福建高院：合同约定“双方不得直接或间接聘用对方技术人员”是指在职人员，不包括离职员工

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2024-08-26

一、一审原告拙雅公司诉讼请求

1.判令智童公司立即向拙雅公司赔偿人民币（下同）1790451.7元（以被聘用人员曾庆利离职当月2018年5月的上一年度的薪资即自2017年5月至2018年4月的薪资总额179045.17元为基数计算十倍）；

2.判令智童公司承担本案的全部诉讼费用。

一审庭审后，拙雅公司于2020年4月1日以书面方式请求按曾庆利当庭确认的其上一年度工资金额120000元的十倍计算赔偿金额，明确其诉讼请求为请求判令智童公司立即向拙雅公司赔偿1200000元。

二、法院判决

一审法院（厦门中院）：

1.智童公司应本判决生效之日起赔偿拙雅公司经济损失120万元；

2.驳回拙雅公司其他诉讼请求。

二审法院（福建高院）：

1.撤销福建省厦门市中级人民法院（2019）闽02民初1071号民事判决；

2.驳回厦门市拙雅科技有限公司的诉讼请求。

三、判决理由

一审法院（厦门中院）：2016年3月15日，拙雅公司与智童公司签订的《工业设计委托协议》是双方当事人真实意思表示，内容未违反法律规定，应认定为有效，对合同双方均有约束力。根据该合同第11条“雇佣约定”约定的内容，该条款约定的是合同双方的责任，该条款同时约束拙雅公司与智童公司不得违反该约定，并非只约定一方的义务，因此即使该合同是拙雅公司提供的，由于不存在免除拙雅公司的责任或者加重智童公司责任、排除智童公司权利的内容，故不属于《中华人民共和国合同法》第四十条规定的情形，智童公司以该条约定的是一种惩罚性的赔偿责任，拙雅公司并未就该等格式条款向智童公司作出过说明为由，要求认定该条款无效，缺乏相应的法律依据，本院不予采纳。该条款的义务主体为拙雅公司与智童公司，并非曾庆利，因此曾庆利认为该条约定已限制了其在离职后自由择业的权利的意见，亦不能成立。涉案《工业设计委托协议》签订时，曾庆利仍是拙雅公司的设计总监，属拙雅公司的技术人员，2018年5月曾庆利从拙雅公司离职，于2018年8月到智童公司任职时已告知智童公司其在拙雅公司任职的事实；且因拙雅公司与智童公司在2016年3月至6月间存在案外业务的合作，曾庆利作为时任拙雅公司技术总监与智童公司发生业务往来和接触，因此智童公司对曾庆利在离职前系拙雅公司的技术人员的事实是明知的，却仍然聘用曾庆利为智童公司的技术总监，已违反了涉案《工业设计委托协议》第11条“雇佣约定”的约定，应按该条约定以其所聘用的曾庆利在拙雅公司上一年薪资的十倍向拙雅公司进行赔偿。诉讼中，曾庆利已确认拙雅公司实际发放的月薪为10000元左右。拙雅公司请求按120000元认定曾庆利离职前一年的薪资并按该标准的十倍计算赔偿数额，予以支持。

二审法院（福建高院）：

本案的争议焦点在于智童公司聘用曾庆利是否违反案涉《工业设计委托协议》第11条关于“在合同生效日起叁年内，双方不得直接或间接聘用对方技术人员，并且也不得劝说诱使他们终止与对方的雇佣关系”的约定而承担“向对方赔偿相当于此雇员在违反此规定上一年薪资的十倍”的违约责任。智童公司认为聘用对方技术人员指的是“在职技术人员”，拙雅公司认为应包括“在职及离职的技术人员”，双方对该条款的理解存在争议。根据《中华人民共和国合同法》第一百二十五条规定，当事人对合同条款的理解有争议的，应当按照合同所使用的词句、合同的有关条款、合同的目的、交易习惯以及诚实信用原则，确定该条款的真实意思。

从合同使用的词句及该条款整体看，“对方公司的技术人员”在没有加上是否在职的限定词的情况下，通常应理解为在职技术人员，联系后半句“并且也不得劝说诱使他们终止与对方的雇佣关系”，根据语法习惯“他们”的指代对象应与上半句出现的“对方公司的技术人员”相同，只有指代对象是在职技术人员才存在劝说终止雇佣关系的情形，从该条款的整体含意看指不能通过聘用在职人员兼职或劝说诱使其离职的方式挖走对方技术人员。

从合同目的看，拙雅公司主张约定该条款的目的是防止双方公司因一单生意导致技术人员的不正常流失。也就是说该条款的目的是防止因交易对方的行为而导致自己公司的技术人员流失。

从交易习惯和诚实信用原则看，为了保护公平的竞争秩序，对于劳动者流动的限制有两种情形，一种是服务期限制，指劳动者因接受用人单位提供的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限，约定服务期的作用主要是为了避免员工在享受了特殊待遇后任意离职而给用人单位造成损失。另一种是竞业限制，知悉用人单位商业秘密或对用人单位经营有重大影响的劳动者在终止和解除劳动合同后，一定期限内不得到与原用人单位有竞争关系的单位任职，其作用主要是为了保护原单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。而讼争合同条款涉及对双方公司劳动者流动的限制，亦应符合上述情形。

本案中，拙雅公司虽提供了曾庆利在职期间参加工业和信息化部领军人才培训，由拙雅公司支付了费用的证据，但其确认与曾庆利之间不存在服务期及离职竞业限制的约定，而且拙雅公司批准了曾庆利的辞职申请并于2018年5月31日办理了相关的离职手续。2018年8月曾庆利到智童公司任职时，已经从拙雅公司离职。拙雅公司未能提供证据证明曾庆利的辞职系因智童公司劝说或诱使所致，即曾庆利的辞职与智童公司是否聘用曾庆利无关，并不属于拙雅公司所称讼争合同条款意在限制的“因一单生意导致技术人员的不正常流失”的情形。拙雅公司亦没有证据证明智童公司利用了曾庆利所掌握的拙雅公司的商业秘密或知识产权相关保密事项，损害拙雅公司的利益，故智童公司聘用辞职后的曾庆利没有违反合同约定，亦不违背诚实信用原则。劳动力的流动是市场竞争的必然要求，在既没有违反竞业限制义务，又没有侵犯商业秘密的情况下，应当维护劳动者正当就业、创业的合法权益，依法促进劳动力的合理流动。如果按照拙雅公司所主张的将“对方公司的技术人员”扩张解释为所有在职和离职技术人员，而不作整体上和目的上的解释，就会导致劳动者在与用人单位没有约定离职竞业限制及获得相应竞业限制补偿金的情况下，因用人单位与他人的约定而受到就业上的限制，甚至包括因用人单位原因解除劳动合同的情形下也要受到就业上的限制，对于劳动者显然是不公平的。综上，拙雅公司主张智童公司聘用从公司离职的技术人员曾庆利违反案涉《工业设计委托协议》第11条约定，应当承担违约责任，理据不足，不予支持。原审判决没有针对双方当事人在合同条款理解上的争议进行分析，认定智童公司违反案涉《工业设计委托协议》第11条约定，判决智童公司支付拙雅公司120万元违约金不当，应予纠正。

合议庭：陈敏、马玉荣、张丹萍

裁判日期：2020.8.26

判决书正文

智童时刻（厦门）科技有限公司、厦门市拙雅科技有限公司技术委托开发合同纠纷二审民事判决书

福建省高级人民法院

民事判决书

（2020）闽民终1098号

上诉人（原审被告）：智童时刻（厦门）科技有限公司。

住所地：福建省厦门市同安区同集中路2002号人才创业园B楼103。

法定代表人：郭长琛，该公司董事长。

委托诉讼代理人：林安宁、颜木明，上海锦天城（厦门）律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）：厦门市拙雅科技有限公司。

住所地：福建省厦门软件园二期观日路28号304室。

法定代表人：廖轲，该公司总经理。

委托诉讼代理人：黄丽婷，福建联合信实律师事务所律师。

原审第三人：曾庆利，男，住福建省厦门市思明区。

上诉人智童时刻（厦门）科技有限公司（以下简称智童公司）因与被上诉人厦门市拙雅科技有限公司（以下简称拙雅公司）、原审第三人曾庆利技术委托开发合同纠纷一案，不服福建省厦门市中级人民法院（2019）闽02民初1071号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

智童公司上诉请求：撤销一审判决第一项，改判驳回拙雅公司的诉讼请求。一、二审诉讼费由拙雅公司承担。

事实和理由：一、根据《中华人民共和国合同法》第一百二十五条规定的解释原则，案涉《工业设计委托协议》第11条中约定的“对方技术人员”不应包括已经离职的拙雅公司员工。《中华人民共和国合同法》第一百二十五条规定“当事人对合同条款的理解有争议的，应当按照合同所使用的词句、合同的有关条款、合同的目的、交易习惯以及诚实信用原则，确定该条款的真实意思。”1.根据合同所使用的词句进行解释。该约定中“对方技术人员”一般理解为仍然与对方存在劳动关系的技术人员，如果包括已经离职的人员，应当加以明确限定。2.根据合同的有关条款进行解释。该条约定“并且也不得劝说诱使他们终止与对方的雇佣关系”，只有在职职工，才存在“终止与对方雇佣关系”。3.根据合同的目的和诚实信用原则解释。该条约定的目的是限制不正当竞争行为，禁止双方违背诚实信用原则，绕过对方而聘用对方技术人员直接实现合同目的，导致合同相对方利益受损。案涉协议于2016年3月15日签订，于2016年年底履行完毕。第三人曾庆利在2018年5月从拙雅公司离职，2018年8月入职智童公司，入职时案涉协议已经履行完毕接近两年。拙雅公司正常聘用第三人并未违反双方约定该条款之目的，更没有违反该条款约定背后的诚实信用原则。二、退一步讲，即使认定智童公司聘用曾庆利构成违约，原审判决认定的违约金过高，应予调减。1.智童公司聘用曾庆利时，案涉协议已经履行完毕近两年，拙雅公司就案涉协议享有的合同利益早已全额取得。2.智童公司聘用曾庆利前，曾庆利已经离职，其对拙雅公司造成的影响与智童公司聘用没有关联性。3.曾庆利在职期间，拙雅公司不但未与其就竞业限制进行约定，在其提出离职时，也未挽留，而仅是要求曾庆利推迟离职时间以便工作交接。拙雅公司的行为充分证明曾庆利的离职不会对其造成任何损失。4.曾庆利离职前在拙雅公司从事的是类型多元的工业产品电子产品的设计工作，而智童公司则从事人工智能在幼儿教育领域的应用。两个领域完全不同，智童公司聘用曾庆利并不会导致与拙雅公司存在市场竞争，使得拙雅公司遭受损失。5.智童公司聘用曾庆利时，案涉协议已经履行完毕接近两年，约定的三年期限也仅剩7个月，智童公司不存在违约的主观恶意。

拙雅公司辩称，一、《工业设计委托协议》第11条的订立是为防止合作后一方技术人员非正常流失，而禁止另一方在三年时间内的聘用行为及诱使劝说行为，智童公司曲解该条的订立目的。对合同条款的解释应按照与合同无利害关系的理性第三人通常理解进行解释。双方均系以技术人才为重大资源的科技公司，该约定是对双方公司技术人才资源的保护,而非对《工业设计委托协议》项下这个30万元单子利益的保护。其一，合同第一条约定设计完成交付时间为85个工作日，但禁止聘用对方技术人员的期限却是三年，显然该条不是保护这单业务本身的利益，而是不想因为一个单子失去一个技术人员；其二，委托费用在合同签订后3日内已付40%，之后陆续按进度付款，故智童公司此时绕过拙雅公司直接聘用拙雅公司技术人员来履行合同并无利可图，没有必要；其三，众所周知，一个设计师的价值远超一个30万元单子带来的利润，故根据该11条约定的赔偿数额来判断，也不可能是智童公司所理解的为保护该单子的利益。因此智童公司所解释的第11条的订立目的是错误的。二、智童公司曲解《工业设计委托协议》第11条的关于“对方技术人员”的定义。如上所述，第11条订立目的是为防止技术人员非正常流失，因此不管流失是他方的聘用因素还是诱使劝说因素，他方都应该按照约定的金额进行赔偿。显然该条款中的“对方技术人员”包含流失的、离职的技术人员。否则按照智童公司的解读，仅包含在职技术人员，显然合同目的将落空，该条款的订立失去意义。本着诚实信用原则解释该条款，该条款并不区分在职离职人员。就个别词句理解来说“对方技术人员”当然包含三年内公司的在职、离职人员，条款如果没做特别声明就不能擅自进行排除，否则对方有举证义务；就合同有关条款解释来说，赔偿的标准为“此雇员上一年薪资的十倍”，显然双方已将该雇员离职的情形考虑在内。三、上诉人挖走曾庆利的行为给拙雅公司造成巨大损失及不良影响。曾庆利进入拙雅公司后，公司多年来对其进行重点培养，把大量机会都给予他：送他参加各种培训、让他接触重要客户、参加演讲、让其担任设计赛事评委等，使其从一个初级设计师逐步成长为设计界的一个导师级人物，只要打开百度，满屏都是关于他耀眼的报道。拙雅公司在为智童公司开发的机器人项目中，将公司最高级别的设计总监曾庆利作为主设计师全力投入其项目开发，没想到因为此次合作智童公司挖走了拙雅公司多年辛苦培养起来的设计总监，这对拙雅整个设计团队产生极坏的影响。如果放任这种不诚信行为的发生，将对拙雅的其他客户产生很坏的效仿作用。而设计师对拙雅公司来说是最大的资产，拙雅公司是以设计作为生存和发展的公司，2018年其所得税汇算报告显示“本年高新技术产品收入占企业总收入的95.49%”。故曾庆利离职时公司一再挽留、曾庆利在一审庭审中也陈述当时他离开时拙雅公司叫他不要对外说。智童公司敢于在合作期间不断游说曾庆利并在三年内高薪聘请曾庆利，反过来证明了高端设计师对他们的重要性，相对于拙雅公司来说流失这样的人就是重大损失。四、违约金的计算方式是针对双方的，不存在过高或者显失公平。智童公司一审时未提出调整违约金的主张，二审未就违约金过高进行举证，故调整请求不应被支持。一审中拙雅公司依据曾庆利离职前一年的收入179045.17元主张赔偿1790451.7元，后调整为120万元，已主动减少59万元，二审在智童公司未举证120万元仍过高的情况下，不应进一步减少违约金。

曾庆利述称，本人离开拙雅公司入职智童公司，完全是自愿选择，出于对拙雅公司经营管理模式的不认同，工作安排及待遇的不满意以及个人职业发展的考虑，曾庆利从2015年开始就有离职的念头，2018年4月初口头向拙雅公司的廖轲总经理提出，他表示同意但要求曾庆利过渡一个月。2018年5月，拙雅公司说需要走离职流程，让曾庆利补充了离职申请书同时希望曾庆利5月份继续帮忙，每天过来跟进项目。2018年5月底曾庆利按拙雅公司要求办完全部离职手续。从拙雅公司离职后，曾庆利便向其感兴趣的公司应聘，其中就包括智童公司，因为智童公司是一家从事幼儿教育的公司，曾庆利的小孩也对设计画画感兴趣。智童公司在2018年8月份同意聘用曾庆利并办理入职。入职后，曾庆利的主要工作是从事AI幼教课程策划，与曾庆利在拙雅公司主要从事产品的外观设计完全不同。拙雅公司并未与曾庆利约定竞业限制，也从未告知曾庆利不能到曾经合作过的公司应聘。曾庆利并不知晓拙雅公司与智童公司的约定，曾庆利离开拙雅公司后是自由职业者，选择哪家公司就业是其权利。案涉合同的该条款实际上限制了劳动者自由就业，是不合法的，拙雅公司的这种做法实际上就是想让员工失去择业自由，让可能应聘的公司都不雇佣曾庆利，变相地让曾庆利永远失业，而选择在拙雅公司继续工作。拙雅公司不能用好的工作环境、工作待遇和发展前景留住员工，却通过这样的方式限制员工离职，不应得到支持，综上，同意智童公司的上诉意见。

拙雅公司向一审法院起诉请求：1.判令智童公司立即向拙雅公司赔偿人民币（下同）1790451.7元（以被聘用人员曾庆利离职当月2018年5月的上一年度的薪资即自2017年5月至2018年4月的薪资总额179045.17元为基数计算十倍）；2.判令智童公司承担本案的全部诉讼费用。一审庭审后，拙雅公司于2020年4月1日以书面方式请求按曾庆利当庭确认的其上一年度工资金额120000元的十倍计算赔偿金额，明确其诉讼请求为请求判令智童公司立即向拙雅公司赔偿1200000元。

一审法院认定事实如下：2016年3月15日，拙雅公司和智童公司签订了一份《工业设计委托协议》，约定智童公司委托拙雅公司作为特约设计机构进行机器人产品工业设计及提供相应的设计咨询、设计策划等服务，项目的名称为简版早教机器人工业设计，双方还约定了服务的内容、要求及完成时间；约定拙雅公司应按时向智童公司交付设计方案及其他工作成果，并接受智童公司对项目设计开发的质量和进度进行监督检查。智童公司支付全部设计费用后，本合同中拙雅公司受智童公司委托设计所产生并最终由智童公司选择的项目成果，包括但不限于外观造型、技术原理、产品工艺等各项技术成果、专利、商标、著作权等相关知识产权归智童公司所有。对于智童公司未选定的设计方案，拙雅公司对其进行调整、优化或改动后所衍生的知识产权归拙雅公司。该合同第11条“雇佣约定”的内容为：在本合同生效日起叁年内，双方不得直接或间接聘用对方技术人员，并且也不得劝说诱使他们终止与对方的雇佣关系，双方任何一方作为股东、或者任何一方公司股东之一成立的公司，都不得聘用对方技术人员，如有违反本条限制，应向对方赔偿相当于此雇员在违反此规定上一年薪资的十倍。双方还就保密义务、违约责任等内容进行了约定。

2006年12月9日经厦门市工商行政管理局核准厦门市拙雅科技开发服务公司变更为拙雅公司，曾庆利于2003年到拙雅公司工作，2018年5月1日曾庆利提出离职申请，并于2018年5月31日办理了相关的离职手续。曾庆利离职前的职位为拙雅公司的设计总监。

2018年8月曾庆利到智童公司任职，应聘前已告知智童公司其在拙雅公司任职的事实。曾庆利还确认2016年3月至6月间，因“小水滴”项目，曾庆利与智童公司有业务往来和接触。曾庆利在智童公司的职位亦为设计总监。

诉讼中，曾庆利确认拙雅公司口头承诺月薪为15000元，但实际发放的月工资只有10000元左右。

一审法院认为，2016年3月15日，拙雅公司与智童公司签订的《工业设计委托协议》是双方当事人真实意思表示，内容未违反法律规定，应认定为有效，对合同双方均有约束力。根据该合同第11条“雇佣约定”约定的内容，该条款约定的是合同双方的责任，该条款同时约束拙雅公司与智童公司不得违反该约定，并非只约定一方的义务，因此即使该合同是拙雅公司提供的，由于不存在免除拙雅公司的责任或者加重智童公司责任、排除智童公司权利的内容，故不属于《中华人民共和国合同法》第四十条规定的情形，智童公司以该条约定的是一种惩罚性的赔偿责任，拙雅公司并未就该等格式条款向智童公司作出过说明为由，要求认定该条款无效，缺乏相应的法律依据，本院不予采纳。该条款的义务主体为拙雅公司与智童公司，并非曾庆利，因此曾庆利认为该条约定已限制了其在离职后自由择业的权利的意见，亦不能成立。涉案《工业设计委托协议》签订时，曾庆利仍是拙雅公司的设计总监，属拙雅公司的技术人员，2018年5月曾庆利从拙雅公司离职，于2018年8月到智童公司任职时已告知智童公司其在拙雅公司任职的事实；且因拙雅公司与智童公司在2016年3月至6月间存在案外业务的合作，曾庆利作为时任拙雅公司技术总监与智童公司发生业务往来和接触，因此智童公司对曾庆利在离职前系拙雅公司的技术人员的事实是明知的，却仍然聘用曾庆利为智童公司的技术总监，已违反了涉案《工业设计委托协议》第11条“雇佣约定”的约定，应按该条约定以其所聘用的曾庆利在拙雅公司上一年薪资的十倍向拙雅公司进行赔偿。诉讼中，曾庆利已确认拙雅公司实际发放的月薪为10000元左右。拙雅公司请求按120000元认定曾庆利离职前一年的薪资并按该标准的十倍计算赔偿数额，予以支持。

综上所述，一审法院依照《中华人民共和国合同法》第四十条、第四十四条、第六十条、第一百零七条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第八十二条的规定，判决：一、智童公司应本判决生效之日起赔偿拙雅公司经济损失120万元；二、驳回拙雅公司其他诉讼请求。案件受理费15600元，由智童公司负担。

本院二审查明，对于一审判决查明认定的事实，智童公司没有异议，但认为应当增加查明以下内容：1.《工业设计委托协议》第四条、第六条的内容，以证明合同双方的权利义务已经履行完毕，案涉第11条合同条款并非合同的主要权利义务；2.智童公司与拙雅公司的主要业务范围，以证明双方并不存在竞争关系；3.智童公司在委托拙雅公司开发了产品后，并没有对产品进行变更升级，证明智童公司没有侵犯拙雅公司的商业秘密；4.拙雅公司的损失。拙雅公司认为，智童公司要求增加查明的事实与讼争的合同第11条无关。同时，认为一审判决认定“2018年8月曾庆利到智童公司任职”错误，曾庆利到智童公司任职时间应该更早。智童公司与曾庆利认为，曾庆利与智童公司签订劳动合同的时间为2018年8月，拙雅公司认为其入职时间更早缺乏依据。对一审判决查明认定的其余事实，各方均无异议，本院予以确认。

另查明，根据拙雅公司一审提供的《厦门市社会保险中心社会保险参保缴费情况证明（个人）》体现，在2018年8月份开始至今，曾庆利的社会保险参保缴费单位为智童公司，拙雅公司主张曾庆利实际入职智童公司的时间早于该时间缺乏证据证明，故对此主张不予采信。一审认定曾庆利入职智童公司的时间为2018年8月正确。同时，拙雅公司与曾庆利在二审中确认双方没有约定服务期和竞业限制。

本院二审期间，智童公司提交：发票5份及付款回单4份，用以证明至2016年12月21日智童公司已将《工业设计委托协议》项下的应付款项合计25.5万元全部付清。曾庆利2018年8月入职智童公司时，该协议已经履行完毕接近两年。而且本合同标的金额才25.5万元，一审法院判决的违约金却达到120万元，显然超过合同的预期利益。拙雅公司质证认为，对该证据真实性没有异议，确认《工业设计委托协议》项下的尾款于2016年12月全部结清，但讼争第11条约定是个特殊条款，是为了维护人才资源这一特殊利益。

拙雅公司提交：2014年1月6日《工业和信息化部中小企业经营管理领军人才培训项目工业设计高级研修班入学通知》及相应付款单、出差申请单、机票。通知载明，研修费用48000元/人，其中国家财政补贴10000元，企业支付38000元，用以证明曾庆利参加工业和信息化部领军人才培训，拙雅公司支付了费用，曾庆利是拙雅公司培养的人才，其离职造成拙雅公司损失。智童公司质证认为，上述证据与本案没有关联性，证据显示曾庆利参加培训的时间是2014年，到曾庆利2018年5月辞职时，已为拙雅公司服务了4年多，拙雅公司已得到相应回报。曾庆利质证认为，对上述证据的真实性没有异议，但认为其知识技能体系的形成与该培训无关，在此之前已经建立起来，拙雅公司没有与其约定服务期，其提出辞职时拙雅公司也没有挽留。

本院认为，智童公司及拙雅公司在二审提交的证据经各方质证，对真实性均不持异议，故本院对上述证据的真实性予以确认。