PMR最新研究|打开公务员胜任力的黑箱
作者简介
Peter M. Kruyen & Marieke Van Genugten
荷兰内梅亨大学，管理研究所
员工的胜任力对于理解其个人绩效至关重要。本文使用一份对公务员的调查结果来分析哪些胜任力是备受政府重视的。受访者列举出了他们认为对其现在和将来的工作必不可少的248种胜任力。在一定程度上，这些胜任力与三种主要的治理理念联系起来，即传统公共行政、新公共管理和新公共治理。但是也可以区分出其他几个有意义的胜任力组别，包括与创造力相关的胜任力和自我发展技能。本文基于研究结果将对公务员和公共（人力资源）管理者有所启发。
研究目的 本文的目的就是打开公务员胜任力的黑箱，具体来说，本文将回答以下三个研究问题：（1）哪些胜任力是公务员自身认为具有重要性的？（2）这些列举出的胜任力在何种程度上能主要与新公共治理而不是传统公共行政或新公共管理相关联？（3）公共（人力资源）管理者和学者能从本文的分析中获得什么启发？
研究方法 运用LimeSurvey（3.15版本）设计开放式问题的模块化问卷，受访者包括52852名订阅了Binnenlands Bestuur杂志的订阅用户，该杂志为荷兰公共部门中受教育程度较高的雇员提供双周刊服务。
研究结果 以下几组胜任力值得更多的研究关注。（1）学者们不仅应该在研究中关注“受欢迎的”能力，如灵活性、创造力和积极主动的行为，而且还应该关注更传统的胜任力，包括分析技能和政治敏感性，这些在实践中也被认为是重要的。（2）创造力这一项胜任力需要更多研究关注。（3）在政府组织的实践中，自我发展技能值得在学术文献中得到更多的关注。（4）Meijer, Rodriguez和Gil-Garcia(2018)最近呼吁对电子政务进行更多的研究，因为它对政府有实际意义，但是并没有明确指出公务员需要具备哪些能力才能使电子政务运行。有趣的是，没有一个受访者在他们目前的能力下增加了数字技能，只有38个受访者将数字技能列为当前需要和未来需要的能力。
研究贡献 （1）这项研究提高了人们对公务员目前面临的挑战的认识，这些挑战也应列入公共(人力资源)管理者的议程。即随着政府组织希望实现多种治理理念，事情变得更加复杂，因为不同制度下的这些能力可能会冲突。当这些冲突出现时，会对公务员产生影响。（2）研究支持了提出不同观点的学者，即不同制度和胜任力之间的混合或平衡实际上有利于政府绩效。研究中发现非管理型公务员认为来自不同理念的能力组合在日常工作中很重要。
引 言
在人力资源管理（HRM）文献中，人们普遍认为，员工的胜任力（通常被理解为与工作相关的技能，能力和态度）是理解个人任务绩效的关键。因此，也有主张认为组织需要部署人力资源工具来激励员工的胜任力以使其绩效最大化（cf. Appelbaum et al. 2000; Boselie, Dietz, and Boon 2005; Jiang et al. 2012 ）。根据这些文献，大量研究表明，政府组织使用各种人力资源管理工具来管理员工的胜任力，包括招聘和筛选程序(e.g. Sundell 2014; Farnham and Stevens 2000)，职业发展轨迹(e.g. Borst, Lako, and De Vries 2013)，以及（更笼统地说）胜任力管理系统(e.g. Hondeghem and Vandermeulen 2000)。
尽管很容易找到有关公务员所需胜任力的建议，但是“整体变量”很少受到系统的实证研究关注。也就是说，有关公务员胜任力的文献是规范导向的，并且主要涉及的是公共管理人员和高级公务员的（管理）胜任力(e.g. Van Dorp 2018; Bartelings et al. 2017; Lodge and Hood 2005; Noordegraaf 2000)。鉴于已经有广泛的争论认为我们需要一种新型公务员来应对21世纪的挑战(Needham and Mangan 2014; PMRA, 2018)，本文将通过荷兰公务员大规模的探索性调查结果来经验性的探究哪些胜任力对于公务员来说是重要的。
也有人认为政府为了应对时代的挑战遵守着不同的政府原则(Van der Steen, Van Twist, and Bressers 2018; Dickinson 2016; Osborne 2006)。直到20世纪80年代初，人们才普遍认为政府组织应该按照传统公共行政（PA）的原则来运行；从20世纪80年代开始，人们主张政府组织要遵守新公共管理的原则（NPM）；现在一些学者指出如果政府遵循新公共治理（NPG）理念，他们的境况会更好。由于不同的治理理念意味着不同类型的胜任力，因此出现了一个问题，即公务员是主要列出了与新公共治理相关的“现代”胜任力，还是混合了从不同理念角度出发的胜任力(cf. Dickinson 2016; Van der Steen, Van Twist, and Bressers 2018)。
公务员胜任力及其与治理理念联系的知识，不仅与治理理念及其经验相关性的讨论有关(cf. Kruyen et al.)，而且对公共（人力资源）管理学者和从业者也有影响(cf. Van der Steen, Van Twist, and Bressers 2018)。对于学者来说，使用治理理论作为构建公务员胜任力的框架，可以揭示人力资源管理文献中的不足，从而有助于从一个情景化的角度来看待政府组织中的人力资源管理(Knies et al. 2018)。对于从业者，即公务员、公共管理者和人力资源管理者来说，这项研究期望能促使他们就公务员的胜任力作出更明智的决定，以更好的应对当前时代的挑战。
综上所述，本文的目的就是打开公务员胜任力的黑箱，具体来说，本文将回答以下三个研究问题：
（1）哪些胜任力是公务员自身认为具有重要性的？
（2）这些列举出的胜任力在何种程度上能主要与新公共治理而不是传统公共行政或新公共管理相关联？
（3）公共（人力资源）管理者和学者能从本文的分析中获得什么启发？
本文的结构如下。首先，文章将讨论胜任力在政府组织中的角色。接着，文章将报告这项研究的方法细节。然后，文章将展示出研究结果，特别是探索哪些提及的胜任力在多大程度上主要与新公共治理而不是传统公共行政和新公共管理相联系。因此，本文将回答第一和第二个研究问题。在最后的部分（在研究的局限性讨论之后），文章将回答第三个研究问题，即为学者和从业者提供基于本研究的启发。
研究方法
问卷设计、胜任力收集、样本特征、分析
（一）问卷设计
鉴于这项研究具有探索性，并且为了减轻回应负担（由于各种潜在的相关胜任力），我们决定开发一个具有开放式问题的调查工具，来邀请公务员分享他们的想法。此外，我们并没有直接要求公务员在“枯燥”的问卷中列出胜任力，而是把我们的调查作为公务员了解自身胜任力的一种工具。我们希望这样做能最大限度地提高回应率，并激励参与者分享其想法。为了让调查更加鼓励受访者，我们决定不去谈论胜任力，而是在邀请函里提到与工作相关的品质，更具体地说就是在调查中提到与工作相关的技能与态度。我们的工具是在LimeSurvey 3.15版本里编写的。
具体来说，这个调查工具包含了五个连续的问题模块。在前三个模块中，我们要求受访者依次回顾1）他们与工作相关的胜任力；2）他们认为在当前的工作中需要进一步发展才能做的更好的胜任力；3）他们认为需要培养的胜任力，以便在大约五年内仍然在当前的工作中获得成功。在第四个模块中，我们包括了一个评估个人工作绩效的量表和一个挖掘个性特征的量表，这两个量表与当前的研究无关。在最后一个模块中，我们要求受访者填写几个工作和背景特征。在调查结束时，会自动生成一个小报告，其中包括受访者的主要结果。我们希望这样一份调查报告能够进一步激励受访者参与这项研究。
（二）胜任力收集
附录1包括了我们调查的与前三个问题模块相关的截屏，这可展示出我们如何收集公务员的胜任力。由于我们考虑到要求公务员列出“出乎意料”的胜任力是不明智的，因此我们做法如下。三个问题模块都包含两个单独的屏幕。在每个问题模块的第一个屏幕上（Appendix I, pp. 1, 3, and 5），我们展示了六种我们认为是三种治理理念(i.e. 传统 PA, NPM and NPG)中原始典型的胜任力，这些胜任力由受访者来评分。根据文献推论出公务员应该是1）忠诚2）中立的公共行政专家(Merton 1940; Weber 1922; Wilson 1887)，3）顾客导向和4）结果导向的新公共管理体制下的员工(Osborne and Gaebler 1992)；同时，在新公共治理中，必须具备5）创造力和6）面向外部的网络工作者(Pestoff, Brandsen, and Verschuere 2012)。
在每个问题模块的第二个屏幕上，受访者有机会列出最多六项额外的胜任力。我们将调查设计成在第一和第二个问题模块的第二个屏幕上出现的胜任力，也会分别出现在连续的问题模块中。例如，如果一个受访者在第二个问题模块的第二个屏幕上将“灵活性”列为一个她需要进一步发展的胜任力，那么在第三个问题模块的第一个屏幕上，她会被问及在什么程度上她需要进一步发展这种胜任力以便在未来五年取得当前工作的成功。
在三个问题模块的两个屏幕上，我们都会要求受访者对他们列出的胜任力进行评分，以提高我们工具的实际效用（在调查结束时建立一个有意义的个人报告），分值为7，范围从“一点也不”到“非常大”。但是，我们注意到数据的初步分析表明受访者很少使用那一半消极的答案范围。此外，考虑到受访者所添加的各种胜任力，我们决定不去分析受访者在个人层面上的评分模式，而只是探讨在样本层面上所增加的胜任力类型模式。
（三）样本特征
鉴于我们的目标不是从统计学意义上去推断特定类型公务员的特定胜任力的重要性，而是为了广泛地探讨胜任力概念，因此认为一个方便的样本是足够的。具体来说，这项调查的参与者包括52852名订阅了Binnenlands Bestuur杂志的订阅用户，该杂志为荷兰公共部门中受教育程度较高的雇员提供双周刊服务。2017年6月8日，Binnenlands Bestuur发出了邀请参加调查的电子邮件。通知于2017年7月10日发出。总共有4401名受访者参与了这项调查，但保守地说，我们剔除了1992名只完成了部分调查的人，这些人没有提供有关他们所在组织类型的信息。此外，我们还排除了76名受访者，他们表示自己为非政府组织工作，如学校、医院或咨询公司。此外，我们还从我们的数据集中删除了30名受访者，他们要么是高级公务员(例如在董事会中)，要么是政治家(例如市议员或市议会成员)。最后，我们剔除了11名极有可能退休的受访者，要么是因为他们指出自己已经退休，要么是因为他们已经超过了67岁，也就是荷兰目前的正式退休年龄。因此，我们的最终样本包含了2292名公务员的数据。考虑到调查是在荷兰夏季(假期)进行的，并且调查任务相对困难，这样的回复率是让我们满意。
绝大多数的调查对象在市政工作(n=1842;80.37%)，而为我们所区分的其他类型政府组织工作的受访者相对较少，如咨询机构(n = 2;)、跨市机构(n = 84;3.66%)，省份(n = 125;5.45%)，国家政府(n = 159;6.94%)，水务局(n = 53;和半自治机构(n = 27;1.18%)。超过一半的受访者在咨询公司工作(n = 725;(31.63%)或政策职能部门(n = 476;20.77%)，而另一半则负责其他类型的职能(即“运营管理”(n = 208;9.08%);“知识和研究”(n = 45;1.96%)，“各级管理”(n = 194;8.46%);“项目/计划管理”(n = 225;9.82%);“监管”(55;2.40%);“实施”(n = 173;7.55%);“其他”(n = 191;8.33%)。
在我们的样本中，434名受访者(18.94%)表示他们监督其他员工。至于他们的工作所要求的教育程度，除了少数受访者表示他们的工作需要“职业水平”(n = 47;2.07%)，大多数受访者表示他们的工作需要“应用科学水平的学位”(n = 1125;49.65%)或“学术水平学位”(n = 1094;48.28%)。要注意的是有26名受访者没有提供该职位要求的教育水平。受访者平均在政府工作了21.81年(sd = 11.26)。受访者的平均年龄为50.78岁(sd = 9.43)。最后，大约一半的受访者是女性(n = 1075;50.26%)。
（四）分析
为了分析受访者列出的胜任力，我们进行了如下工作。首先，我们将语法变体重新编码为它们的共同词干(例如“灵活性”、“灵活”和“需要灵活性”都被编码为“灵活的”)。接下来，我们使用荷兰语词典(Van Dale woordenboek)对同义词进行了聚类(例如，“敏捷”和“适应性”也被编码为“灵活的”)。在这个聚类过程中，我们尽可能地接近被调查者使用的语言。
一些受访者在两个甚至全部三个问题模块中列出了相同的胜任力。我们删除了这些重复计数。此外，虽然受访者在三个问题模块的第一个屏幕上对六种典型胜任力进行了评分，但有几个受访者在第二个屏幕上也添加了这些典型胜任力。我们决定将这些胜任力也包括在数据中，因为似乎至少有一些受访者认为这些胜任力很重要，需要多次列出(或忘记)。第三，一些受访者在一个答案框中填写了多项胜任力。因此，许多受访者总共列出了18项以上的能力。
其次，使用迭代编码过程，我们试图根据对三种治理理论的理解对胜任力进行分类。为此，我们首先在三种治理理念的文献的基础上形成一种共同的理解。接下来，根据一种或多种治理理论，我们让两位作者分别讨论了胜任力列表和初步编码的胜任力(如果适用的话)。我们尽可能接近现存文献中对治理理论的描述。在此之后，我们比较了我们的代码并讨论了不一致性。只有当我们对胜任力和治理理论之间的明确联系有了共同的理解时，我们才会对胜任力进行编码。如果我们没有就一个编码达成一致，我们就会将其编码为“不可分类的”。我们决定保守地编码，使我们的编码过程尽可能地直接和可验证。
有趣的是，在一组“不可分类的”胜任力中，有较大数量的胜任力被受访者相对频繁地列出，这也可能与现存的文献有关。我们将这些胜任力归纳为几个有意义的组别。根据这项研究的探索性，我们决定在编码过程的最后一步，再次检查胜任力列表，并尝试将其余不可归类的胜任力与这些其他有意义的组别联系起来。与前面的步骤类似，两位作者首先独立地对这些胜任力进行编码，讨论编码中的差异，只有在双方都同意编码的情况下，才将这些胜任力添加到集群中。
研究结果
（一）描述性结果
表1显示了每个问题模块中所添加的胜任力数量。表格显示了在第一个问题模块有相当比例的受访者添加了胜任力，这个模块要求受访者列出自己目前拥有的胜任力的问题模块。相反，受访者不太愿意在第二个和第三个问题模块分别写下他们认为目前和未来工作所需要的胜任力。
（二）将胜任力与治理理念联系起来
我们将248项列出的胜任力中的83项与治理理念联系起来。从表4可以推断，1824名应答者(79.58%)添加了至少一种我们联系到三种治理理念之一的胜任力，这证明了我们选择的分类方案在实践中是有意义的。此外，从该表可以推断，1393名受访者(60.78%)基于至少两种治理理念添加了胜任力，这展示了不同角度的观点，我们在本研究的讨论部分中还会回到这一观点(cf. Dickinson 2016; Van der Steen, Van Twist, and Bressers 2018)。
1.传统公共行政
传统公共行政的支持者认为，政府组织需要按照韦伯理想中的典型官僚制来组织。在这样的官僚机构中，公务员应该根据自己的领域相关专业知识做出理性、权威的决定。公务员负责制定合理的政策（由政治家批准）并负责合理执行这些政策。大约26.66%的受访者列出了我们归类为传统PA的18种能力中的至少一种。
在传统公共行政中，政策制定和执行方面的问题被认为是“技术性的”(Olsen 2005, 3)。反过来，解决技术问题需要公务员表现出优秀的“学科专长和技术技能”(Hood and Lodge 2004, 781;6 .“传统”的能力概念)。当前公务员对“学科专长和技术技能”的需求仍然被认为是相关的，因为许多受访者在调查中加入了技术能力的提法，包括“胜任”和“专业知识”等字眼。
此外，在传统公共行政中，人们还认为理性的决策必须根据正式的规则和条例进行，这与受访者列出的胜任力相呼应，如“合法”、“精确”和“尽责”，以及拥有“司法知识和技能”和“行政技能”。此外，为了正确执行政策，公务员在判断和决策过程中必须保持中立和不偏不倚。
最后，在传统公共行政内部，公务员需要遵守等级制度的指挥链(Merton 1940; Olsen 2005)，更具体地说，是政治至上(Rhodes 2015)。为了合理地管理官僚机构，公务员必须服从上级的指示和命令，严格按照正式的政策、程序和规章办事，不得采取超出其正式职责范围的行动。无论是政策制定还是执行，都没有谈判、参与或灵活性的余地。被调查者列出的与传统公共行政的这些方面相关的能力(Rhodes 2015)就是对政治、管理和官僚主义的“敏感性”、“忠诚”和“温顺”，以及“纪律”。
2.新公共管理
新公共管理的口号是“像经营企业一样经营政府”，这意味着私营部门的能力得到了充分的支持(Hood，1995)。事实上，现代竞争词汇的使用是由公共部门引入NPM推动的(Hondeghem and Vandermeulen 2000; Horton 2002; Hood and Lodge, 2004; Sandwith 1993)。对于NPM的支持者来说，与其强调程序上的严谨性，公务员首先应该把重点放在实现“更划算”上(Olsen 2005, 6;Denhardt和Denhardt 2000)。大约54.10%的受访者列出了我们归类为NPM的20种胜任力中的至少一种(参见表2，第二行;表3第二栏)。像“高效”、“精益”和“结果导向”这样的能力，与这种注重更好的性价比有关。此外，一些公务员增加了与商业原则相呼应的能力(Rhodes，2015)，包括“风险管理”、“项目管理”和“项目管理”。
为了更好的实现物有所值，NPM内部还进一步讨论了公务员应该能够在合同外包和准市场中保持有效的委托代理关系。作为负责人，公务员必须能够与服务提供者和其他组织保持一定的距离(必须将其正式化为书面合同)，并在他们没有达到预期时对他们进行问责(Rhodes，2015)。这可以从“谈判技巧”、“战术”和“战略”、“控制”和“问责”等能力中观察到。
此外，在NPM中，公民被视为顾客(Aberbach and Christensen 2005)。这种以顾客为中心的工作要求公务员有效和有效率地处理各项要求，清楚地传达已作出的决定，并乐意听取顾客的意见。这与受访者列出的各种能力有关，包括“以客户为中心”、“沟通能力”、“倾听能力”。
最后，考虑到这些私营部门的管理理念，具体来说就是不断提高效率的需要 “灵活的”是可以与NPM联系起来的另一个重要的胜任力。
3.新公共治理
大约75.26%的受访者列出了我们归类为NPG的45种胜任力中的至少一种(参见表2，第三行;表3，第三列)，这使其成为数据中最主要的胜任力组别。传统的PA和NPM都是面向内部的;也就是说，这两种治理理念的支持者认为，内部组织的政府越好，它的效率就越高。相比之下，NPG采取外部导向，也就是说，为了改善政府绩效，政府应该与外部参与者保持良好的联系(Pestoff, Brandsen, and Verschuere 2012)。我们把这认为是胜任力的重要性(Kickert 1997; Rhodes 2015)，比如“合作”、“社交”、“与人沟通”、“共同创造”，以及“向外拓展”。反过来，这种外部导向(Williams，2002)需要“社交技能”、“沟通能力”和“以人为本”来维持长期的关系。
这样的外部关注是必要的，因为新公共治理认为我们生活在一个多元化的世界，价值观和利益冲突，需要赢得权威(Osborne，2006)。为了在这样一个世界中与他人交往(Williams 2002; Rhodes, 2015)，就需要有“远见”、能够“说服”、“激励”和“鼓舞”他人、并“组织承诺”的公务员。与此同时，事情完成力 (Williams 2002)需要“过程技能”，包括“谈判技能”和“仲裁技能”，但也需要“权衡利益”的能力，“克服私利”的能力，“管理期望”的能力，“即兴能力”的能力，“促进”的能力，“给予空间”的能力，以及“灵活”、“战术”和“战略”的能力。
参与和使他人参与的需要也意味着政府和公务员应具有回应性(Denhardt and Denhardt 2000))，否则行动者将不会合作、开始抗议，并试图阻挠政策的实施。为了做出回应，公务员首先需要意识到他们所处的环境，能够站在他人的角度，对他人的需求敏感——也就是说，理解他人的需求，或者对他人的需求有同理心(Denhardt and Denhardt 2000)。我们认识到在一些列出来的能力中有这种敏感性，例如“了解环境”和“对环境敏感”（包括社会、政治和行），并且能够“倾听”，对他人的需求有“同理心”，“参与”，“感兴趣”，“机智”和“平易近人”。
其次，回应性要求公务员表现出一定的创造力。他们能够处理模糊性和不确定性，能够在不同的（有时甚至是冲突的）利益之间进行谈判和调解，并且能够在仍然有正式规则和有限预算的情况下寻求妥协(Denhardt and Denhardt 2000)。总共有62名受访者(2.71%)在调查中提到“创造力”，尽管创造力也是我们在问卷中已经包含的六种典型胜任力之一(参见方法部分)。Kruyen和Van Genugten(2017)的研究表明，创造力需要不同类型的认知能力，我们在受访者列出的能力中也发现了内在能力和态度能力。
在本研究中，我们试图打开公务员胜任力的黑箱。为此，我们邀请公务员在网上调查中分享他们的能力。在引言中，我们提出了公务员认为哪些能力是重要的，以及这些列出的能力在多大程度上可以主要与NPG联系起来，而不是传统的PA或NPM。令人惊讶的是，我们的受访者提出了248种不同的能力，其中83种能力可以至少与三种治理哲学(传统的PA、NPM和NPG)中的一种相关联。根据最近的文献，许多受访者包含了我们认为与NPG相关的能力。然而，绝大多数的受访者添加了基于至少两种不同观点治理理念的胜任力(cf. Dickinson 2016; Van der Steen, Van Twist, and Bressers 2018)。有趣的是，另外85项能力与其他七个有意义的组别相关，分别是认知能力、正直、创造力、做事能力、沟通和说服力、领导力和自我发展能力。
在讨论对公共(人力资源)管理者和学者的启发(即我们的第三个研究问题)之前，我们将讨论四个具体的研究局限性。首先，鉴于我们研究的探索性目的，我们认为一个方便的样本就足够了。然而，我们的绝大多数受访者都是在当地工作，主要履行咨询或政策职责，工作要求至少有“应用科学水平的学位”。因此，我们不能排除我们的研究存在偏见。其次，分析“当前”和“未来”能力之间的差异太过复杂。在调查进行过程中，受访者列出的(额外的)能力较少，这可能是由于调查疲劳，也可能是因为他们真的不相信他们需要开发额外的竞争力。在这项研究中，我们假设，从公务员的整体水平来看，在不同的题库中添加的能力都是同等重要的。第三，我们不能在个人层面上分析答案模式，因为不同的受访者填了太多不同的东西。第四，我们可以解释——基于理论论证——特定能力如何相互配合和其他冲突，但我们不知道受访者自己在多大程度上经历了这种配合或冲突。由于我们现在拥有广泛的能力列表，这些限制可以在未来的研究中解决。一方面，我们的研究可以通过一个具有代表性的公务员样本进行重复和扩展。另一方面，我们的研究为以质素为本的研究提供了途径，尤其有助于了解公务员在能力方面的潜在冲突。
回到我们的第三个也是最后一个研究问题，公共(人力资源)管理者和学者能从我们的分析中学到什么?这项研究提高了人们对公务员目前面临的挑战的认识，这些挑战也应列入公共(人力资源)管理者的议程。首先，我们的研究证实了Kruyen等人的发现。Kruyen等人基于对20世纪80年代早期以来政府机构发布的2万多份招聘广告，研究得出结论:政府正在越来越多地寻找“文艺复兴时期的官僚”。特别是由于政府组织希望遵守新公共管理原则，有大量被认为是有效的重要胜任力。随着政府组织希望实现多种治理理念，事情变得更加复杂，因为不同制度下的这些能力可能会冲突。例如，在传统的公共行政中是忠诚和温顺的，而在新公共管理中是外部导向和灵活的。问题是，当这些冲突出现时，对公务员有什么影响，以及需要采取什么措施使他们更有能力应付这些冲突。
不仅越来越多理想的(有时是相互矛盾的)胜任力使公务员的工作具有挑战性，那些必需的不同类型的胜任力也使得公务员的工作面临着挑战。也就是说，与传统公共行政(如忠诚、对政治和管理敏感)和新公共管理(如结果导向、客户导向)相关的胜任力是主要的态度。相比之下，新公共治理包含态度(如大胆、敏感、同理心)以及行为能力(如协作、倾听、网络、联系)和认知能力(如视野、创造力)。因此，在胜任力方面，新公共治理理念下的公务员不同于传统公共行政和新公共管理。在新公共治理中,它不是“简单的”遵守法律法规和实施政治家制定的政策(即传统公共行政)，或者在商业激励原则和动机的基础上行动（即新公共管理）,而更多的是在一个复杂和敏捷的世界不断找到自己的角色。这种责任需要各种态度、行为和认知能力。
总的来说，我们的研究着眼于那些激发政府内部特定能力的潜在风险上。特别是本研究质疑了人力资源管理工具的适用性，例如在公共部门招聘、选择、培训和提升员工的能力管理系统。正如公共管理领域和更广泛的（商业导向）人力资源管理文献(e.g. Intagliata, Urlich, and Smallwood 2000)的其他作者讨论的一样(e.g. Gertha-Taylor 2008; Hood and Lodge 2004)，这些问题通常过于笼统和缺乏经验基础，并且是基于过去的。我们在研究中发现的各种能力要求我们在应用这些系统时更加谨慎。
有趣的是，对这类人力资源管理工具的保留让我们注意到，公务员自己认为重要的自我发展技能。培训这些自我发展的技能，可以有效地帮助公务员不断学习和反思自己的角色和地位，并改善他们的表现(Cheetham and Chivers 1998)。此外，自我发展技能可以用来处理公务员认为重要的各种能力。
这些结果对公共(人力资源)管理文献有何贡献?我们的出发点是，随着时间的推移，政府已经逐渐从传统的PA转向NPM和NPG。然而许多学者经验上认为，我们发现的是混合治理结构，而不是典型的治理机制。尽管NPG据称很受欢迎，但在实践中可以发现PA和NPM的观点，不同制度和胜任力之间的混合或平衡实际上有利于政府绩效(Dickinson 2016; Osborne 2006; Rhodes 2015)。这些提出不同观点的学者得到了我们研究的支持。我们确实发现，大多数受访者列出了与两种或全部三种治理理念相关的能力，这表明，非管理型公务员认为来自不同理念的能力组合在日常工作中很重要。
我们还发现，在不同的治理理念中，某些能力意味着不同的东西。当我们查看与多个治理传统相关联的能力时，这一点就变得显而易见了。例如，我们将政治和行政的敏感性与传统的公共行政和新公共治理联系起来。在传统的PA中，这一能力与韦伯模式和政治至上有关，而在NPG中，这是在更广泛意义上的敏感性的一部分，即能够考虑所有相关的内部和外部行动者的利益。另一个例子是谈判技巧。虽然这种能力可以同时与NPM和NPG相联系，但在这两种理念中，谈判的目的是完全不同的。在NPM中，这种能力需要在委托-代理关系中有效，例如在与服务提供商的契约关系中。然而在NPG下重要的是组织所有有关行动者的承诺。
如前所述，我们基于治理理念的类型学提供了有趣的见解。然而，我们也意识到这只是对胜任力进行分类的一种方式。学术文献和灰色文献中已经提出了无数不同的框架来分类胜任力组别。例如，Boyatzis(2008)区分了认知能力、情感智力能力和社会智力能力。欧洲委员会(n.d.)在其ESCO数据库(欧洲技能/能力、资格和职业)中将42种能力分为四类:态度、价值观、社会交往和思维。在美国，国家O*NET发展中心(n.d.)将35种能力分为六类(即基本技能、复杂的问题解决技能、资源管理技能、社会技能、系统技能和技术技能)。由于我们的类型学与公共行政与管理的挑战和发展的学术思考密切相关，我们认为它提供了一个对公务员当前面临的挑战的更语境化的认识。
我们从研究发现中得出的结论就是，以下几组胜任力值得更多的研究关注。首先，学者们不仅应该在研究中关注“受欢迎的”能力，如灵活性、创造力和积极主动的行为，而且还应该关注更传统的胜任力，包括分析技能和政治敏感性，这些在实践中也被认为是重要的。它们不仅本身很重要(Rhodes 2015)，而且对于受欢迎的胜任力来说也很重要。例如一个创造性的公务员也需要传统的胜任力,如认知能力和沟通能力(Anderson, Potočnik, and Zhou 2014)。第二，创造力这一项胜任力需要更多研究关注。尽管许多公共管理学者强调了公务员创造力的重要性(e.g. Denhardt, Denhardt, and Aristigueta 2013; Kruyen and Van Genugten 2017; Rangarajan 2008)，在我们的研究中，我们确实观察到一组与创造力相关的能力，我们需要对这些与创造力相关的能力进行更多的研究。例如，这些能力与其他(传统的)能力如纪律和诚信相关的能力有多大程度的冲突(cf. Cohen 1970)? 第三，在政府组织的实践中，自我发展技能值得在学术文献中得到更多的关注。虽然Cheetham和Chivers(1998)将反思实践者方法(其中反思和自我发展是重要的元素)和基于能力的方法结合在一起，但是关于这些基本能力的文献(参见Cheetham和Chivers 1998)仍然很少。第四，Meijer, Rodriguez和Gil-Garcia(2018)最近呼吁对电子政务进行更多的研究，因为它对政府有实际意义，但是并没有明确指出公务员需要具备哪些能力才能使电子政务运行。有趣的是，没有一个受访者在他们目前的能力下增加了数字技能，只有38个受访者将数字技能列为当前需要和未来需要的能力。
此外，正如上面所讨论的，考虑到我们的研究设计的局限性，一些特别的分析表明似乎不是任务特征而是背景因素与所添加的胜任力相关。具体如数据所示，总体上任期较长的公务员、年龄较大的雇员和女性员工更有可能报告自己的能力。我们推测，年龄较大的员工和工作年限较长的员工具有更强的反思能力。问题是，女性员工是否也需要同样的胜任力，还是女性员工认为她们需要比男性员工更强的胜任力才能被认为是成功的。欢迎进行研究，进一步探讨性别、年龄和任期与胜任力之间的关系。
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文章来源/Public Management Review
2020年第1期
本期编辑/谢根瑞