流水的企业，铁打的雇员？——企业并购中雇员工作选择权 | 前沿

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为了保持劳资关系的和谐稳定，《中华人民共和国劳动合同法》第34条规定，当用人单位发生合并或分立等情况时，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。该条最大限度地维持原有劳动关系，排除了雇主和雇员的意思表示自由。但雇员能否享有工作选择权呢？北京大学法学院叶珊副教授在其《企业并购中雇员的工作选择权》一文中对这一问题做出了解答。

企业发生并购时，目标企业职工的劳动权益很可能受到影响，由此，职工安置成为并购中的首要问题。《劳动合同法》的规定明确了原劳动合同的法律效力，并且确立了劳动合同强制继受规则：最大限度地维持原有劳动关系，排除了雇主和雇员的意思表示自由。但在实践中，雇员却未必接受这种制度安排，有的人反而提出支付经济补偿金、买断工龄的诉求。那么，雇员是否应当享有工作选择权呢？

一

并购对雇员劳动权益之影响

并购包括企业分立、企业合并、股权收购、资产收购或称营业转让等类型，《公司法》规定了前三种类型，但没有使用“并购”的概念，而规范性文件规定的是“企业重组”的范畴。概言之，并购可能使原企业的法律人格变更甚至消灭。并购肯定会改变原先的劳动条件，也必然会给雇员履行劳动给付义务带来影响。

在我国，劳动行政部门曾将企业被兼并、企业资产转移等列入致使劳动合同全部或部分条款无法履行的客观情形，雇主可以预告解除劳动合同，但这未必符合劳动者权益。近年来经常发生的因股权或资产收购而引起的劳动争议风险甚至大规模的停工事件，则使并购中雇员的劳动权益保护问题日益严峻。

二

现有制度设计不足以保障雇员权利

《劳动合同法实施条例》第10条规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”简言之，雇主可以选择支付经济补偿、买断工龄。

《劳动合同法》第34条确立的劳动合同承继规则与《中华人民共和国民法通则》等规定的民商事合同承继规则有着明显的区别，这是劳动合同的人身性特征使然。民商事合同需要考虑并购对普通债权的影响，与债权人无直接关系，而劳动合同则需要考虑并购对劳动债权和雇员的影响。劳动合同强制继受似乎最能保护雇员的权益，然而，这种制度设计不甚尊重雇员的其他意愿，其能否切实保护雇员的劳动权益尚待实践检验。

三

赋予雇员工作选择权之必要

当前，我国劳动法的制度体系建立在如下理论假设基础之上：雇主有可能侵害雇员的劳动权益，最有可能引发劳动争议。劳动法通过限制雇主的用工自主权且设定其强制性义务的方式，来化解雇主的财产权与雇员的生存权之间可能发生的冲突。在劳动法的制定和实施中，强调“对雇员有利”或“倾斜保护雇员”的原则是极为必要的。劳动法在利益分配上应当向雇员倾斜，但必须以适当为限，亦即仍然要给雇用双方留有协商的余地，不宜同等对待双方的意思表达自由。企业并购中原劳动合同继续有效、由新雇主继续履行的制度设计，对于新雇主而言是强制性的，但对于雇员而言是任意性的，应劣后于雇员的工作选择权。雇员有权选择拒绝为新雇主继续工作或要求旧雇主调整工作岗位，若雇员因企业并购引起的劳动条件显著变化而主动选择离职的，雇主应支付经济补偿金。

劳动法中的劳动权是宪法上劳动权的具体化，除非法律法规有明确的从业限制规定，职业选择自由是雇员普遍享有的劳动权益，其关键在于处理好雇用自愿与干预适度的关系。《劳动合同法》第34条于雇员而言仅仅是原则性的，不应当构成对雇员行使工作选择权的限制。将来修改《劳动合同法》时，应明确赋予雇员工作选择权，以最大限度地保护雇员的劳动权益。

参考文献：叶珊：《企业并购中雇员的工作选择权》，载《法商研究》2017年第1期。

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责任编辑：林春岚

图片编辑：师文、李欣南、刘小铃、金今