汪正贵：人性化的学校，会把教师当作最重要的资源去尊重

作者：汪正贵

来源：教者絮语

人性化管理，不是管理的软弱或退让，而是尊重人性，真正把人作为重要的资源。

不同的管理观取决于不同的人性假设

首先要明确的是，人性化管理并不是一种软弱的管理，更不是放任性的管理，而是一种基于人性假说的管理理论和价值取向。它是基于这样的人性假设：从本质上来讲，人是向上的和向善的。

不同的管理观取决于不同的人性假设。“每个管理行为都源于假说和归纳”[1]，“每一个管理决策或者管理行为背后都有一个关于人类本质和人类行为的假设”[2]。其中重要的假设有两个：一个是人性假设。另一个是人的需求假说。

传统的管理理论的人性观认为，人本质上是好逸恶劳、不愿意工作的，所以人是需要控制的。管理学上把它做X理论。这个理论的管理取向主张用各种外在的手段来控制人和驱动人去工作。与此相反的Y理论，相信人在本质上是向上和向善的，并非好逸恶劳，完全可以通过内在的力量驱动人去工作。

因此，人性化管理不是管理的退让、管理的软弱，不是一种柔性的管理，更不是一种放任式的管理，它是基于对人性的不同假设，关注管理当中人性的一面，是尊重人性的管理。

在日常管理实践当中，存在与此相关的两种不同认识。X理论将组织当中存在的一些问题——比如员工的消极态度，员工缺乏积极性、主动性和合作分享等等——归结为人的本性，认为人的本性就是好逸恶劳。因此，将这些问题看作组织管理不善的原因。

y理论认为，员工的这些表现——比如员工的工作态度、工作的积极性和主动性方面存在的问题——应该是组织管理不当的结果，而不是管理不当的原因。

这两种观点的区别是原因和结果的倒置。也必然导致两种截然不同的管理观和管理方式。基于x理论的管理，通常会从外部去控制人的行为。而后一种理论则注重依赖个人的自我控制，通过激发个人的内动力来进行管理。这就是人性化管理。

管理本质上是管理人的需求

与人性假说相关的另一个假说是需求假说。

人的需求是有层次的，马斯洛认为人的需求大致可以分为几个不同的层次：生理的、安全的、社会的、尊重的、自我实现的需求。 

人的需求是有先后的，只有低层次的需求满足后，才能出现较高层次的需求。首先要满足低层次需求。

低层次需求满足后，不再成为动机的驱动力。如果不重视满足较高层次需求，人们就会丧失动力源，也可能转而趋向对物质的追求，但却不能激发人的内在的动力。所以物质的需求与激励是有限度的。 

高层次的需求与低层次需求不同，一是比较隐蔽，二是一旦它开始变得重要，将永不满足。所以它是永恒的动力源。 但是它的要求也越来越高，对管理者的挑战也越来越大。  

所以，最重要的激励是满足员工的高层次的需求，即尊重的需求和自我实现的需求。信任、尊重、挑战性任务等等是重要的激励方式。 

教师的积极性和工作态度不佳，并非是人的本性如此，而是因为他的需求被抑制了，或者说没有被激发出来。时间长了就会出现职业倦怠。根本上说还是管理的问题。某种意义上说，管理的本质，就是管理人的需求。

基于人性化管理的方式有很多，比如授权、参与式管理等等，这些管理方式都与需求假说相关联。好的管理，不仅是满足人的物质需求，更重要的是满足人的社会性需求，特别是人的尊重需要或者自我实现的需要。这两种需要的满足才会真正激发人的内动力。

比如在学校管理中用预算去驱动人的工作，将学校的运行经费细分到年级组、学科组，甚至是项目组。在预算范围内可以自主支配相关经费的使用。这其实就是满足人的尊重的需要，赋予一线教师一定的经费自主权，本质上是满足教师被尊重的需要。

再比如学校管理中的授权，事实上不仅是管理重心下沉，不仅是授予下级一定的权力，也是授予一份信任和责任。学校管理中的分权也不仅是为了权力制衡，更重要是满足人们被尊重的需要。  

教师参与式管理也是这样，它不仅是民主管理的体现，更是对教师的尊重和认可，让每个人觉得自己很重要，进而激励大家为组织的目标贡献自己的创造力。这是参与式管理的本质。  

也有的校长说，我们的员工只是专注于金钱报酬，对其他的不感兴趣。其实是因为其他的需要无法得到满足，所以金钱就顺理成章地成为关注的焦点。所以我们要打通教师需求的环节，避免将教师们的需求长期抑制在较低的层次。当较低层次的物质性需求得到满足以后，人的行为激励的重点就应该转向社会性需要、尊重需要和自我实现的需要。如果高层次的需要得不到满足，他仍然会有一种被剥夺的感觉。反过来会追求更多的金钱报酬。

总而言之，人性化管理的基点是基于人性的需求。需求就像汽车点火的钥匙，一拧就着，人的需求一旦被激发，能够驱动人的内在动力。所以我们说管理本质上是管理人的需求。

把教师作为我们的内部客户

人性化管理就是把人当人看，在学校中把教师当作最重要的资源。我们应该尊重人，尊重和顺应人性，并相信人在本质上是向善、向上的。有人可能会说，控制化的管理可以带来较高的工作效率，而人性化的管理可能会损伤效率追求。这其实是认识的误区。我们的高效率不一定都是基于人性化管理，但是真正的人性化管理一定会带来高效率。如果没有产生高效率，那是人性化管理实施不到位的结果。人性化管理，不是放任的管理或者软弱的管理，而是尊重人性，真正去把人作为重要的资源去尊重他，而不是把人当作手段。

在学校管理实践中，有许多人性化管理的具体做法。比如解决教师的后顾之忧：关注教师的衣食住行，帮助青年教师接送上学的子女，为青年教师的子女开设放学后的兴趣班，帮助教师解决子女上学、就业和家属就医等问题。

开展暖心活动：举行迎新酒会，为退休老教师举办欢送会，为教师过生日，问难解忧等。

设置教师人文假：为教师参加子女家长会、为上大学的子女送行、参加子女的毕业典礼等提供方便。

改善教师工作环境：提供美化、绿化、高标准的工作环境。

关注教师身心健康：不鼓励带病上班，减少加班加点，雨雪天等恶劣天气怀孕女教师在家休息，提供职业病保健，注重教师的心理调适。

助力教师专业成长：创造条件让教师自由购书，开展读书会、教学沙龙、教育论坛，鼓励学历进修和跨专业研修等等。

学校里的人性化管理，就要给予教师职业的尊严和价值的认同；尊重、信任、理解教师，用心、用情、用爱；制度加人文，规矩加民主；按照人性的需求，挖掘人的潜能，促进学校健康、和谐、持续发展；让教师有归属感、安全感、成就感；实行参与式管理，让听到炮声的人指挥战斗等等……这样的的管理方式就是人性化管理，它是通过激发教师的内在需求和动力，来推动学校的发展。

学校的人性化管理，还有一个很重要的理念，就是把教师作为我们的内部客户。教育是服务业，应该有客户意识，培养好我们的学生。但是我们还应该有另外一个客户意识，就是把教师看做是我们管理者的内部客户。没有满意的员工就没有满意的客户。只有教师的幸福才有学生的快乐，只有教师的敬业才有学生的进步，有了满意的教师，才有可能有满意的学生。

作为管理者，是否把教师当作内部客户，有个很重要的尺度，那就是是否让教师来评价我们的管理者。管理学中有个通则，你为谁服务，就由谁来评价。因此，尊重教师，将教师当作学校的重要资源，就要将他们当作管理者的内部客户，并接受他们的评价。

招聘是一场理性的婚姻

学校中的人性化管理，把教师当作最重要的资源，首先表现在选人、用人上。中国惠普总裁孙振耀先生说过，在惠普，为什么一个普通的员工的面试都要总裁来参加？那是因为员工是我们最重要的资产。假设你要去买一件非常珍贵的东西，比如说一颗钻石，你肯定会自己亲自去挑选。[3]既然教师是我们最重要的资产，那么在招聘教师的时候，校长就得亲自去把关。如果校长说我没有那么多时间，那一定是你觉得这件事不重要，或者说，你觉得教师并不重要。

在北京十一学校有一个专门的人力资源部，常年进行教师招聘。教师招聘有四个相互独立的环节：笔试、专业能力测试、无领导小组讨论和综合面试。这四个环节是相互独立的，没有一个人可以同时在两个环节当中担任评委，以保证评价的独立性和客观性。综合面试这个环节，校长和校务委员全部参加，把好最后一道关。在招聘过程中，自然免不了打招呼和说情的情况。学校有这样一个原则：进教师不能照顾。

在这四个不同的环节中，除了专业能力的考察，也特别重视考察价值观、人格特质、发展潜力和综合素质。招聘是一场理性的婚姻，双方觉得合适是最重要的，也才可能持久，具有稳定性，而不是一厢情愿。所以价值观非常重要，让适合的人上车。个人的人格特质也非常重要。做为未来的教师，亲和力、开朗热情、充满活力，对儿童的热爱、对教育的热爱等等这些特质，非常重要，因为教师要和儿童打交道，用个性影响个性，用人格影响人格。

当然目前大多数公办学校并没有这样的自主招聘教师的权力，基本上是教育行政部门和人事部门组织教师招聘。但从发展的趋势来看，随着学校办学自主权的扩大，学校应该会拥有选人用人的权力。2016年山东青岛市发布了中小学管理办法，明确规定中小学校可以在核准的进人计划内自主招聘紧缺专业和高层次的人才。这样的未来是可期的。

离开并不是背叛

学校人性化管理最后一个方面，是如何对待离开的教师。人才流动是非常正常的，有的可能是主动离开，有的可能是被动离开，当人们离开以后，还会说它的好，满怀敬意，这就是一所伟大的学校。

《笑着离开惠普》这本书里说，在惠普有这样一个传统，对于那些无法挽留的优秀员工，在员工离职的时候，公司都会举办一个离职欢送会。第一个目的是为了增进感情交流；第二是希望听到离职者的真实的感受，因为这时候离职者可能会很坦诚，很真实，无论是表扬还是批评，或者建议，都会很有参考价值；第三，是为了表达理解和尊重，尊重离职者的选择，同时也表示随时欢迎他回来。

公司大门对优秀的员工永远是敞开的，离开的人还可以再回来，惠普的每一个员工都有一个唯一的工号，人离开了，但是这个工号永远保留，永远空着，回来后继续用原来的号码。这是一个很小的举动，却具有温暖的力量。[4]

我有一个朋友，他在中国青年报工作，后来离开了中青报，自己创业。他说他一直觉得自己还是一个中青人，他认为每一个离开中青报的人都会深深的打上中青报的烙印，都会为自己曾经是中青人而自豪，虽然因为各种原因而离开，但是大家都很感激这个组织。

我所工作过的马鞍山二中也是这样。有些教师因为各种原因离开这个学校，但是他们谈起自己的过去，都会为曾经是一个二中人而感到骄傲，对于二中这个大家庭，充满感恩和留恋。我本人曾经两度离开这个学校，离开之后，也经常会牵挂，会关注她，为她的每一个进步而感到自豪。如果听到别人说她不好，会非常难过。

但是我们也会经常看到这样的情况，对于优秀教师的离开，学校往往设置各种障碍。最后双方弄得很僵，不欢而散，哪里还有心思去举办什么欢送会。其实，留人留不住心，而且每个人都是社会的一员，有选择离开的权利。人才流动是社会进步的一种表现，合理的人才流动对于一个组织来说是非常正常的，有时候甚至是必要的，为有源头活水来。

人往高处走，水往低处流，这是自然现象。人们选择离开，一定是下了决心的。有些人选择离开，可能恰恰是因为我们管理者做得不够好，没有善待教师。我们更多的是要检讨自己。有人说，“人们离开的不是公司，而是他的上司”。

有时候人们选择离开，是为了个人的事业得到更好的发展，或者是照顾个人生活上的问题，比如说解决夫妻两地分居等等。对于这样的离开，我们应该尊重他的选择，真心地祝贺他。离开并不是背叛。

[1]《企业的人性面》，[美] 道格拉斯〮麦格雷戈著，李宙 章雅静译，北方妇女儿童出版，2017版，第6页

[2]《企业的人性面》，[美] 道格拉斯〮麦格雷戈著，李宙 章雅静译，北方妇女儿童出版社2017版，第37页

[3]《笑着离开惠普》，高建华著，商务印书馆2006年版，第6 页

[4]《笑着离开惠普》，高建华著，商务印书馆2006年版，第97页

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