HR和业务部门面试标准不统一，怎么办？
文/李江华（HR哥）
案例：李女士是一家互联网公司的人事主管，最近很是郁闷。为什么呢？她面试觉得还不错的人，业务部门说不行。她否决的人，业务部门又从简历中找回来，通知安排面试，并且有的还被录用。最后，李女士干脆专门约人，随便对求职者问一下就让业务部门面试，业务部门又投诉，说来的人太差了，人事部都没有筛选。李女士都不知要怎么办了？请大家帮她支支招？
李女士的问题是我们很多HR会碰到的问题，HR哥将其分解为三个小问题来说明。
许多公司没有面试标准，选人凭直觉及经验。即使是同一个候选人，不同的面试官选人的标准都是不一样的。比如，有的面试官，今天事情多，面试就随便提几个问题，面试十几分钟甚至几分钟搞定。如果事情少，就对面试者进行深入详细的面试，一谈就是一两个小时。甚至，今天学了一个新方法就用来测试下求职者，明天拿到一个新案例又想实操一番。求职者能不能录用基本靠运气。所以，我们经常听人说，面试大多靠的是缘份和运气。
没有统一的选人评价标准，所以，HR和业务部门看人的角度是不同的。HR往往关注的是求职者是否有用，而业务部门重点关注的是求职者是否能用，因为有用并不一定能用。比如，大学生肯定有用，学历高，可塑性强，学习能力强，但并不一定都能用。很多大学生，眼高手低，不愿吃苦，不愿从基层琐事做起，受不了委屈，虽然有用，但并不能用。对于业务部门来讲，当下不能用等于无用。
要解决面试靠缘份、选人评价标准一致的问题，HR和业务部门事前要一起达成共识，要基于结合企业的战略发展，从任职资格、胜任素质等角度提炼出岗位统一、明确的面试评价维度。并且，互相反复确认，看自己对对方的理解是否一致。举例 : 业务部门要求说，候选人要颜值高。那HR就要确认了，什么样的程度叫颜值高？参考对象是林志玲这样的，还是公司某同事这样的？身高有没有要求？皮肤白不白有没有要求？等等。
即使制定了统一明确的面试标准，但并不代表大家对于标准的理解是一致的。比如，有些公司的面试评价维度有礼仪形象、求职动机、沟通表达、情绪管理等维度。如果不能详细的解释这些维度，没有清晰的区分标准，关于如何去评价，不同的面试官依旧会得出不同的结论。
比如，礼仪形象，求职者穿着正式而且热情大方，有的面试官可能会觉得太做作，求职者不朴实，从而得出不好的评价。而有的面试官就会觉得对方职业化程度高，素养不错，给出较高的评价。
所以，除了面试评价的标准要统一，面试的方法还要统一。采用标准的结构化面试，对每个评价维度该如何提问及如何观察，要让每个面试官清楚。让不同的人去面试同一求职者，得出的结论是基本相同的。面试官的提问方式，肢体动作及语言语调之类，会影响求职者的发挥。因此，对于重视人员招聘的企业，建议对所有可能参加面试的面试官进行培训，并经模拟考核过关后，方可担任面试官，确保选人标准的一致性。
面试一般采用两种方式。
一、共同面试。大家都用相同的面试评价维度对同一个人进行面试打分，最后根据大家的平均分进行录用；
二、过关面试。不同的人承担不同的面试内容，前一个面试OK，方可进入后一关。
对于共同面试，大家的职责都一样，面试官可以轮流对求职者进行提问，大家根据同一衡量标准进行打分。对于过关面试则不同，人事与业务部门分工不同，评价面试的重点不一样。只有人事部门面试OK后，业务部门才能面试，业务部门面试不能通过，需要反馈给人事部门不能通过的原因。分工好了，如果将来员工不能胜任工作，就可以检讨是人事还是业务部门面试把关造成的，找出原因，并调整改善。
综上，面试要找到精准、统一、有效的结构化的衡量评价标准，然后对面试官进行专业培训认证，最后明确各部门在面试中应承担的职责。这样，HR与业务部门面试标准不统一的问题就迎刃而解了。
来源：三茅网
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