【调解室的故事】兄弟
前 言
调解不是万能的，有些矛盾是绝对无法调和的，我们得接受调解的不成功。没有一种调解方法是适用于所有劳动争议案件的，有些方法在一些案件中能够起到奇效，但在其他案件中却没有什么作用，甚至会起到反作用。
通过关系好的人做单位与个人之间的缓和剂，让双方抛下次要矛盾，在主要矛盾上各退一步，达成和解，而调解员在其中适时推动一下，是我们有时会运用的一种方式，尤其是在有一定年限，或者说个人与单位领导之间关系比较好的情况下。但有时候却会适得其反，不是因为关系变得不好了，而是因为关系太好了。
本文作者
何依依
兰台律师事务所劳动法团队
律师
PART
01
基本情况
A今年60岁，是3年前到这家公司的，提交申请的时候已经到退休年龄，要求工资差额以及解除的赔偿金。与单位取得联系后，单位人事对此表示极大的调解意愿，坚决表示愿意调解，且希望能够先和他沟通一下。
进一步了解之下，听单位人事介绍，A是公司经理10来年的朋友，当时是经介绍来公司的，做销售总监，工资是2万，一半是绩效工资。但那时已经离退休没两年了，平时A也不怎么来办公室，也没有什么业绩。今年到退休年龄后，因为退休出现了问题，到社保投诉去要求补缴，所以一直没办退休。谈到工资差额的问题时，公司说这完全是因为他确实没有做出过任何业绩，所以没有相应的绩效工资。可是我问之前的有业绩吗，工资又是怎么发的。公司表示也没有，出于人情给的都是全额工资，并没有按绩效来扣减。这回按绩效来扣减，主要是因为集团公司检查发现了这种光拿钱不干事的情况，所以开始按照规定来核减。
PART
02
绩效工资是否应当补发
在双方对工资构成都没有异议的情况下，绩效工资能否予以核减，这个问题通常是劳动争议爆发的导火索，那在法律上对这个是怎么认定的呢？劳动合同中明确约定了绩效工资的，工资根据绩效考核结果来核定。公司要核减绩效工资的，需要有明确的绩效考核办法，并经过民主公示，然后这个绩效考核办法需要确实地予以落实，公司需要确实进行绩效考核，并告知考核结果，按照考核结果核算绩效工资。
PART
03
调解结果
最后，公司表示已经和他私下致电，他们经理也和他联系，但是A不接电话，不想与他们沟通，公司很希望能和他当面调解，而且是他们经理会来，会给一定补偿的。我把公司那边的意思跟A转述了。A刚开始还是支支吾吾，没说可以还是不可以。我和他先问了一下他社保之类的投诉情况，然后慢慢地他也就开始说一些心里的想法。他表示不想见面，如果有方案，电话里说就行，如果能不见面最好不见面，除非到开庭的时候真的没办法。谈到他的朋友时，他有些无奈，没说其他的，就是说他做不了主，见面也解决不了问题，不想见面让他为难。
A已经说到这种程度了，不管是真是假，已经明确表示了不想面谈。经解释单位对于工资差额部分有一定心理预期，单位这边希望面谈，有一定程度上也是希望能从感情角度上，看能不能退一步，他们的方案和主张之间有一定的差距。这案子最终无法继续调解下去。
劳动争议中双方的关系不都是员工与领导之间，公事之间的关系，单位作为一个组织，在组织成员基本固定的情况下，成员之间必定会产生工作以外的联系，有关系亲密的，有关系恶劣的，甚至进这家公司时是因为关系，呆的时间越久关系越复杂。关系的恶劣导致劳动争议产生，劳动争议的产生也会导致某个关系破裂。夫妻合力创业因为感情破裂，前妻申请劳动仲裁，要求工资、补偿金、未签订劳动合同补偿；经朋友介绍到酒吧，后要求酒吧支付未签订劳动合同补偿，介绍人和个人在调解室吵成一团······只希望劳动争议结束后，曾经关系好的，关系不好的，都能相忘于江湖，重新开始。
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