2016 VIS | Linkedin领英中国王召：“我们”要让世界知道—雇主品牌建设

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编辑/新学说 杨扬

2016VIS大会

由新学说、腾讯网、腾讯教育联合主办的“在变革开创未来”—— 2016国际学校发展大会已于11月20日正式落下帷幕。共有28位演讲嘉宾、近300位国际学校行业人员参与本次大会。

Linkedin领英中国战略业务发展经理王召先生在本次大会上带来主题演讲“【我们】要让世界知道—雇主品牌建设”，对这一话题进行了深入探讨。

以下是演讲实录：

在座的各位都是校长、老师、前辈，我们是80后，1982年的。后面是我曾经去的非常著名的学校，跟他们CEO聊天的时候得到的一些想法，今天我想从品牌这个东西，跟大家做一些分享。简单介绍一下我自己，毕业之后12年只做了一件事情，就是跟HR做规划，所以过去12年，也是资深的12年。

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移动互联网时代

2007年是移动互联网的开播元年，为什么呢？在座的各位有没有还没有用智能手机的？都用了吧？如果都用的话，你们已经进入到这个时代了。在座的各位花在微信和微博上的时间有多少？花在淘宝上的时间有多少？花在自媒体上的时间有多少？今天的组织在发生变化，这个组织不仅仅是企业，还有学校，因为千禧一代已成为我们工作当中的主力，大家对千禧一代有没有定义？这一代人他们想什么，对于我们在座的职业经理人和校长来说我们是需要去思考的。因为他们已经不看报纸了，他们也不看招聘广告。拿我自己来说，我现在每天看电视的时间几乎是零，除了看看BBC和CCTV、体育新闻之外，我们本身跟世界的沟通渠道在发生变化，上海和北京现在都是双高速时代，我们要快，所有东西都很快，大家吃饭、走路、上课的节奏都很快，需要学习也很快，我们怎样增强学校的监管？教育要越来越生活化、工作化，因为工作在生活化，生活在工作化，社交在生活化。我今天2点钟进了这个门，互加微信的有20人，我是有意没有带名片，因为时代已经发生变化了。

另外来讲要化繁为简，我相信大家都同意，其实李老师分享了很多，怎么样把工资算清楚、社保交好，这都是HR的本职工作。

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品牌管理

在当今时代，千禧一代跟50、60、70后已经有很大的区别了。如果是在北、上、广、深，他们的需求是什么：工作有没有双创的感觉？工作有没有挑战？工作能不能给我带来更好的职业发展？他们需要的是哪个频道？我们在座的职业经理人，尤其是高职位的经理人，你们有多少放权给80后、90后？比如说做ID的老师，比如说ESS的老师，我知道这个行业是非常大的，我就想根在哪里？所以说学校要思考很多问题。第一，怎么传播自己的影响力？我们的影响力怎么去塑造？是横向传递还是纵向传递？第二，我们要有一些科学的前瞻性，我们要有创新思维，我们要有创造的精神去跟我们的团队去分享。第三，对于在座的HR和在座的职业经理人，我们怎么去做？说的做准确一点，我们怎么把数据变成信息，把信息变成一个可以跟在座职业经理人的工具。如果能拿数据跟业务部门对话，能够做好我们所有业务人才的话，你想想我们HR是怎么样的？根在哪里？根其实在品牌管理。

我有幸参加了一家公司，名字我就不提了，成为他们亚太区的第一个业务拓展经理。他们给我印象最深的是，对于企业来讲有三个品牌，第一个品牌是识别度，我们的学校有没有它的识别度、口碑、美誉度，就好比我们的组织和学校像一个人一样，它在其他学校心目中是什么样的，它在非学校的一些组织心目中是什么样的。

黑莓vs苹果，现在第一反应，只能用一款手机，

你会选择哪种？

答：苹果。如果在座的各位说的不是A手机和B手机，而是品牌，你会怎么选，是不是苹果最强？因为在座的各位用智能手机的人当中可能有一半的企业品牌都是苹果，因为它深入人心，原因是什么？因为他们这家企业在让他的印象不断的深入人心，并且它的精准推送能力非常强。我想问如果说苹果是你最想工作的地方，为什么？苹果作为一个雇主在你心中产生一个什么印象？

【嘉宾】：创新。

【王召】：还有吗？你觉得吸引你的地方在哪里？如果说第三你能说出来吗？这个就是潜在受众，已经有企业品牌了。所以说，企业品牌的塑造是需要花精力的，它对我们的品牌形象都产生联动作用。

我们应该怎么做？在座的校长、老师，HR跟我一见如故，当今的HR一定不仅是一个职员，还是一个领导，销售员。因为现在是销售营销的时代，你慢慢往下想，我们怎么样把市场留下来，让不知道我们的人先知道我们，对我们产生印象，进而对我们熟悉，从而知道我原来在某某某中学的时候也可以去那边。你作为一个雇主，作为一个老师心中的选择，进而他会考虑要不要来这儿工作，他就会投简历给你，到这儿工作和投简历之间，他会点开你的网站，他会问身边的人，你原来在这家公司工作感觉怎么样？还不错，所以就准备投简历了。

这是一个漏斗，你会发现在这个过程中，我们对谁的依赖程度降低了呢？对猎头的依赖性降低了。我们的人才掌握在自己的手里，一旦有需要，你马上推给他几个，你说业务部门当时怎么想我们？我们是HRBP，我们有BP的职能，或者说我们有BP的能力，我觉得首先我们要唤醒那片蓝海。

其实在某公司的大数据看，现在从事教育行业的人，比重落差真的是太大了。在座的各位如果有兴趣我可以跟大家去探讨新媒体的推送，或者我们用很好的渠道去做一些推送，一些内容营销，可能只占0.5个人。可是它有这样的形式，这块我希望在座的各位有一个思考，当今的千禧一代，你说我现在给双倍、三倍他不来，我可以给不到50%，但是在他脑海里面形成一个乐趣，这个乐趣大家怎么去解读？每个人都不一样。你怎么去选？HR都成为BP，我们的显性成本和隐性成本都会降低，BP就可以跟老师对话，跟领导对话。有了人才大数据，你会给他提HCM的一些建议，战略齐了会发现整个HR的团队在关键岗位员工和招聘上都会越来越好，最后营业额提高，人员越来越好，生源越来越强，这就是市场。

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如何传递雇主品牌？

首先一个国际学校、一个品牌，理念很重要。举个例子，如果你们在facebook上有一个ABC学校，在微博、微信公众号上也应该是同样的imagine，起码名字是一样的，传递的内容不一定一样，这会形成我们跟候选人的共感，因为他们的习惯在发生改变，所以我们也要相应的改变。

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雇主价值主张

先说企业价值主张，现在在座的各位当中，有谁参与或是引领过行业的雇主价值主张？先说内部，企业价值主张更清晰的话，表象就是满意度，你会发现这个员工很愿意在这儿做，进而这个员工表现出忠诚度，一部分能力又强、态度又好的员工会变成什么？会变成你们内部的虚拟领袖，它会传递给其他人，你应该在这儿干，你看看我，它已经超出了工资之外付出的品牌价值，最开心的是雇主，这种员工最好不要占20%，要28原则颠倒一下80%。刚才举的例子很清晰的说明你们的品牌形象非常好，你们有没有双创，有没有传帮带的机制，有没有全面薪酬的管理。你会发现雇主是很看中的，尤其是在北上广深，我们的压力小了，我们又可以抽身上一个层面。总之，EVP(雇主价值主张）强了比什么都强，你去看所有的社交媒体上面，当一个人的购买指数增高的时候，往往都不是在新的单位，而是早就洗脑了。

EVP还需要什么东西？信息传递、价值传递、雇主品牌的持续维护、大数据的支持以及社交招聘能力。这是一个自媒体时代，除了生活中的你之外，还包括一个企业中的你，企业中的你越清晰，其实就是帮助我后面的一部分人追随我的雇主。有一家公司在上海，叫未来汽车，大家有没有印象？要的就是这个感觉，没有印象最好，一家5个人起家的公司，但它在网站上的员工已经有150个以上了，李响是汽车之家出来的，他的思路很清晰，我想干太阳能汽车，首先要有人追随我。

第二，周边的人群就是我的客户，先把这个东西培养好。我曾经跟一个学校的人谈过，名字不能说，是个CEO，他说学校是挺好的，没钱，他补充说今年没钱，我说，明年有钱的话明年不是这个价，三年内没有这个钱的话，三年后不是这个价。以后所有的东西都线上支付，你要再想做一点东西已经不是那个时代了。因为今天不是做价值，第一树立好自己的雇主形象，第二学会和业务部门对话。最后你会发现，有了这样的闭环以后，好的结果就会慢慢出来。

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创新与改变

最后，跟大家分享一点，我觉得这个时代在发生巧妙的变化，可能需要我们在方式方法上做一些创新和改变。如果有了创新和改变，在座的职业经理人，你作为雇员，你的职业生涯会常青，你背后的雇主会感谢您，谢谢。

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