34岁医院员工天台自缢：解决职场霸凌，不能靠受害者能屈能伸
文章编号：F20230404
本文系咖啡心理英语小组翻译 第 746 篇文章
近日，又发生一桩职场悲剧。在福建某地医院工作的34岁员工林某，在自家所在医院的天台上自缢身亡。
消息引起了广泛的讨论和关注，许多人都在为这位不幸的员工默哀。
据其父亲所说，死者在医院从事后勤保障工作，死者遗留信息揭露其生前为医院购买大量设备、物资，但在报销上屡受阻碍。
一年多来，他被足足扣了9万余元，每个月4500元工资被全额扣除，保底生活钱都没有给他。
目前警方正在介入调查。
我看到有人评论道：
这么久都不报销，就应该辞职，不知道脑子在想什么。
这样的评论让我感到比较悲哀。
看到这件事，我脑海中首先想到的是：
职场霸凌。
没错，这就是职场霸凌。
然而，我们很容易“指责”被霸凌对象做了什么，亦或者没有做什么。因此，我想借这件事，和大家谈谈职场霸凌中的责任问题。
如果当一个工厂出现有毒化学品外泄时，你会让大家打起精神、继续努力，还是准备分发保护装备、疏散员工，并开展一场大清除？
如果我们不想置他人的身体健康于危险中，为什么还对职场霸凌的对象说“要能屈能伸”这样的话？
职场霸凌可能没有像化学品外泄这种直观可见的危险，但它会对人的心理和身体健康造成长期的负面影响，包括入眠障碍、注意力障碍、恐惧、焦虑和抑郁等各种不良反应。
还有一些后果，例如自信和自我价值的降低、带来负罪感和耻辱感、认为自己没用和自我贬低等。责备目标，又称“坚强起来”这类的建议，不会起到一点积极作用。
另外，霸凌还会给人长远的心理健康、以及心血管和新陈代谢方面的身体健康带来损伤。同时，它不仅伤害霸凌目标对象，还波及见证者。
但是，仍有许多组织没有采取任何阻止行动。
为什么会这样？
我和一些学者在关于霸凌的深入研究论文中，给霸凌行为进行了可视化分类，并深入研究了霸凌行为常能得以继续的原因。
不幸的是，组织和管理者的不重视正是原因之一，他们不承认霸凌的发生，还将反抗霸凌的责任推卸到本已精神受创的员工身上。
老板会对霸凌视而不见吗？
某种程度上，霸凌行为被忽视，可能是因为有些行为没有被意识到是霸凌。
许多人认为只有推人、打人，或是在操场这样大庭广众的地方发生的行径才是霸凌。
然而，职场霸凌通常不是这样。
职场霸凌与当众霸凌相比，相似的地方是都有“吼叫者”——脾气暴躁、大喊大叫、挥舞拳脚的公然霸凌者。
但职场霸凌涵盖许多行为，包括甚至难以察觉的精神虐待。一些变相隐藏的、马基雅维利式不择手段的“阴谋者”，他们不声不响地通过默默布局、心理操控、编织谎言来达到目的。
教育和多元化领导力方面的专家阿维娃·莱格特表示，“沉默型”霸凌常见于大型官僚单位和高压行业中，这些职场往往都有霸凌的传统。
比如护理界，护士们的“横向敌意”，多被认为是同事间的攻击行为，或不礼貌、对抗性的相互关系，往往以背后中伤或者排挤的形式出现。
有人可能会说“这就是职场”。
但是并不能仅因为事情经常发生就意味它应该发生，不能仅因为有毒行为被容忍了就表示它应该继续被容忍。
你知道该做什么吗？
霸凌往往得不到有效解决。
很多情况下，霸凌对象反而承担了所有。
给出“要能屈能伸”或者“和他们打呀”这类建议的人，忽视了霸凌双方在精神和身体上、以及寻求其它应对资源上（比如网络支援、心理或法理帮助等方面）的先天差别。
让本已经承受负担的霸凌对象去战斗抗争，无疑是给他们再次施压，这就像是工厂老板让工人们在毫无防护或帮助的情况下去处理化学品泄露情况一样。
但另一个极端，针对个人的零容忍政策也行不通。
一些情况下，霸凌者还会在目标最终崩溃时利用这些策略对他们不利。其他情况下，霸凌行为可以通过给予教育和同情心来纠正，而且在只要不会继续伤害被霸凌者的前提下，为人提供改正的机会还是很重要的。
“霸凌者过得不好，所以其他人也要考虑到这一点”，这样的态度会使霸凌行为长此以往并恶性循环，而不必要的严苛同样也会助长霸凌。
要保护一个人并不一定意味着必须惩罚另一个人。
有时候，保持距离和外界支援能够帮助解决问题。
然而最终结果是，被动地应对职场霸凌方式不如主动预防政策来的有效。
预防、预防、还是预防。
组织是由系统组成的，霸凌预防机制应该固化于系统内部。
降低霸凌可能发生的机会，以及弱化其可能给霸凌者带来的回报，则可以显著减少霸凌的发生。
美国有30%的从业人员报告受到职场霸凌，而在德国这一比例数字为17%，原因就是德国对预防工作更加重视。
能有效预防霸凌的组织、以及包容和心理健康的工作场所，应建立在相同公平的原则之上。
反霸凌机制应建立在组织公正透明、注重结果导向、并在决策中运用有效工具的基础之上。
霸凌行为在职场可能十分常见，但这并不意味着它就应该继续存在。
End
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