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下个十年，是人力更强，还是资本更强？
作者 / 刘润 整理 / 于昕桐 责编 / 黄静
本文首发于2020年10月我们的“2023进化的力量·刘润年度演讲”，倒计时第6天了啦！
在10月28日的年度演讲上，刘润老师会通过6大线索，来回答大家心中关于2023、2024的疑惑。今天分享其中一条线索：人口线索，可能会讲到，
人口问题，迫在眉睫。人口少会带来什么问题?
人少了，不是应该更容易就业才对吗?
如果，你想对人口线索了解更多，那不妨预约关注我们的2023年度演讲的线上直播。让我们一起更早看到未来。
刘润2023年度演讲线上直播▲今天我们重发一篇有关与人力相关的文章，《下个十年，是人力更强，还是资本更强？》，希望对你有所启发。
以下是这篇重发文章正文。
十年的时间，在今天高速变化的时代，已经是非常非常长的时间段了。
如果以十年为单位来看，我认为，人力资源会发生一些巨大的变化。今天，我将我最新的演讲内容分享给你，希望对你有所启发。
未来十年，人力资源会出现哪些巨大变化？首先，我认为，供求关系会发生转变。我们通常认为，企业雇佣方是甲方，求职者是乙方。但是，甲方乙方概念其实是一种相对优势和弱势的概念。
世界上从来没有甲方乙方，只有交易的双方。这句话什么意思呢？今天我们开论坛，探讨人力资本未来十年的时候，我们是站在公司的角度、资本的角度、企业的角度来思考问题。这时，我们默认地把自己当成了甲方。我们是站在甲方的角度，去招聘、去面试新员工，去思考我们所有的话语体系。但是，如果我们将时间线拉长，历史上人力和资本之间的关系，并非一直如此。
人力、资本、土地
但是，如果人力的供给量一旦发生巨大的变化，人力、资本、土地三要素间的关系，就会发生巨变。
今天，中国的人力结构已经出现了显著的变化。我有一次去参加论坛，前万科北京董事长毛大庆分享了一组令我震惊的数据。震惊到，在台下我还跟他再三确认，你是认真的吗？毛大庆说，基于严格的全国人口普查数据分析，90后总人口比80后减少了44.2%。这就意味着，如果80后的总人口是100个人，90后的总人口，是56个人左右。那么00后呢？00后的总人口又比90后少了33.7%。这意味着，如果80后的总人口是100个人的话，那么90后的总人口约为56个人，00后的总人口约37个人。从100到56到37。如此剧烈的人口结构变化，想必为大家带来了很多困惑。只是，我们面对这些困惑，一直在微观找原因，但这些困惑，其实只有宏观的答案。什么叫在微观找原因呢？我们是不是总觉得，今天的90后、00后越来越不好管了。网上还流传过段子，说90后、00后跟我们以前的70后不一样了。90后、00后说，这届老板真难带，今天老板不听话就辞职。90后、00后也总是被吐槽，是废掉的一代。怎么会出现种情况？是因为90后、00后跟80后、70后不一样了吗？我也经常被采访问到，90后、00后发生这么大变化，以前的管理制度和逻辑会发生巨大变化吗？我说，每个时代的人都跟以前是不一样的。如果你记得，每个时代的人都觉得下个时代的人废掉了。60后觉得80后废掉了，70后觉得90后废掉了，80后觉得00后废掉了。其实大家看到的，不是废掉的一代，而是不同的一代。但是，这些不同其实都是微小的、人与人之间的不同，而最根本的相同之处还是巨大的。大家都希望过上更好的生活；大家都希望能够成长；大家都希望能够有一定的成就……这些最根本的需求都是一样的，我们看到的只是一些微小的不同。但为什么90后和00后似乎看上去越来越难管了呢？我们应该从宏观角度去找原因，才能找到答案。宏观的原因是，现在90后和00后的总人口比以前少了，人力的供需关系发生了变化。今天不再是他们来找工作了，而是你要去找他们了。过去你随便给个职位出去，说不定有100个人来应聘，但今天已减少为三分之一左右。供需关系发生了变化，人力和资本的强弱关系也发生了变化。这时，你要明白，你再也不是甲方了。如果我们始终以甲方的姿态来研究人力资源，以甲方的姿态来研究未来趋势的时候，就不能理解世界的变化。
未来有可能会出现这样一种情况。企业不再去招聘了，而是去销售职位。这种转变现在已经出现在互联网公司了。人力资源部发招聘，再也不是说我们今年招二十个人，这是我们的要求。而是说，我们人力资源部的小姑娘特别漂亮，但还没有找到男朋友。企业开始宣传，我们福利好的不得了。今天，不再是先谈职位要求，而是先谈待遇。待遇你满意了，我们再看看需要你做什么。这就变成了把职位销售出去，而不是站在甲方市场上去招人。我之前看到某公司的HR 在她的朋友圈发过一条消息说，现在的小朋友真不靠谱，通知他早上10点来面试，他没来。我打电话过去问原因。他说，对不起，我找到工作了，我今天就不来了。这位 HR 特别气愤，说现在年轻人真不靠谱，你要是不来，就不晓得打个电话吗？我看到消息之后，就忍不住在她的朋友圈下面留了一句话。我说，当你跟应聘者说请回去等消息时，你真的给每个人都回消息了吗？我们太习惯于用甲方姿态去面对人力的事情，而未来，在人口结构发生更大的变化时，应聘者会变成真正的甲方。我设想，未来我们再开会的时候，邀请的可能不是公司人力资源的负责人了，而是各个行业里的优秀人才。他们向台下在座的各位 HR 说，我们现在的人才都需要这样的待遇，我给你们讲讲，你们有兴趣的话，把公司的介绍投过来，我来看看去你们哪家公司。人力、资本和土地，这三个重要要素的权重，在未来可能会不断发生变化，改变交易结构。在新的结构下，我们要明白，公司与员工的关系也是在不断变化的。
无论是人力更重要，还是资本更重要，公司与员工都有三种不同的关系。第一种，利益共同体；第二种，事业共同体；第三种，命运共同体。我分别解释一下。第一种，利益共同体。公司觉得一位员工有价值，于是把他招进公司。在员工的努力和公司的配合之下，公司的业绩有了一些增长。
员工很高兴，公司也很高兴，员工拿奖金、分红，公司拿业绩增长，双方相安无事，彼此成就。可是过了一段时间，员工发现自己的能力已经不能帮助公司继续成长了。
这时，员工辞职，双方好聚好散。员工到更需要他的公司去发挥价值。公司也再找在当下需要的优秀人才来帮助公司。这种关系就是利益共同体。员工的能力，用固定薪酬或者浮动薪酬，甚至分红的方式卖给公司。第二种，事业共同体。企业选择员工来帮助企业创新转型，虽然收益未知、风险巨大，但双方都很乐意开创新方向、一拍即合。这时，老板跟员工说，从下个星期开始你就上任新的岗位，但是我有个条件，你的薪水减为过去的一半。但是，你不要担心。虽然我给你减了50%的工资，但是万一到时候你干成了，我带你分500%的收益，你干不干？这背后的逻辑是，老板要让员工承担巨大的风险，但是也与他分享巨额的收益。这就是事业共同体。第三种，命运共同体。老板继续跟员工说，我还有个选择，除了降50%的工资之外，你也投资500万吧。但是你不要担心。如果真的做成了，我带你分5000%的收益。这种情况，企业与员工间的关系就变成了命运共同体。命运共同体跟前面第二种有什么区别？区别在于，如果员工选择第二种，事业共同体，把未来每个月50%的工资作为风险投进去了，还是有退路的。比如，员工干了六个月后，没干成，和老板说引咎辞职。员工就去另外一家公司，用原来的薪水，接着做原来的工作。但这时候，老板却留下了个烂摊子，还损失了这位员工六个月的工资。但如果是第三种，命运共同体，员工自己投了500万，六个月之后，员工发现自己干不成，找老板沟通辞职、退钱。你说老板会不会把500万退给你？一旦企业与员工变成了命运共同体的关系，员工的身家性命就和企业捆绑，全部都压在了这件事上。
这就是企业与员工之间的关系，或者说人力与资本之间的关系，有三种，利益共同体、事业共同体、命运共同体。
创业期、成熟期、转型期
但是如今，为什么我们相对较少遇见事业共同体和命运共同体呢？因为现在，我们有相当多的企业都处于成熟期。
在成熟期，是以利益共同体为主导的关系。什么意思？我们把企业的发展分成三个阶段，第一阶段，创业期；第二阶段，成熟期；第三阶段，转型期。创业期，顾名思义，指的是企业最初创立的时期。几个小兄弟们突然之间发现巨大的机会，非常激动，拉帮结伙去创业。每天吃方便面，却热情满满地干活，对未来充满了愿景，觉得世界要被改变了。在创业期时，大家经常讲一句话：没有管理的管理是最好的管理。但这话对吗？
不一定对，但对创业者所处的阶段来说，是对的。我们看到很多创业者都是从大公司走出来的，他们决定绝不能像大公司一样管理。
因为大公司官僚复杂，层层审批。在这种逻辑下，公司怎么能发展呢？当我的公司长大了之后，一定要实行‘没有管理就是最好的管理’。在这个时期，很多创业者享受了一段极度美好的时光。
有问题，站起来喊一嗓子就沟通完了。再不行，就去吃火锅。世界上哪有吃一顿火锅解决不了的问题。还解决不了？两顿肯定解决了。过了一段时间，终于挣到钱了，商业模式成立了，公司架构完整了。这就进入了第二阶段，成熟期。但是，随着公司长大，规模扩张，创业者发现跟他共享价值观的人越来越少了，发现总是有人犯规，他就特别痛苦。这时别说是吃火锅了，甚至有些员工从进入公司再到离开，他都没见过面。这个时候，他意识到必须要向管理要效益了。开始去研究干成一件事，怎么能从17个人变成12个人，怎么能从5个流程变成3个。
这时，最有效率的方式是流程化、规则化职位，再将职位定价。
成熟期，公司与员工大多是利益共同体。制度改善、流程化了，公司结构变得越来越复杂。每一家公司最终都会成长为自己所憎恨的样子，复杂是成熟的代价。但是，时代终究一直在变，优秀的行业也终会渐失光彩，公司终将面临第三个阶段，转型期。这时，成熟期的管理方法恰恰容易成为阻碍企业转型的因素。你需要抛掉成熟时期的方法，跟员工重新建立事业共同体和命运共同体的关系，让员工用命赌上去，赌自己能和企业一起再次创造未来、共享未来。我举个例子。小米公司在创立的时候，雷军已经很成功了，他是曾经金山的创始人之一。但对于创立小米，做手机，当时大家还是不敢相信。总觉得做互联网公司的人转型做硬件，还是手机这样极度复杂的东西，能做好吗？雷军那时每天都在说服别人加入，特别痛苦。每当说服别人加入时，雷军会给出几种选择：第一种选择，以原有工资，加入小米。第二种选择，原工资减至70%加入，另外30%换成小米的股份。第三种选择，只拿30%原有工资，把70%换成小米股份。如果选第一种，雷军绝对不要，必须至少选第二种或者选第三种，才有资格加入小米。在创业期和转型期时，没人知道最正确的战略是什么，没人知道具体每一步怎么操作才能成功。
这时，需要每一个人都是事业或命运共同体的一部分，一起拿命去赌。
如何转型
当企业和员工成为了事业或命运共同体，创业、转型成功，依旧是小概率事件。
我们要把人力放在比资本重要得多的位置，才有机会迎来下一次成功的转型。我给转型期的企业一个小建议：一定要懂得重用年轻人。什么叫重用年轻人？首先，我自己显然不是年轻人了。我是70后，但是请允许我定义一下年轻人。我把出生于1985年之后的人叫做年轻人。为什么这一年很重要？因为互联网是在1994年进入中国的，1985年出生的人在1994年才刚刚九岁。这些人在养成跟世界打交道的方式和习惯时，是伴随着互联网时代一点点成长起来的。
我把这群人叫做互联网的原住民。而我们1985年前生的人呢？我们是互联网的移民。我们初中的时候，都在传纸条，大学的时候，都在写信谈朋友。互联网时代的沟通方式，是长大后才接触的。我们永远无法真正感同身受地去理解互联网时代的逻辑。所以，我特别建议大家，能在团队中，尤其是管理团队中，增加一点年轻人的比率。
这样，你才更有机会去理解、面对时代的变化，也不会过于强势地面对年轻人。作家玛格丽·特米德曾介绍过一组概念：前喻文化、后喻文化。前喻文化，指年轻人需要向老年人学习，就是老话讲的，家有一老，如有一宝。后喻文化，正好相反，指的是老年人需要向年轻人学习。为什么会出现这种情况？因为以前，时代变化的速度赶不上人类经验积累的速度。人一辈子，越老越有经验。但现在，时代变化的速度开始超过人类经验积累的速度。
人类的经验永远积累不起来，年轻人就代表了先进。在这种情况之下，老年人要永远向年轻人学习。要向年轻人学习这件事情，我自己感同身受。我是工程师出身。我的老师说，科技工程师行业是个青春饭的行业，因为你学的东西，过半年一年就没用了。45岁的工程师，你可以鼓励他，说他是个有经验的工程师，但是他几乎很难比那些25岁的工程师更优秀了。
在我们 IT 行业里，永远是老年人向年轻人学习。
我们现在身处后喻文化时代，面对人力结构的巨变，面对人力和资本关系的转变，面对许多企业集体进入转型期。我们千万不能固守成熟期的管理方法，我们需要重构组织结构，重建人力和资本的均衡关系。我们需要重新思考在新时代背景下的新模式。
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