激活教师队伍，“退出机制”是否能一劳永逸？ | 政策
无论是近日引发强烈反响的“济南教师编制改革”还是前一段时间炒的沸沸扬扬的“破除教师资格终身制”，我们不难发现，近来激活教师队伍、改革教师编制的主要措施都在于设定“教师退出机制”。
设立“退出机制”是否是“包治”教师队伍僵化的良药？对教师队伍建设又有何意义？和小新君一起来看看吧。
01
改革教师编制，设立“退出机制”成共性
从2012年起，包括上海、北京在内的多个省份都开始废除教师资格“终身制”：
每五年为一个注册周期，定期注册不合格或逾期不注册的人员，不得从事教育教学工作。中小学教师只有连续注册五次，才可免注册。
校长、老师退出编制队伍，实行合同聘任制，一年一聘，期满后合同自然解除。
且根据考核结果重新履行聘任程序，考核合格的合格者续聘，不合格者将被解聘。
02
为何教师队伍建设需要“退出机制”？
任何职业都有其专有的特殊性，这种特殊性决定了其应有入职门槛和退出机制，教师职业亦不例外。
但长期以来，我国的教师进出机制并不健全：
入职门槛很低，退出机制长期缺位，更重要的是缺乏一套明确的选拔用人的标准。这不仅造成了教师队伍鱼目混珠、素质参差不齐，还使那些真正有志于教师职业的人感受不到职业带来的尊严。
据一项调查显示，我国教师把教师工作当作一项专业的仅占总调查人数的3.1%，教师们普遍缺少专业感和专业意识。
一时间，似乎只要具备一定的学历，人人皆可做教师。
教师资格由终身制变为注册制，其意义不仅在于“破”——废除了教师资格的一劳永逸，清退那些德行不合格、专业能力不达标的教师就有了政策依据；
更在于“立”——在原有考试科目的基础上增设综合素质、学科教学能力等科目的专业能力考核，为有志于做教师、适合做教师的人确立了行业标准。
牢牢把住入口和出口这两大关口，依法保证教师队伍的高水准。
但是普遍存在以下这两个弊病：
☞用考试方式吗？
过去有些地方通过闭卷考试来判定教师是否合格，但实践证明，用高考、中考模式去考试教师能力，结果是得高分者并不是教学能力优秀者，考试低分的并非是教学低能儿。
显然靠考试来定教师是否合格不靠谱。
☞用学生成绩吗？
我们评价教师业务水平目前主要依据是学生分数，学生考试考得好，就一好遮百丑，唯分数论不仅广泛应用于学生，同样也被作为教师评价的最重要依据，在部分学校甚至成为唯一依据。
当然高分并不代表高能，一些教师教的学生成绩很好，却是靠死记硬背依样画葫芦所得，学生获得的仅仅是一条现成的鱼很一般；一些教师所教的学科成绩不佳，但却能够授予孩子以渔。
如果能够授予孩子以渔的教师不幸因为分数差而被判定为不合格，岂不是教育一大损失？
何况教师教育对象是人而非物，教育学生与生产产品有很大的区别，短期内根本无法用量化的标准来评价教师职业的产品是否合格。
基于这些因素，用分数衡量教师能力业绩判定是否合格同样缺乏科学性。
因此要清退教师，必须先行制定科学的能够涵盖教师真实水平与能力的标准，制定的标准要能够真正淘汰不合格的教师，这样的清退才会淘汰那些庸者，从而真正优化教师队伍。
或许有人会说，只要有科学合理的评价标准，按照标准就可以决定谁该被清退？过去在谈及执行规章制度时暗地有句口头禅，叫作制度是死的人是活的。这句话意思很明了，就是制度有时很有弹性，关键在于执行制度的人。
因此，如何保证在清退不合格教师时不讲情面，不搞关系，做到公开公平，不由任何人主观说了算，则是需要同步解决的问题。
03
如何有效加强教师队伍建设？一线专家怎么说
121世纪教育研究院副院长熊丙奇
教师退出机制，并非提高教师队伍建设的关键所在
近年来，一提到教师队伍改革，就会谈到“打破铁饭碗”，引入淘汰机制。但这并非提高教师队伍素质的关键所在。
我国教师管理的问题在于：
所有教师，不管其是否达到相应的聘任条件，进入教师队伍后，就很难退出，基本上就是“终身教职”，这种制度安排，必然会导致一些并没有职业理想、兴趣者，难以胜任教师岗位的要求。
这也是社会舆论呼吁打破教师终身制的原因。但这并非提高教师队伍素质的关键所在。
从国外建设教师队伍的经验看，是通过建立“终身教职制度”，来激励教师乐于从教、长期从教的。
其具体管理、评价办法是：
在新教师入职之后，严格加强考核、管理，对达不到合格要求的教师实行淘汰、转岗，而经过五到六年的严格考核之后，就把短期考核、管理，转变为长期考核、管理。
获得“终身教职”的教师，学校（学区）没有合理理由不得解聘，这促进教师安心教育工作，而不是被没完没了的考核所所干扰。
2山东省教育厅巡视员张志勇
完善教师待遇和薪酬制度
一个国家能否吸引优秀人才做教师，必须有良好的起薪报酬，即收入水平至少要达到与其他行业毕业生处于相等水准。
当前，中小学教师绩效工资制度存在以下突出问题：
一是教师绩效工资分配制度呈现出“僵化”和“固化”现象，即分配项目和比例固化，学校没有分配自主权；
二是教师之间绩效分配部分占比过小，失去了对教师应有的激励效应；
三是学校无法通过绩效工资这个管理杠杆，有效管理和调动教师的工作积极性。
笔者就完善中小学教师绩效工资制度提出以下建议：
一是建立以“学历+职务职称+职级”为核心的基础工资制度。
1.借鉴国外重视学历在职称晋升中重要作用的做法，将中小学教师学历水平作为教师晋升工资的重要因素。不管什么学段，相同学历就给予相同的起点工资，或者说，学历提高，工资起点就提高。这有助于促进教师不断提高自己的学历。
2.强调资历和年功在工资待遇中的权重，建立以职级晋升为核心的工资待遇晋升机制。
二是建立以“课时+岗位”为核心的绩效激励工资制度。
1，建立课时工资制度，鼓励优秀教师多上课、上好课，解决干多干少、干好干坏一个样的问题；
2，建立岗位工资制度，除教学岗位外，学校的所有岗位，包括行政管理岗位和业务管理岗位，都给予相应的工资待遇，兼任一个岗位就享受一份工资待遇，解决班主任、考研组长等没人愿意干的问题。
这样的绩效工资制度透明、责任明确。
三是建立差别化教师工资待遇政策。
对边远地区、贫困地区、农村地区教师在正常工资待遇体系之外，实行补偿性工资待遇政策，以吸引和稳定这些地区的中小学教师队伍。
3成都市武侯实验中学校长李镇西
关于教师队伍建设的两条建议
一个国家兴旺发达的关键是教育发展，而教育发展的关键在教师。因此，吸引最优秀的人投身教育，某种意义上说，决定着一个国家真正光明的未来。
01
大幅度提高教育入职门槛
当今师范类院校的入学门槛都普遍较低，造成了许多师范生虽然是本科毕业甚至硕士毕业，但其专业素养却名不副实。
我当校长面试应聘大学毕业生时，仅仅看印制精美的简历还看不出什么，但如果让他们手写一段话，不少年轻人便真正意义上的“献丑”了。
一次，一位毕业于“211”兼“985”的著名大学的新闻专业硕士生前来应聘，我请她背一首最长的古诗，犹豫许久，她结结巴巴地念：“十年生死……生死……”我提醒道：“两茫茫。”她便接着说：“两茫茫……两茫茫……两茫茫……”宛如唱片滑丝一般不断重复“两茫茫”。我真是无语了！现在中文系毕业而不会写文章的中学语文教师绝非个别！
提高教育入职门槛，不仅仅是对一线教师，也包括——或者说，更包括校长、局长等学校和教育行政部门的各级管理者。
师范出身并在学校一线上课多少年，应该成为校长必备的任职条件。
我个人认为，一个普通教师最好在四十岁以后再担任校长，这样他会有更加丰富的教育实践积累，二十多三十来岁就当校长，往往缺乏应有的历练。
做校长，就是应该讲资历，特别是一定要有教育家情怀。提高当校长的门槛，还要完善对校长的监督考评机制，让少数不学无术却擅长溜须拍马的人无法当上校长，让靠吃喝玩乐、混日子的校长一天也呆不下去。
局长的门槛更应提高——他至少应该有在基层学校长期工作的经历和经验。那种随便找个乡镇干部当教育局长的情况，应该避免。
当然，我不是说局长绝对必须学师范出身，或当必须过教师，如果由于特殊原因，局长既不是学师范也没当过老师，但至少应该是教育内行——这是底线。
更重要的是，局长首先应该是一位有教育家情怀的书生——不但理解教育，而且理解教师，其次才是教育行政管理者。
还需说明的是，提高教育的入职门槛，不能简单地认为增加“难度”，而是使其更科学合理——为了“更科学合理”甚至有时还需“降低门槛”。
比如我前面谈到的师范毕业生不再另考教师资格证，其师范院校的毕业证就等同于教师资格证；
又比如，公招教师时，对特别优秀（当然要有可信的证明）的考生，可否放宽年龄限制？
对于非师范专业而又有志于的其他行业的人，可否经过一定的考核而破格准许从教？
比如一个50岁的金融从业者，如果他想改行当老师是否有机会？
还有，对于经过时间和实践的检验证明其德、能、绩都很优秀的代课教师，可否不论年龄而免试转正？等等。
02
大幅度改善从教人文环境
随着办学条件的改善，越来越多的学校无论教学硬件，还是校园景观都比过去大大改善，但对于真正有志于教育的老师来说，最希望教育行政部门改善的是人文环境——应该给教师更多自由支配的时间。
苏霍姆林斯基说：“教师没有自由支配的时间，这对于学校是真正的威胁。”
虽然教育质量的提高是年级组、教研组以及各种学习共同体等团队智慧的结晶，但从某种意义上说，教师属于个体劳动者——所有的理念和设想，都必须通过教师富有个性和创造性的工作去变成一堂一堂的课，而备课、上课、作业批改、组织班级活动、和学生谈心……
这些都是教师独自完成的，因此需要更多的自由支配的时间。可现在老师们普遍感觉被管得太死，总是很被动地忙碌。只有给老师以尽可能充裕的自由时间，才能释放他们的创造力。
我呼吁教育管理者要尊重并鼓励每一个教师对教育的思考权利--无论是思想理念，还是实践做法。
特别要说明的是，尊重思考的权利，就包括了允许教师“说错了”的权利，因为如果只允许“正确地思考”等于就是剥夺了思考。
即使行动上服从大局，听从指挥，但思想上完全可以保留自己的不同看法和继续思考、质疑的权利。一定要让老师们在校园有一种思想的安全感。
确有少数教师既缺乏敬业精神，也没有过硬的专业素养，所以现在许多学校普遍管得比较严，统一要求比较多，这不但可以理解，甚至说在某个阶段也是必须的。
但在可以保障教师的专业素养和责任心的前提下，就应该最大限度地把教育教学的自主权还给老师们——
让他们有选择辅助教材、甚至自编补充教材的自由（国家统编教材当然是无法不选择的啰），有选择教学模式或不要任何模式的自由，有选择备课方式和教案呈现形式甚至不写教案（对成熟的教师来说，不写教案不等于没有备课）的自由，有选择课堂教学方法的自由，有选择作业批改形式的自由，有选择考试方式的自由，有选择班级管理模式的自由，有选择确定班级文化核心的自由，有选择主题班会内容和形式的自由……
为什么现在许多本来热爱教育的老师却不喜欢教书了？重要原因之一是，现在教师所承担的工作已经越来越不“单纯”了。
是的，我这里用了“单纯”这个词，因为教师从事的本来应该是很单纯的职业，就是日常教育教学工作，和学生打交道。可现在不少老师都有这样的感觉：忙碌了一整天，看着似乎做了很多事，但真正该做的却没怎么做。
不是不想做，而是没时间做，教师们的时间和精力大都耗费在了一些所谓的“重要事情”上——
比如，写不完的各种应付材料，填不完的各种上交表格，迎不完的各种检查验收，还有补不完的各种活动资料……
特别是什么都要“进校园”，最后具体的工作都压在了每一个老师的头上。
改善教育的人文环境，上级部门（还不仅仅是教育部门）就是要减少对教师额外非教学任务的摊派，让教师全身心投入教学本身，把更多的时间和精力用于备课、教研、培养学生以及自身的专业发展。
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来源 | 校长派（ID：xiaozhangpai）
责编 | 黄春霞
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