模型满足要求。同时，为方便比较，本文同时汇报了logit回归的分析结果。

      2. OAXACA-BLINDER分解法

      OAXACA-BLINDER分解法最早用来分解工资差异，把组间工资均值差异分解成由个体差异造成的可解释的部分和由特征回报差异带来的不可解释的部分（Oacaxa, 1973）。由于性别收入差距产生的原因多样，有可能是由于性别歧视，也有可能是由于男性和女性的生产力条件不同。因此，需要构建一个反事实组，即当其他条件不变，只有女性身份变为男性时，其收入是否与之前有所不同。如果反事实组的收入水平显著与之前不同，那么可视为与歧视相关。

      类似地，本文用大学排名来看博士生在取得相同质量的学术岗位上男女是否存在性别差异。

      建立计量模型如下：

      基于此，性别差异可进行分解：

      其中，可解释部分即为lnElite^F_i−lnElite^C_i，即因男女本身条件差异带来的就业结果的不同；不可解释部分为lnElite^C_i−lnElite^M_i，即因男女回报系数不同带来的就业结果的不同，即通常所说的“性别歧视”。

五、分析结果

1. 就业意向与就业结果匹配度分析

      相比于前人的研究，本文进一步发现男女博士生学术抱负和就业意向之间存在不完全匹配的现象：从读博动机来看，有81%的男性读博士是为了从事学术职业，显著比女性博士高出11个百分点，显示出更高的学术职业抱负，这和前人的研究是一致的；然而，从就业意向来看，男性进入高校就业的意愿大大低于女性，进入高校和科研单位的意愿总和也低于女性，相反，男性去公共部门就业的意愿显著高于女性——也就是说，男性对于学术职业的就业意愿低于他们的学术抱负，而女性愿意从事学术职业的比例要远高于她们的学术抱负。

      网络流图（图3）直观地展示出博士生就业意向和就业结果的匹配情况。可以看出，男女在就业结果上存在较大的差异。虽然无论是何性别，大部分博士仍然希望以学术为业，但对于男性而言，他们最终进入精英学术机构的比例要稍高于女性，同时他们进入非精英学术机构的比例要远低于女性——如若不能进入精英高校，男性似乎更愿意选择去起薪更高的企业。

      比之男性，绝大多数女性博士都希望能找到学术职业，尤其是高校里的学术职业。取得精英学术岗位的女性博士大部分来自以高校学术职业为意愿的群体，小部分来自以科研机构为意愿的群体。为了实现高校学术教职的目标，相比以科研机构为就业意愿的女性博士，以高校就业为意愿的女性博士群体更多地流向了博士后岗位，这也意味着，这部分女性博士愿意付出更多的时间和精力成本，通过博士后的科研经验实现获得高校教职的目标。以企业为就业目标的女性博士仍然较多地流向了企业就业，而以公共部门为目标的女性博士却几乎分流了一半去向普通高校学术岗位。总体来看，大部分女性博士都继续以学术为业或进入博士后“中继站”，其次才是企业，最后是公共部门。

  2. Heckman两步法结果

      由表4可见，根据logit回归结果，虽然男女性博士获得学术岗位的概率在统计上并没有显著差异，但女性获得精英学术职位（原“211工程”高校和中科院）的几率比男性显著少26%。在控制了家庭背景、教育经历、社会化过程、就业动机和论文发表情况等变量后，当不考虑择业的自选择偏差时，女性博士获得精英学术职位的概率为男性博士的74%。当使用Heckman两步法纠正样本的自选择偏差时，这一概率下降至70%，即女性博士获得精英学术岗位的概率比男性博士低30%。此外，年龄、学校质量、专业、境外学习经历、就业期望和论文发表情况等变量都会对博士生获得精英学术职位产生影响。有境外学习经历者更容易获得精英学术职位，但这一效应对女性博士不显著。

      在只考察女性样本的情况下，是否获得精英学术职位主要受到年龄和就业期望的影响，Heckman和Logit的结果是一致的。年龄每增大1岁，女性获得精英学术职位的几率下降51%。同时，获得精英学术职位的几率和从事学术职业的择业意愿负相关，这一点看上去和常识相悖，可能是因为，当女性博士以学术职业为目标时，出于规避风险的求稳考虑，她们更在乎是否有机会进入象牙塔，而往往在一定程度上会放宽了对学术职位质量的要求所致。

      3. Oaxaca-Blinder分解法

      由表5分解法结果可知，男性博士比女性博士获得精英教职的概率显著高出11.4%，造成差异的可解释部分很小且不显著，而不可解释的部分几乎占100%。这样的结果，一部分可能因未能穷尽影响结果的所有因素所致，另一部分，可能由于难以测量的性别偏见或性别歧视所致。结合本问卷调查中有60%的女博士认为在就业过程中受到了性别歧视对待，有理由相信，性别偏见是重要因素之一。

六、结论与讨论

      科学界的女性一直是受到诸多研究关注的话题。本文聚焦科学职业发展管道中最为关键的一环，即联结起学业和职业的“就业”，研究考察的对象为工科博士，而这也被认为是性别差异最大的学科之一。在经历了高中的文理分班、大学的专业选择以及硕士、博士阶段是否继续攻读和是否留在工科专业的抉择之后，获得博士学位的女性是否会继续选择留在学术界、是否能够获得精英学术岗位以及就业中是否存在性别差异是本文关注的重点问题。通过实证分析，研究发现，绝大多数女性博士都希望继续从事学术职业，从就业结果来看，接近八成的女性博士最后都获得了学术岗位。虽然男女性博士获得学术岗位的概率在统计上并没有显著差异，但女性在获得精英学术职位方面仍然处于劣势。在控制了家庭背景、教育经历、社会化过程、就业动机和论文发表情况等变量后，女性获得精英学术职位（原“211工程”高校和中科院）的几率仍比男性低30%。其中，年龄对女性博士的就业影响很大，女性博士每增大1岁，获得精英学术职位的几率下降51%。

      和已有研究相一致，本文发现中国工科女性博士在博士就读阶段的科研产出并不低于男性（Tao et al, 2017），在控制了其他因素和自选择偏差后，科研产出对精英学术岗位的获得也没有显著影响。之前的研究认为，女性在理工科领域比例不高主要不是性别歧视或能力差异引起的，而是由女性的选择和偏好引起的（Ceci & Williams, 2011）。和已有研究不同，本文发现，在控制学术职业偏好之后，女性在获得精英学术职位方面仍然处于劣势。换言之，工科女博士在精英学术岗位中比例低于男性并不是由女性的选择和偏好引起的。同时，获得精英学术职位的几率和从事学术职业的择业意愿负相关，这一点看上去和常识相悖，可能是因为，当女性博士以学术职业为目标时，出于规避风险的求稳考虑，她们更在乎是否有机会进入象牙塔，而往往在一定程度上放宽了对学术职位质量的要求。相比以科研机构为就业意愿的女性博士，以高校就业为意愿的女性博士群体更多地流向了博士后岗位，这也意味着，一部分女性博士愿意付出更多的时间和精力，通过博士后的科研履历来帮助其实现获得高校教职的目标。

      通过Oacaxa-Blinder分解可知，男性博士比女性博士获得精英教职的概率显著高出11.4%，造成差异的原因中不可解释的部分几乎占100%。结合本问卷调查中有60%的女性博士认为在就业过程中受到了性别歧视，本文谨慎认为，即使对于位于金字塔尖的博士学位获得者而言，就业过程中的性别歧视仍以某种难以观测的方式继续存在。这同时意味着，在两性职业发展中，人力资本理论的解释力度受到限制，有更多因素造成性别发展的不平衡。

      本文的研究贡献主要体现在以下几方面。首先，科学与性别的关系是一个备受关注的研究议题，但聚焦于博士入职阶段性别差异的研究还比较少，本文基于对中国工科博士的调查研究，丰富了这一议题的研究。第二，近年来有关博士就业中性别差异的研究更多聚焦于学术职位的获得（Shen et al, 2018）、是否长聘职位（Peri-Rotem, 2019）、是否获得终身教职（Webber & Canché, 2018）、工资收入（Webber & Canché, 2015）等问题，和上述研究不同，本文聚焦于精英学术职位获得的性别差异，并发现女性博士在获得精英学术职位方面处于劣势，这一发现有助于更加深入认识学术职业天花板效应的形成机制。最后，本文认为，随着越来越多的研究发现在学术职位的获得方面女性并不处于劣势（Webber & Canché, 2018），下一步的研究应当更加聚焦精英学术职位的获得问题。

      本研究同时具有重要的政策意涵。一方面，在工科女性博士的职业选择上，角色模仿（role model）发挥着重要作用。大学教师队伍中的女性教师会鼓励女性博士生进一步选择学术生涯（Blickenstaff, 2005）。在中国，只有精英大学才有招收博士生的权力，因此增加精英大学中女性教师的数量对于鼓励女性博士生选择学术生涯是极为重要的。另一方面，研究发现，学术产出是决定女性博士能否获得精英教职的关键因素，但并不是唯一的因素。考虑到年龄等因素对于工科女性博士的精英教职获得会产生影响，在今后的博士培养过程中，尤其是女性博士培养过程中，高校不仅要进一步加强对她们的职业生涯规划，帮助她们树立正确合理的就业目标，同时还要进一步加强对她们的就业指导。

      最后，本文仍存在若干局限，如对于学术产出这一衡量博士生科研能力的关键变量，本文只考虑了和数量相关的指标，没有考虑科研产出的质量和影响力，在将来的研究中有待进一步补充。此外，本文没有考察博士后的具体情况，如境内或境外、博士后所在大学排名等，亦没有考虑博士后出站的就业情况，这些留待之后的研究补充。此外，受到调查问卷的局限，未能对造成男女就业差异原因的机制和决策过程进行深入分析，这方面的分析可能需要通过深度访谈进行揭示。

（赵颖工作邮箱：[e-mail]；沈文钦为本文通信作者，邮箱：[e-mail]）

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