JT&N观点|从司法案例大数据看确认劳动关系纠纷是否受时效限制

所谓时效制度，是权利人在自己的权利受到非法侵害时，在法定的时效期间内不行使权利，时效期间届满，权利人便失去法律保护，仲裁委员会或人民法院对权利人的权利不再进行保护的制度。

由此，时效显然也就分为仲裁时效和诉讼时效。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动仲裁时效一般为一年，而根据《民法总则》规定，诉讼时效一般为三年。

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确认劳动关系纠纷适用仲裁时效还是

诉讼时效？

那么，问题来了：确认劳动关系纠纷受时效限制吗？或者换句话说，在诉讼过程中，如果对方提出时效抗辩，确认劳动关系纠纷是受《劳动争议调解仲裁法》约束，审查其在申请仲裁时是否超过一年仲裁时效，还是按照民事诉讼中的“确认之诉”不受时效限制？

答案貌似是一个“是”或“否”的简单问题。先不忙急着作答——“让子弹飞一会儿”。

答“是”者认为，劳动关系确认纠纷属于劳动争议，而劳动争议解决需先行进行劳动争议仲裁其后才能进行劳动争议诉讼。既然法律对劳动争议的仲裁时效作出了明确规定，那么在确认劳动争议诉讼过程中，当然应审查其在申请仲裁时是否超过仲裁时效。因此，确认劳动关系纠纷受时效限制。

答“否”者则认为，确认之诉是指当事人要求人民法院确认某种法律关系存在或不存在的诉讼。而诉讼时效只是在给付之诉、变更之诉中适用，确认之诉不受诉讼时效的影响。

似乎各有道理。让我们不妨结合现实案例，看看司法机关的态度。

  案例一  

原告蒋师傅于1982年在某镇政府食堂从事炊事员工作。2008年4月，双方解除劳动关系。时隔四年之后，2012年5月16日，蒋师傅申请劳动仲裁，请求确认镇政府与其自1982年起存在劳动关系。劳动仲裁委不予受理后，蒋师傅起诉至法院。法院认为，蒋师傅申请仲裁时已超过仲裁时效，驳回了蒋师傅诉讼请求。蒋师傅提出上诉，市中级人民法院审理后驳回上诉，维持原判。

  案例二  

2014年7月30日，张先生受公司指派外出时发生交通事故。为申请工伤认定，2016年5月，未与公司签订劳动合同的张先生申请仲裁请求确认公司与其存在劳动关系。劳动仲裁委以其仲裁申请已超过仲裁时效为由不予受理。张先生遂诉至法院。经过一审、二审，市中级人民法院作出终审判决。终审法院认为：确认劳动关系纠纷系确认之诉，不适用诉讼时效限制。

两个生效判决，截然相反的判决结果。不过，想来也许每一个判决后面都有自己的逻辑和道理。

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不同判决背后的思维逻辑模型

让我们来模拟、复原一下不同判决背后各自的理论基础。

案例一中的法官“也许”会认为：确认劳动关系纠纷应当适用一年的仲裁时效。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，明确表明了确认劳动关系纠纷属于劳动仲裁前置的劳动争议范畴；同时，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这表明，确认劳动关系引发的争议属于劳动争议，应受到《劳动争议调解仲裁法》的调整。

然而，案例二中的法官则“肯定”会认为：首先，从民事诉讼的角度来看，确认劳动关系纠纷指的是对劳动者和用人单位是否存在劳动关系这一法律关系的确认，属于民诉中的确认之诉，法律并无对确认之诉的时效进行统一规定，因此不受时效限制；其次，确认劳动关系只是对法律关系单纯地予以确认，是对事实的一种认可，不存在实体利益分配；最后，尽管一方请求确认劳动关系是为了下一步地维权之需，但是确认劳动关系之诉与将要进行的权利维护是两个诉，不应也不能将下一个诉求中应该适用的法律规定提前放到确认之诉中予以适用。因此，诉讼中，原告提出确认劳动关系不是在行使请求权，也不会存在另一方履行义务的问题，故无关时效问题。

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在是与非面前，你站在哪一边？

坦率地讲，笔者同意第一个观点，即确认劳动关系纠纷应受时效限制。并且，这里所说的“时效”，是指受“仲裁时效”限制，而非“诉讼时效”。

这是因为，在劳动争议案件中，由于仲裁前置的程序要求，劳动争议案件经劳动仲裁处理程序后（即使劳动仲裁委“不予受理”，实际上也是一种“处理”方式），任何一方如不服裁决或处理结果，均有权在十五日内向人民法院起诉。因此，在劳动争议案件中不存在所谓是否适用“诉讼时效”的问题，这是由劳动争议非由人民法院作为初始审理机关的特殊性决定的。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》第三条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”

从这一规定来看，法院显然应对劳动争议是否超过仲裁时效进行审查。诉讼中，如经查明确认劳动关系的仲裁申请如果超过了一年期仲裁时效，当然即应驳回其诉讼请求。

笔者之所以认为确认劳动关系之诉应当适用仲裁时效的相关规定，主要基于以下几点原因：

第一，法律不保护躺在权利上睡觉的人

“法律不保护躺在权利上睡觉的人”，本是出自于古希腊著名的谚语，而体现在法律规范中就是我们所谈的时效制度。为了防止权利人不及时行使自己的权利，有效避免案件发生时间和诉讼时间相隔过长，导致案件事实、证据取证、法律适用等方面面临困难，法律规定了时效制度。目的就在于敦促权利人及时行使自己权利，关心自己的权利，避免长期躺在权利的温床上任性而为，当时效期限届满，权利人便失去了法律的保护。具体而言，体现在《劳动争议调解仲裁法》第二十七条中关于劳动争议仲裁时效的法律规定。

第二，适用仲裁时效制度符合法律规定

确认劳动关系之争适用仲裁时效制度完全符合法律的规定。如前文所述，《劳动争议调解仲裁法》已将“因确认劳动关系发生的争议”规定在劳动争议的范畴中，那么在这一点上无需赘言。同时《劳动争议调解仲裁法》第二十七条也对仲裁时效期间进行了明确限定，那么就应当谨遵法律，没有理由游离在法律之外摒弃仲裁时效的限制。

那种认为此类案件应属于确认之诉不适用诉讼时效的观点，忽视了确认劳动关系纠纷为劳动争议，根据特别法优于一般法的原则，应优先适用专门规范劳动争议处理的仲裁时效规定，而非按照一般民事诉讼中确认之诉不适用诉讼时效的规定来推定确认劳动关系纠纷同样也应适用这一普遍原则。

第三，确认劳动关系纠纷的最终目的并非仅仅确定一个事实

有裁判者认为，确认之诉并不涉及具体的权利，所以不必受时效约束，对于确认劳动关系纠纷也应同是如此。针对这一观点，笔者认为，司法实践中，几乎所有的确认劳动关系纠纷均非停留在对一个事实的确认。在具体案件中，劳动者要求确认劳动关系的目的在于要求其实体权利的实现，如：工伤、职业病赔偿、解决工资报酬、索要加班费用等，这一确认之诉是请求之诉的必经过程和桥梁，劳动者要想实现其实体权利，就必须要先行确认劳动关系。

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不同观点之下，会说话的大数据

从大数据角度，笔者通过多种案例搜索工具检索出大量关于确认劳动关系是否适用仲裁时效不同案件的判决。

在笔者检索到的26份由中级以上人民法院作出的裁判文书中，对其进行统计分析，其中包括来自广东省高级人民法院、江苏省高级人民法院、山东省高级人民法院、四川省高级人民法院等共10份文书来自高级人民法院、16份来自中级人民法院作出的终审裁判文书。

经过对比，结果显示，10个高级人民法院判决裁判文书中全部支持确认劳动关系应当适用仲裁制度。在这16份中级人民法院作出的终审判决中，11份判决结果同高级人民法院一样呈现支持受仲裁时效调整的态度，仅仅有5份判决认为是确认之诉，从而否定了仲裁时效对确认劳动关系的限制。

综合来看，26份中级人民法院以上的判决结果显示，21份裁判文书表明肯定态度，约占80.8%；而持否定观点的仅有5席，约占19.2%。由此，可以明显看出司法实践中的普遍态度，在确认劳动关系是否受仲裁时效确认这一类型的案件中，司法实践多持肯定观点。

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梁枫

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