详细：法院解读加班争议法律问题（附典型案例）

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北京西城法院　公开发布

4月29日，北京西城法院召开了涉加班劳动争议典型案例新闻通报会，以涉及加班的事实认定、工资给付等劳动者最为关心的问题入手，介绍现行法律制度相关规定、司法审判政策和典型案例，并回答了媒体提问。直播主持人杨雪，西城法院新闻发言人、政治处主任魏立新介绍新闻通报背景；法官李晗、宁泽兰分别作了主题发言和答媒体提问。以下内容摘自现场实录。

背景介绍

现代社会，加班逐渐成为互联网等行业的常态，长期加班、经常熬夜、过度劳累的问题越来越普遍。马云、刘强东纷纷的发声，使得互联网行业普遍存在的“996”工作制度，引发舆论热烈争议。人民日报发声：崇尚奋斗不等于强制“996”。加班是过劳死的重要原因，透支身体正威胁着不少人的生命。两会期间，政协工会界委员也曾呼吁，要遏制过度加班现象，切实维护劳动者的合法权益。实践中，不少劳动者虽然加班了，但并没有获得自己应得的报酬，甚至不知道自己有哪些权利。

新闻通报会介绍我国现行的三种工时制度、讲明加班的种类情况、列出劳动者对于加班事实的举证责任等，并配以典型案例以案释法，向用人单位和劳动者提供法院的建议。

主要内容

近一段时间以来，社会新闻上出现了一个热点——互联网行业“996”工作制的问题，该问题的核心就是加班制度，涉及强制加班的合法性、加班倒休、工时制度等等。新闻通报会结合具体案例，对现行加班相关制度进行梳理和介绍，让劳动者和用人单位都知道哪些关于加班的做法是合法的，又有哪些是不符合法律规定的。

一、关于工时制度规定及典型案例

就以“996”为例，根据媒体的报道，是指每天早9点至晚9点工作，期间休息一小时左右，每周工作6天的制度。这种工作制度是否符合我国法律规定呢？我们首先要了解一下我国现行的工时制度。

我国现行的工时制度有三种：标准工时制、综合工时制和不定时工时制。除了标准工时制之外，其他两种工时制度必须经过劳动行政部门的审批才可以执行。

标准工时制，按照《劳动法》第三十六条、第三十八条和第四十一条的规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。《国务院关于职工工作时间的规定》第三条进一步规定，职工每日工作8小时、每周工作40小时。

综合工时制，按照原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第65条的规定，是指用人单位分别以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的一种工作制度，但是平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同。举例来说，如果一个用人单位以年为周期综合计算工作时间，按照现行劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，年工作日总计为250天，劳动者每天8小时，那么全年的工作总时长，则不应超过2000小时。

不定时工时制，按照原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第67条的规定，是指不受劳动法规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和作息方式，确保职工休息休假权利和生产、工作任务完成的工作方式。

 “996”工作制中，即便扣除每天一小时的休息时间，那么，每天的工作时长也达到了11个小时，如果按照每周工作六天计算的话，每周工作时间长达66小时，可见，不论采用是标准工时制还是综合工时制，“996”工作制，都存在着严重的加班情形，这种工作制更不可能符合不定时工作制中弹性工作时间的规定。所以，我们必须清楚认识到，“996”工作制是不符合我国现行法律、法规中关于工时制度规定的。

典型案例：行业特殊仍不例外厨师索赔获得支持

张某在一家餐厅任职厨师职务。由于餐饮行业的特殊性，张某经常被安排在工作日的晚间高峰用餐时段工作，周六、周日休息日，五一、国庆等法定节假日，张某也经常被餐厅安排工作。张某认为餐厅没有足额支付加班工资，遂向餐厅提出离职，随后向劳动仲裁部门提出，要求餐厅支付延时加班费、休息日加班费和法定节假日加班费等共计三万余元。餐厅在劳动仲裁及诉讼阶段，认可张某存在加班，但提出由于餐饮行业的特殊性，已向劳动行政部门申请了执行综合工时制。案件审理中，餐厅作为用人单位提交了考勤表。仲裁委及法院核对了考勤表中的工作时间，发现即使餐厅的厨师岗位执行的是综合计算工时制度，总工作时间也超出了法定的最高时长。最终，法院判决餐厅补发延时加班的加班费差额和法定节假日的加班费共计一万余元。

二、关于加班种类规定及典型案例

在前面关于工时制度的案例中，提到了三种加班情况，分别是《劳动法》第四十四条规定的：延时加班（通常表现为工作日加班）、休息日加班（通常表现为周末加班）和法定休假日加班（通常表现为五一、国庆等法定节假日加班）。具体规定为：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

上述法律规定中的延时加班，是比较容易理解的，即如果每天工作超过8小时，则超出部分劳动者可以主张延时加班工资。

关于休息日加班和法定休假日加班，有几个情况需要向劳动者和用人单位进行重点提示：

1 . 关于加班的调休问题

日常工作中，会出现用人单位安排劳动者延时加班、休息日加班或是法定休假日加班之后，给劳动者予以调休的情况。劳动者一般会认为，既然单位安排了调休，自己也进行了休息，就不再会去考虑调休是否合法，以及自己的权利是否得到了切实保障。

通过劳动法第四十四条的规定，我们可以看出，三种类型的加班当中，明确规定可以进行补休的，是休息日加班。假如，一名劳动者在法定休假日进行加班，用人单位是否可以通过调休或补休的方式来弥补呢？答案是不行的，用人单位仍需要支付法定休假日的加班工资。

典型案例：节假日加班三倍工资单纯调休不可弥补

陈某系保洁公司的保洁员，双方签订有无固定期限劳动合同。陈某在工作中认为公司没有按时支付其工资、法定休假日加班工资等，遂向仲裁委及法院申请仲裁及起诉，要求公司支付工资、法定休假日加班工资等。经过法院调查，保洁公司确实拖欠了陈某部分月份的工资，也存在法定休假日加班的情形。但是保洁公司主张，由于陈某与保洁公司签订的无固定期限劳动合同尚在履行期内，双方并未解除劳动合同，保洁公司希望与陈某协商，用安排调休的方式，弥补陈某的法定节假日加班，借以免除支付法定休假日加班工资的义务。经询问，陈某不同意保洁公司的主张。仲裁委及法院最终没有采信保洁公司的主张，判决保洁公司向陈某予以补足拖欠的工资，以及支付法定休假日加班工资。

2 . 每周总工作时长不超过法定标准，但存在周六日加班的情况，是否还能够主张休息日加班工资的问题

目前通过我们的审判实例，我们发现一些较为特殊的工作模式。相较于原有标准工时制，有些不同。

有些用人单位要求员工每天工作少于8小时，例如，用人单位要求劳动者每天工作6个小时，但是每周必须工作6天，这种工作模式存在于一些较为弹性的行业之中。这样一来，虽然每周工作总时长未达到法定的40小时上限，但是必然会存在双休日中有一天工作的情况。这种情况下是否应当由用人单位向劳动者支付休息日加班工资呢？

根据法律的规定，这种情况下，用人单位是不用支付休息日加班工资或是安排劳动者倒休、补休的。根据《劳动法》第三十八条的规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。也就是说，即使用人单位安排劳动者每周工作6天，但是在每天只工作6个小时的情况下，每周总工作时长未达到法定的上限，且保证了劳动者每周至少休息一天，用人单位的工作安排还是符合法律规定的，那么双休日其中的一天工作，不能视为休息日加班。

3 . 妇女节、青年节等节日，用人单位未安排劳动者休息的，用人单位是否应该支付法定休假日加班工资的问题

这里，我们要确定法定假日这个概念。根据2013年修订的《全国年节及纪念日放假办法》规定，全体公民放假的节日包括新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节，部分公民放假的节日和纪念日包括妇女节、青年节、儿童节和建军纪念日。需要支付法定休假日加班工资的法定假日，是指全体公民放假的节日。对此，在《北京市工资支付规定》第二十条中也有明确规定：妇女节、青年节等部分公民节日期间，用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，应当视同其正常劳动支付工资；劳动者照常工作的，可以不支付加班工资。

典型案例：青年节上班不补工资法定节假日要看清

王某在2017年时年龄为26岁，工作于某医院，职务维修工。由于工作性质，王某的岗位实行三班倒。王某可以在2017年青年节放假半天，但是由于排班的原因，没有休息。在王某与某医院发生劳动争议后，王某向某医院主张青年节当天工作的法定休假日加班费。法院最终没有支持王某的该项请求，理由即依照前述《北京市工资支付规定》第二十条的规定，王某正常工作，某医院已支付正常劳动的工资，不需再支付加班工资。

三、用人单位可以要求劳动者加班情形

在相关“996”工作制的媒体报道中，我们注意到，涉及到存在执行“996”工作模式的用人单位，一般不会直白的告诉劳动者要求加班，而是通过加大工作量，或者以让劳动者提高自身能力、获取更好的发展为理由，让劳动者陷入两难的境地，不得不选择加班。

用人单位是否可以随意要求劳动者加班呢？答案是否定的。

根据劳动法第四十一条规定，我们可知加班一方面是必须基于用人单位的需要，由用人单位安排，但是也必须要保障劳动者的身体健康，并且需要征得劳动者的同意。而“996”的模式下，不管是通过加大工作量，或是以提高能力、获取发展为理由，都忽略了要征得劳动者同意这一重要条件。因此，这种强迫或是变相强迫劳动者加班的行为，是不被我国劳动法所允许的。

现实之中，是否存在用人单位可以要求劳动者加班的情形呢？

是有的，在劳动法第四十二条规定了例外的情形：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，用人单位要求劳动者必须加班的情形，仅限于特殊行业，例如消防、医疗、救援、电力、交通运输等；也仅限于处理紧急情况或影响公众利益，如救灾、抢修等。在执行“996”模式的行业中，例如互联网行业，我们很难认定大部分用人单位存在上述法律规定的例外情形，即必须要求劳动者进行加班。因此，不论是强迫加班或是变相强迫加班，都不应当出现在执行“996”工作模式的行业之中。

典型案例：

1 . 凭借电子邮件证据能否认定存在加班？

孙某为了证明存在休息日加班，向法院提交了大量的电子邮件截屏，孙某对该证据的解释为，由于每周需要总结工作量、工作进度等，因此，在每周日会制作周工作总结，并通过电子邮件的方式向领导进行发送，所以电子邮件显示出每周日发送的电子邮件，可以证明其存在休息日加班。法院并没有采信孙某所称电子邮件可以证明存在加班的主张，首先，电子证据存在易于更改的特性，日期、时间都存在进行更改的可能，在没有进行公证、没有进行有效证据保存的情况下，仅是当事人自己制作的邮件截屏，不能使法院充分相信电子邮件发送的时间为原始记载的时间；其次，加班是一种持续的工作状态，而电子邮件所能显示出的只是发送电子邮件的时间点，不能反映出制作周工作总结本身是何时进行的，花费了多少时间。所以，仅凭电子邮件，不能充分证明孙某所主张休息日加班的事实，最终法院没有支持孙某要求支付加班工资的诉讼请求。

2 . 凭借打卡记录能否认定存在加班？

马某与科技公司建立劳动关系，日常考勤通过指纹打卡进行。马某在离职后，通过在职同事的关系，从人事部门的电脑中，拿到了打印版考勤打卡的记录，记录中有马某的上、下班打卡的时间。马某随即提出仲裁及诉讼，以打卡记录的记载，要求科技公司支付延时加班工资。仲裁及法院均没有支持马某的主张，理由为：打卡记录不能证明加班的事实，打卡记录如果属实，仅能够反映出员工两次打卡的时间点，但是两个时间点之间，员工是否实际工作，是否存在加班工作的事实，打卡记录不能充分反馈情况。所以，仅凭打卡记录，是不能够证明劳动者存在加班事实的。

上面两个案件，劳动者都提交了证据，但是都没有被法院认定存在加班，这是为什么呢？

因为关于加班证据的认定，在《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》中，已经做出了说明。该会议纪要第20条规定：经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。

仲裁委和法院对于任何一个案件事实的认定，都要从多个证据之间的关联性上综合进行判断。所以，如果没有双方能够确认的考勤记录，而劳动者一方要主张加班事实的存在的话，我们希望劳动者能够提供更多的证据予以证明，这样也是劳动者保护自身合法权益的最好方式。

以上就是关于我国现行加班的相关制度及案例的介绍。

加班问题，既是劳动者维护自身权益的一个焦点领域，也是用人单位容易出现对政策、法规理解有偏差的地方。

为了避免因加班问题导致双方矛盾的激化，从审判的角度出发，给劳动者和用人单位提出以下几个建议：

1 . 用人单位应当健全规章制度，降低诉讼风险。涉及加班的问题，用人单位应当在规章制度中完善加班审理的流程、加班工资的计算、休息休假等与劳动者切身利益相关的条款和事项，并通过合理合法的方式告知劳动者或向劳动者公示，做到有章可循。如果出现纠纷，双方都能够通过完善的规章制度，寻求自身利益的保护途径。

2 . 劳动者要加强权益保护意识，明辨不法行为。之前我们说到，劳动者在劳动关系中本身处于弱势地位，所以劳动者就更应该提高自我保护意识，明辨用人单位存在哪些强制或变相强制加班的行为。要有保留证据的意识和勇于维护自身权益的勇气。

3 . 在法治轨道内，行使自身权益。于劳动者而言，提供劳动是应尽的义务，但是，对于侵犯自身权益的行为，要通过合法的方式进行主张；于用人单位而言，保护劳动者的法定休息权利，既是对劳动者的尊重，又能激发劳动者的工作热情。一味要求劳动者付出，到头来不仅不能如己所愿，还有可能会落得违法的窘境。

媒体提问

问：在发言中提到了“996”工作制的问题，这个话题也是当下的热点。对于劳动者如何平衡工作和休息，加班的辛苦和个人的发展，作为法官的角度，有什么比较好的建议么？

答：根据劳动法第四十一条的规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。也就是说，用人单位是主动的一方，由用人单位安排劳动者加班，当然，实际中也有可能是变相强迫劳动者加班。加班的另一层含义是劳动者同意用人单位的安排，接受加班。如果劳动者不同意加班，严格意义上讲，用人单位是不得安排加班的。实际操作中，很多单位要求劳动者如果加班，要填写加班申请单，经过批准才可以视为加班，这也侧面反映出，加班必须用单位和劳动者经过协商同意之后才可以实行的。

作为用人单位，如果劳动者可以在法定的工作时间内完成工作任务，那么再要求劳动者加班就不合法也不合理，侵犯了劳动者休息的权利，也不利于和谐的劳动关系发展。相反，如果劳动者在用人单位没有安排或允许的情况下，为了个人的发展、个人能力的提高，自行延长工作时间，这应当理解为是一种自愿的行为，若再向单位主张加班工资，就不那么合理了。

和谐劳动关系的构建，一方面取决于个人和单位之间都能够积极履行劳动合同约定的各自义务，另一方面也来源于双方对彼此的尊重、理解。劳动者为了自身发展而努力，这是值得肯定的。用人单位也应当能够看到劳动者这样努力会给自身带来的价值，会给单位创造更大的价值，用人单位应当予以鼓励，但也应当积极行使法律赋予用人单位的权利，比如合理安排劳动者工作内容、休假等，保障劳动者的权利，也会给自身带来更好的形象和长久稳定的发展。作为劳动者，要诚实信用，通过加班的方式固然能够使自己从工作中学到更多，但透支体力所带来的后果，也不是十分可取的，所以不论追究什么样的工作业绩，工作都是要量力而行，自身也要懂得保障自己的身体。毕竟良好的身体，才是自己最大的财富。

问：劳动法第四十四条只规定了加班工资的计算标准，即延时加班工资为百分之一百五十的工资报酬；休息日加班工资为百分之二百的工资报酬；法定休假日为百分之三百的工资报酬。但是对于工资报酬的理解，很多劳动者的理解也不一样，有些人按照税前工资计算，有些人按照税后工资计算。所以，能否简要介绍一下法院是按照什么标准计算加班工资的，如何确定加班工资基数呢？

答：加班工资基数，应当按照法定工作时间内劳动者提供正常劳动应得工资确定，但是当月的加班工资不应计入下个月的加班工资计算基数。根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第22条的规定：加班工资基数的计算情况如下：（1）用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班费计算基数的，以该约定为准；双方同时又约定以本市规定的最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数的，应予支持。（2）劳动者正常提供劳动的情况下，双方实际发放的工资标准高于原约定工资标准的，可以视为双方变更了合同约定的工资标准，以实际发放的工资标准作为计算加班费计算基数。实际发放的工资标准低于合同约定的工资标准，能够认定为双方变更了合同约定的工资标准的，以实际发放的工资标准作为计算加班费的计算基数。（3）劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数。用人单位按月直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际发放的工资，具体包括国家统计局《若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。加班费计算基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。在以实际发放的工资作为加班费计算基数时，加班费（前月）、伙食补助等应当扣除，不能列入计算基数范围。国家相关部门对工资组成规定有调整的，按调整的规定执行。（4）劳动者的当月奖金具有“劳动者正常工作时间工资报酬”性质的,属于工资组成部分。劳动者的当月工资与当月奖金发放日期不一致的,应将这两部分合计作为加班费计算基数。用人单位不按月、按季发放的奖金，根据实际情况判断可以不作为加班费计算基数。（5）在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。（6）实行综合计算工时工作制的用人单位,当综合计算周期为季度或年度时,应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。

问：有的劳动者认为春节放假七天、劳动节放假三天、国庆节放假七天等等，这些都是法定休假日，因此，如果假期存在加班，用人单位需要支付加班工资的话，都应当按照法定休假日支付工资。这种说法正确么？法院遇到这类案件是如何处理的？

答：这种说法是不正确的。根据《全国年节及纪念日放假办法》（2013年修订）的规定，全民法定休假日包括：（一）新年，放假1天（1月1日）；（二）春节，放假3天（农历正月初一、初二、初三）；（三）清明节，放假1天（农历清明当日）；（四）劳动节，放假1天（5月1日）；（五）端午节，放假1天（农历端午当日）；（六）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；（七）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。因此，以春节举例，虽然放假七天，但是其中只有三天属于法定休假日，其余四天实际上借用了其他两周的休息日。所以，劳动者如果存在加班的话，可以主张三天的法定休假日加班工资和四天的休息日加班工工资。

问：对于标准工时制，我们知道可以主张延时加班工资、休息日加班工资和法定休假日加班工资。但是，在综合计算工时制和不定时工时制的情况下，劳动者可以主张哪些加班？对此有没有相关规定？

答：是有相关规定的。最为明确的规定在《北京市工资支付规定》第十六条和第十七条。第十六条规定：用人单位经批准实行综合计算工时工作制的，在综合计算工时周期内，用人单位应当按照劳动者实际工作时间计算其工资；劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应当按照本规定第十四条第（一）项的规定支付加班工资；安排劳动者在法定休假日工作的，应当按照本规定第十四条第（三）项的规定支付加班工资。第十七条规定：用人单位经批准实行不定时工作制度的，不适用本规定第十四条的规定。第十四条的规定为：用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：（一）在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150％支付加班工资；（二）在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200％支付加班工资；（三）在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300％支付加班工资。

通过上述规定可知，执行综合计算工时制的情况下，如果在一个计算周期内的总工作时长超过法定标准工作时长的话，视为延时加班，劳动者可以主张延时加班工资。此外，在法定休假日加班的情况下，劳动者可以主张法定休假日加班工资，但是，不能主张休息日加班工资。如果执行的是不定时工时制的话，由于劳动者工作时间具有弹性，因此，劳动者是无法主张延时加班、休息日加班和法定休假日加班工资的。