案例评析｜聘用同行员工并对其竞业限制，是否构成不正当竞争？

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导语

虽然人才也是经营者参与市场竞争的重要资源，但在不涉及商业秘密的情况下，反不正当竞争法对人才流动的调整和规范应当遵循兜底性和谦抑性，最大限度为人才流动和经营者自由竞争营造宽松的法律环境。一方面，如果经营者与相关人员存在劳动合同、合作协议或者相关人员属于经营者高级管理人员的，因人员流动产生的争议原则上应当通过专门调整双方间法律关系的民法典、劳动合同法、公司法等寻求救济，不应直接主张适用反不正当竞争法。另一方面，如果经营者主张其他经营者对于相关人员的流动构成不正当竞争，在不涉及侵害商业秘密的情况下，应当举证证明其他经营者采取了违反商业道德的手段促成相关人员离职，并造成了相应的损害后果。

供稿：唐汝衡、秦琳

编辑：唐汝衡、秦琳

裁判文书请戳

案情简介

某悦公司、微某公司均系从事医疗器械的研发和生产的高科技公司，双方均在从事二尖瓣、三尖瓣等产品的研发，属于同业竞争者。

某悦公司指控微某公司构成不正当竞争，包括两方面的行为，一是微某公司明知李守彦为甲悦公司主要技术负责人，负有竞业禁止义务，仍主动挖角聘用李守彦，从事与甲悦公司相竞争的系统研发工作；二是微某公司对李守彦规定了竞业限制，阻止李守彦重新回到甲悦公司处工作。甲悦公司认为微某公司的上述行为违反了《中华人民共和国反不正当竞争法》（以下简称反不正当竞争法）第二条的规定，遂诉至法院。

争议焦点

甲悦公司所称微某公司挖角李某某及对李守彦离职后的竞业限制行为是否成立，该行为是否构成不正当竞争。

一审法院认为

甲悦公司在本案中主张保护的并非法定的权利，其指控微某公司的不正当竞争行为亦非法律规定的类型化的不正当竞争行为，甲悦公司据此选择适用反不正当竞争法第二条指控微某公司的行为属不正当。反不正当竞争法第二条规定，经营者在生产经营活动中，应当遵循自愿、平等、公平、诚信的原则，遵守法律和商业道德。本法所称的不正当竞争行为，是指经营者在生产经营活动中，违反本法规定，扰乱市场竞争秩序，损害其他经营者或者消费者的合法权益的行为。反不正当竞争法通过规制不正当竞争行为引导经营者遵守法律和遵循商业道德进行正当、合法的竞争，营造、维护有序、公平的市场环境。专业人员的技术积累是其人格的一部分，如不存在侵害商业秘密的行为，则其有权支配和使用其自身的技术，不属于对企业造成损害的范围。企业高薪招聘专业技术人员亦属于正常的竞争手段，不能以此就认定属于违反诚实信用原则。如果未以不正当手段引诱技术人才入职，未违背商业道德，也未扰乱市场竞争秩序的，一般不构成不正当竞争。启动适用反不正当竞争法第二条应该满足是否存在应受法律保护的利益，微某公司的行为是否违背了商业道德具有不正当性与可责性，甲悦公司的利益是否因微某公司行为的不正当性受到了直接的损害等条件。

首先，甲悦公司指控微某公司的不正当行为属于反不正当竞争法的规制范围。本案中，甲悦公司、微某公司双方均是高科技企业，相关领域的高科技人才对于双方的发展都至关重要，直接影响到其在行业中的竞争优势。有竞争必然会有损害，正当竞争造成的合理范围内的损害应是被允许的。人才的竞争和流动是市场的正常行为，人才有跳槽择业的权利和自由，企业也有聘用人才的权利和自由，其选择均应受到尊重，原则上法律不应予以干预。但当行为存在违法性、不正当性和损害性，人才的流动属于恶意侵害他人利益并使接收方获得不正当的竞争优势时，就会损害市场正常的竞争秩序，损害他人的合法权益，应受到反不正当竞争法的规制。因此，甲悦公司指控微某公司恶意挖角，损害其权益，对其造成严重损失，属于反不正当竞争法的调整范围，甲悦公司可以依据反不正当竞争法第二条提出主张。

其次，微某公司与李守彦洽谈并录用李守彦不具有不正当性。李守彦是甲悦公司的股东和董事，同时也是该公司技术研发的主要负责人。由于资金问题，甲悦公司的经营状况不佳，导致其员工全部解除了劳动合同，包括李守彦。在此之后，微某公司联系了李守彦，请求其推荐人选担任公司总经理，并最终录用了李守彦。整个过程中，微某公司并没有主动挖角，而是通过正常的聘用流程和程序招聘了李守彦。此外，现有证据也未能证明微某公司的行为对甲悦公司造成了任何损失。

第三，微某公司知道甲悦公司对李守彦的竞业限制后仍录用其亦不具有不正当性。微某公司在录用李守彦前要求他提供简历，但简历中没有提到他在甲悦公司的任职经历。后来，微某公司对李守彦进行了背景调查，发现他是甲悦公司的董事和股东。李守彦向微某公司提供了甲悦公司停业的相关文件，以及他与甲悦公司解除竞业协议的约定。李守彦之后向甲悦公司辞去了董事职务，并表明了转让股权的意愿，但这需要时间来完成。他辞职的主要原因是甲悦公司的融资困难，家庭和职业的压力。公司另一股东考虑到融资情况，接受了李守彦的选择。这些因素使得微某公司相信李守彦已经与甲悦公司解除了关系。微某公司在李守彦向甲悦公司提出不再担任董事之后才让他入职，尽到了审慎的注意义务，没有恶意引诱李守彦入职。因此，微某公司知道李守彦是甲悦公司的董事和竞业限制协议之后继续录用他并不不正当。

第四，甲悦公司融资失败不能归责于微某公司。甲悦公司在与案外人洽谈投资的过程中，即使投资方提出李守彦不能离开甲悦公司的条件，该条件也发生在李守彦与甲悦公司解除合同后，又即使因李守彦不能回归致使甲悦公司投资洽谈失败，也不能归责于微某公司。无论是李守彦还是微某公司都有自行选择的权利。

最后，李守彦与甲悦公司、微某公司之间有关竞业限制的约定仅对合同双方发生效力。《中华人民共和国民法典》第四百六十五条第二款规定，依法成立的合同，仅对当事人具有法律约束力，但是法律另有规定的除外。微某公司并非合同当事人，也不知晓协议的具体内容，甲悦公司与李守彦之间的约定不能约束微某公司。李守彦从微某公司离职后，微某公司对李守彦进行竞业禁止限制，支付其竞业限制补偿金，亦不违反法律规定，甲悦公司也无证据证明李守彦存在向微某公司泄露其商业秘密的行为，未侵犯甲悦公司权益。

综上，在案证据不能证明微某公司采取了有违商业道德的恶意诱导、主动恶意挖角，并阻止李守彦回归甲悦公司等损害竞争对手的合法权益等不正当手段，也未扰乱市场竞争秩序，故不具有不正当性，不构成反不正当竞争法第二条规制的不正当竞争。甲悦公司的主张没有事实和法律依据，一审法院不予支持。

二审法院认为


《最高人民法院关于适用若干问题的解释》第一条规定：“经营者扰乱市场竞争秩序，损坏其他经营者或者消费者合法权益，且属于违反反不正当竞争法第二章及专利法、商标法、著作权法等规定之外情形的，人民法院可以适用反不正当竞争法第二条予以认定。”就因人才流动产生的法律关系而言，民法典有关合同的规定、劳动合同法、公司法以及反不正当竞争法商业秘密条款等均可能会予以调整。虽然人才也是经营者参与市场竞争的重要资源，但在不涉及商业秘密的情况下，反不正当竞争法对人才流动的调整和规范应当遵循兜底性和谦抑性，最大限度为人才流动和经营者自由竞争营造宽松的法律环境。一方面，如果经营者与相关人员存在劳动合同、合作协议或者相关人员属于经营者高级管理人员的，因人员流动产生的争议原则上应当通过专门调整双方间法律关系的民法典、劳动合同法、公司法等寻求救济，不应直接主张适用反不正当竞争法。另一方面，如果经营者主张其他经营者对于相关人员的流动构成不正当竞争，在不涉及侵害商业秘密的情况下，应当举证证明其他经营者采取了违反商业道德的手段促成相关人员离职，并造成了相应的损害后果。本案中，首先，李守彦原本是甲悦公司的董事，二者之间签订了《劳动合同》，其与甲悦公司的法定代表人亦签订《合资协议书》。微某公司聘用李守彦时，即使甲悦公司与李守彦之间的相关合同、协议仍然在履行期间内，因李守彦离职产生的争议，也应通过双方之间的合同、协议解决，而不是直接适用反不正当竞争法。关于甲悦公司针对李守彦研发的相关专利、《劳动合同解除协议》等相关事实提出的异议，本院认为，相关事实与本案的审理并无直接关联性，本院不予确认。第二，囿于合同相对性的原则，虽然甲悦公司可以主张与其有竞争关系的微某公司构成不正当竞争，但其主张的行为应当是在李守彦从甲悦公司离职继而加入微某公司过程中采取了违反商业道德的不正当手段，而不是微某公司聘用李守彦或者李守彦跳槽本身构成了不正当竞争。毕竟员工离职、跳槽等属于劳动用工市场的正常现象，也是员工选择工作单位的自由。其他经营者即使知道该员工与原单位仍存在劳动合同或者竞业限制协议，但仅仅聘用该员工本身并不存在不正当竞争的问题。当然，劳动者在合同期限届满前离职由此给用人单位造成损失的，应当根据合同约定承担相应的违约责任。本案中，综合甲悦公司提交的证据和本案的具体情况，现有证据并不足以证明微某公司在李守彦跳槽过程中采取了有违商业道德的不正当手段，一审法院对此已经进行了充分详尽的论述，本院不再赘述。第三，关于微某公司与李守彦之间的竞业限制问题，本院认为，这属于微某公司作为用人单位享有的相应权利，也是微某公司与李守彦自愿协商的结果，并无证据证明微某公司采取了胁迫等不正当手段。

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