用人单位如何“从容”应对落户后员工开溜的小“插曲”？
本文作者
宋丽芹
兰台律师事务所劳动法团队
实习律师
用人单位如何“从容”应对落户后员工开溜的小“插曲”？
作为稀缺资源，北京户口在用人单位招聘时是吸引更多优秀人才的砝码之一。但，实践中基于各种原因，总会出现有违初衷的“插曲”，不少员工解决完户口后即离职，或者因意外没有办理成落户等等，用人单位该如何“从容”地应对落户“插曲”呢？
笔者在威科上，以“劳动争议、人事争议”为案由，以“北京户口”为关键词，对2015年至2019年期间北京的判决进行了检索，涉及因落户问题引发的劳动人事争议共124份判决书（包含一审、二审），其中法院支持用人单位主张的赔偿损失并最终所认可的赔偿金额为：事业单位为17万到34万不等，非事业单位为1万至12万不等。
对此，笔者梳理因落户引发的用人单位与员工之间劳动人事争议纠纷的争议焦点主要为：
1.非事业单位因落户而设立服务期及违约金或赔偿金，从而签订协议或落户员工出具单方承诺书的合法性？事业单位以与员工签署的聘用合同或补充协议中所约定的违约金向落户员工主张赔偿的合法性？
2.落户员工服务期未满离职的行为是否给用人单位造成损失？该等损失如何确定？用人单位如何举证？
3.落户员工服务期届满前单方面提出离职，用人单位能否以员工服务期未满或未支付违约金而拒不办理离职手续、社保、档案转移？
4. 用人单位未按约定办理北京户口，员工能否以未按照约定解决北京户口、未满足劳动条件为由解除劳动合同关系，并要求用人单位支付经济补偿金？
一、《劳动合同法》明确规定，用人单位除为员工提供专项培训费用及约定竞业限制的情形外不得与员工约定由劳动者承担违约金，因此，从立法层面来说，劳动关系项下，用人单位不得与员工就办理北京户口约定由员工承担违约金。但《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》明确规定，因劳动者违反诚实信用准绳，给用人单位造成损失的，用人单位可要求劳动者予以赔偿，如此，为用人单位追索落户后的相关赔偿留下空间
《劳动合同法》第25条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”因此，司法实践中对于因办理户口而约定违约金的通常会认定为约定无效。
在北京康普锡威科技有限公司与尤某劳动争议二审民事判决书(2017)京03民终1798号中，尤某和康普锡威公司签订了劳动合同补充协议，约定了“因甲方给乙方解决了北京市户口，经双方协商一致，乙方承诺为甲方服务3年，即2015年7月23日至2018年7月23日，如果乙方存在违约行为，需向甲方支付违约金3万元整。”对此，法院认为，普锡威公司和尤某于2015年7月23日签订劳动合同补充协议虽然是双方真实意思的表示，但其关于支付违约金的前提条件于法无据，故该公司无权向尤某收取解决北京户口的违约金3万元。
但，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（2009.08.17生效）第33条规定，用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此商定了服务期和违约金，用人单位以双方商定为依据请求劳动者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用准绳，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。因此，在服务期届满前给违反诚实信用原则提前离职给用人单位造成经济损失，用人单位可以主张要求员工赔偿经济损失。
因此，用人单位主张落户员工服务期未满给公司造成损失的，裁判机关会根据用人单位的举证情况酌情予以认定赔偿数额。
二、劳动关系项下，用人单位有权基于违反诚实信用原则要求落户员工赔偿其服务期满前尚未履行部分所对应的损失，裁判机关会视情况对用人单位要求落户员工赔偿损失的诉讼请求中的合理部分予以支持
（一）在用人单位未能提交证据证明所遭受的损失时，裁判机关通常从实际工作年限与承诺工作年限的对比、落户员工薪酬与同资历未落户员工薪酬的差额、人才损失、已约定违约金的数额等方面基于公平和诚实信用的原则酌情确认赔偿数额
在北京百迈客生物科技有限公司与刘某劳动争议一审民事判决书(2018)京0113民初2720号一案中，法院认为，因刘某前离职，使得百迈客公司以北京市户口作为筹码，期望刘某以较低的工资为其公司工作至少五年的愿望落空，百迈客公司的损失是显而易见的。至于损失的数额，因百迈客公司未提交充分证据予以证明，故本院结合刘某所认可的解决北京市户口的薪酬标准与同资历未解决北京市户口的薪酬标准差额、刘某在百迈客公司的实际工作年限与所承诺的工作年限并参照双方约定的违约金数额酌情予以确定，判决被告刘某赔偿原告百迈客公司损失十二万元。
（二）对于用人单位主张的损失，包括招录费/人才引进成本、培训费、办理落户成本费、直接经济损失（离职带来的损失，如同事加班成本、招聘成本、招聘新员工的培训成本、项目损失等）等等，在用人单位提供相应的证据时，裁判机关通常会从损失与离职行为的关联性、证据的证明力等方面予以认定
在中国银河证券股份有限公司与周某劳动争议一审民事判决书(2015)西民初字第19898号中，关于损失的具体数额，原告提供了根据人力资源会计理论制作的《员工离职损益分析》。该《员工离职损益分析》公司从培养成本出发，明确具体地列举了为其投入的薪酬成本、培训成本、办公场所成本；公司从离职成本出发，明确具体地列举了离职成本、接替员工招聘成本、效率损失；从离职员工自身价值出发，明确具体地列举了因新员工自身能力的局限性所带来的产出价值的损失。并将上述损失与所约定的赔偿金进行对比，上述损失远低于所约定的赔偿金。同时，公司通过《员工离职损益分析》，预测了落户员工服务期满能给公司所创造的价值，从反方面再次说明落户员工离职对公司所造成的严重损失。
法院认为，原告向本院提供员工离职损益分析，证明被告因不满服务期向原告提出辞职，给原告造成重大经济损失，且被告在提出离职时，已经自愿将提前离职给原告造成经济损失的60000元赔偿金支付给原告，已经履行承诺书所规定的义务，故被告在离职后再要求原告返还60000元离职赔偿金，缺乏事实及法律依据，现原告起诉要求无需向被告返还离职赔偿金60000元的诉讼请求，理由充分，本院予以支持。
三、在聘用关系项下，事业单位与在编人员在招聘、管理、考核、奖惩、解除等过程中所形成的系人事关系，人事争议应适用国家关于事业单位聘用人员管理的相关规定予以处理。人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》规定违反聘用合同的责任是聘用合同的必备条款。《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第43条规定，聘用合同未到期，又不符合解除条件，单方解除聘用合同的，要承担违约责任，违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定，在聘用合同中未约定，但造成可计算经济损失的，由责任人按实际损失承担经济赔偿责任。因此，对于聘用制的落户员工，用人单位可在聘用合同中直接明确、具体地约定员工单方提前离职应承担的违约金数额，在该聘用合同内容不违反法律法规的前提下，裁判机关通常予以认可。同时，用人单位还可与落户员工约定追缴人才引进费
在梁某与首都师范大学附属中学（通州校区）人事争议一审民事判决书(2018)京0112民初11835号中，法院认为，原告系被告事业编制员工，双方签订的聘用合同及补充条款约定，合同未到期又不符合解除合同条件，单方解除合同的应承担违约责任。现原告在聘用合同未到期，亦不具备解除合同条件的情形下，其应承担违约赔偿责任。对于原告主张违约金过高的意见，因双方关于违约金的约定明确、具体，原告应明知违约应承担的相应后果，对原告该项意见，于法无据，本院不予采信。
同时，原告与被告签订的聘用合同补充条款约定，外省市按人才引进的受聘人员申请调离，追缴人才引进费20万元。该约定系双方真实意思表示，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，应属合法有效，双方均应恪守。原告系非京籍毕业生，被告已为其办理北京市户口，原告在仅工作一年后离职，必然给被告造成相应损失，其应按上述补充条款的约定支付被告人才引进费。
但，需提醒的是，落户员工提前离职需承担违约责任的原因须满足一定的条件。国务院办公厅转发的人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中明确指出“有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同： (一)在试用期内的；(二)考入普通高等院校的；(三)被录用或者选调到国家机关工作的；(四)依法服兵役的。”另，《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第31条规定“有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：（一）在试用期内的（国家规定双方约定服务期限的除外）；（二）聘用单位未履行聘用合同的；（三）考入普通高等院校的；（四）被录用或者选调到国家机关工作的；（五）依法服兵役的”。因此，上述情形属于员工可随时单方解除聘用合同的情形，用人单位若要求员工承担违约责任，司法实践中很难得以支持。
在苗某与北京市东城区东花市社区卫生服务中心人事争议二审民事判决书(2019)京02民终7804号中，法院认为，“考入普通高等院校”既是中央规范性文件和地方规范性文件明确的受聘人员可以随时单方解除聘用合同的情形，又是本案双方聘用合同中明确约定的苗某可以随时单方解除聘用合同的情形。东花市卫生服务中心向苗某主张违约金，既与中央和地方的规范性文件相悖，又与双方聘用合同的约定相悖，因此，东花市卫生服务中心向苗某主张违约金的请求，事实依据不足，不应支持。
综上，员工经事业单位办理户口等特殊待遇，双方可约定服务期限及违约金，该违约金数额以双方在聘用合同中或服务期协议中的约定作为依据。对于员工主张的违约金过高的情况，若员工是在明确知晓违约金数额的情况下仍然签署的，裁判机关通常会认为系双方真实意思表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，双方均应按照协议内容履行义务，在员工聘用合同未到期，又不符合解除条件，单方解除聘用合同时，其应当承担相应的违约责任。
四、单方解除劳动合同是劳动者享有的权利，出具离职证明、办理档案和社保转移手续是用人单位需承担的后合同义务，聘用关系亦如此。因此，用人单位不得以落户员工服务期未满应承担违约责任为由不同意解除劳动关系或聘用关系，并拒绝履行相应的后合同义务。当然，用人单位可就落户员工的违约行为对公司造成的损失，另行主张权利
《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”第50条第1款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”
《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第6条规定，有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：(一)在试用期内的；(二)考入普通高等院校的；(三)被录用或者选调到国家机关工作的；(四)依法服兵役的。除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。
《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》（国人部发〔2003〕61号）19，聘用合同解除后，单位和个人应当在3个月内办理人事档案转移手续。单位不得以任何理由扣留无聘用关系职工的人事档案；个人不得无故不办理档案转移手续。
因此，无论是劳动关系还是聘用关系，员工都享有一定条件下单方解除权，在落户员工满足单方解除劳动关系或聘用关系的情况下，用人单位需履行开具离职证明、办理档案和社保转移的后合同义务，不得以落户员工服务期未满应承担违约责任（如要求员工先支付违约金或赔偿金等）为由不同意解除劳动关系或聘用关系，并拒绝履行相应的后合同义务。
五、用人单位未按约定办理北京户口，员工以未按照约定解决北京户口、未满足劳动条件为由解除劳动合同关系，若公司未能就未办理落户的原因进行举证，公司应向员工支付经济补偿金
在北京声迅安防技术服务有限公司等与李某劳动争议二审民事判决书(2016)京01民终2498号中，法院认为，落户协议的签署与双方间最终达成用工合意、签订正式劳动合同紧密相关。双方间户籍约定成为李某接受声迅安防公司工作邀约的前提条件之一。故在此情况下，声迅电子公司及其下级公司声迅安防公司即应积极履行、落实其在招录员工过程中所开出的优厚条件。本案中，声迅安防公司虽主张由于客观原因未能为李某办理落户，但其公司未能就此举证。另，为避免用人单位在招录劳动者过程中虚构或者夸大企业优势的不诚信行为。因此，李某以声迅安防公司未按照约定解决北京户口、未满足劳动条件为由解除劳动合同关系具有事实及法律依据。据上，结合李某的工资标准及在职期间核算，声迅安防公司应向李燚支付解除劳动关系经济补偿金10000元。
六、建议
本文虽为基于个案非分析，且实践中个案难免存在差异，应对具体案例具体分析，但上述个案对用人单位日常的用工管理，尤其是对于落户员工的管理仍具有一定的指向作用。综上，我们建议用人单位可以从以下几方面未雨绸缪，以便能更从容地应对落户中的“插曲”：
（一）对于非事业单位而言：
1.以承诺书的方式约定服务期届满前离职的赔偿金，尽可能的明确赔偿金的数额、计算方式等。
2.在办理落户中，用人单位对于所支出的成本，应注意留痕，保留证据，如发票、支付凭证等；
3.对于向落户员工安排的专业培训，应注意留痕，保留专业培训所支出费用的支付凭证等；
4.若员工离职时支付了赔偿金，应注意要求支付明细为赔偿金而非违约金，以免员工后续以违约金违法要求公司退还；
（二）对于事业单位而言：
1.在聘用合同中直接约定服务期和服务期未满离职应支付违约金，且约定的违约金应明确、具体。同时，鉴于违约金的数额由双方当事人在聘用合同中自行约定，因此，我们建议，事业单位可以约定较高的违约金，以期对员工有一定的震慑作用。
2.事业单位可与落户员工签订补充协议，明确约定在员工申请离职时，单位有权追缴一定的人才引进费，且约定的人才引进费应明确、具体。
办理户口是好事，但不做任何预防，小心好事变坏事！
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