单位按规章制度解除，为何被高院再审认定违法？
案号：（2019）渝民再58号
劳动法天平按：本案系重庆市高级人民法院2019年12月26日作出的再审终审判决，劳动者因病假相关问题被用人单位解除劳动关系，一审重庆市江津区人民法院认定用人单位为违法解除，二审重庆市第五中级人民法院认定用人单位为合法解除，劳动者不服，申请再审，重庆市高级人民法院再审认定用人单位违法解除。本案重庆市高级人民法院在本院认为表达的观点值得品味。
基本事实：
吴某于2009年12月起到99公司工作，双方签订了劳动合同，合同约定：“甲方依据法律、政策法规的规定，执行相应的带薪年休假、婚丧假、孕产假等休假制度。其中，带薪年休假由甲方统筹安排，其他假期由乙方凭相关证明材料向甲方申请，具体按照甲方的假期管理制度执行……，以下文件作为本合同的附件：1.员工奖惩制度；2.甲方其他规章制度。甲方在本合同履行中对相关规章制度进行修订的，按照最新版本执行”。
2013年9月29日，99公司职工代表大会审议通过了《考勤管理制度》等制度。……第九条“应受处分的行为”第四款规定：“下列行为属严重违纪，一经发现，立即作解除劳动合同处理；给公司造成损失的，责任人还要承担相应的赔偿责任；涉嫌犯罪的，移交司法机关处理：……（3）连续旷工三天（含）以上或同一考核年度内累计旷工七天（含）以上。”99公司将《员工综合管理规范》张贴公示。99公司于2014年12月25日、2016年8月26日组织吴某在内的员工对该管理规范进行学习并签到。
2017年4月10日，吴某因病到重庆市江津区中心医院住院治疗2日。2017年4月17日，吴某又到重庆爱尔眼科医院住院治疗至2017年4月29日，出院诊断为：1.双眼原发性慢性闭角型青光眼，2.双眼年龄相关性白内障。
2017年5月2日，吴某向99公司申请休病假，并填写《重庆基地病假申请（审批）表》后交给99公司，表中载明假期时间段为2017年4月17日至2017年4月29日，2017年5月2日至2017年5月24日。吴某还向99公司提交了重庆爱尔眼科医院住院证及疾病诊断证明书，疾病诊断证明书载明：经我院检查诊断为：双眼慢性闭角型青光眼……注意休息一月，2017年4月25日。
2017年5月23日，吴某向99公司申请休病假，并填写《重庆基地病假申请（审批）表》后交给99公司，表中载明假期时间段为2017年5月25日至2017年6月23日，吴某还向99公司提交了重庆市江津区中心医院门诊诊断证明书，载明：“休息七天……2017年6月22日”。
2017年6月26日，99公司向吴某邮寄《关于回公司上班或继续提供病假申请的通知函》，载明：“吴某：你的病假于2017年6月23日到期，我司已电话及短信通知你病假期已到，应于2017年6月26日回公司上班，但你截至今日（2017年6月26日）也没有回公司上班。现正式通知你必须提供书面病假申请，否则公司将按照相关考勤制度处理”，吴某已收到该通知函。2017年7月13日、14日、17日，99公司将吴某的考勤记录为旷工。
2017年7月28日，99公司向吴某发出《关于自动离职的告知函》，载明：“吴某，你应于2017年7月13日回我公司上班，但截止发函日（2017年7月28日）也没有回公司上班，公司将按照法律和公司管理制度规定，做自动离职处理。”吴某于2017年7月29日收到该通知函。
2017年8月7日，吴某到重庆市江津区中心医院进行门诊治疗，医院向吴某出具诊断证明。
2017年8月28日，吴某申请仲裁，要求裁决：99公司支付吴某违法解除劳动合同赔偿金48900元。该委裁决99公司支付吴某违法解除劳动合同赔偿金48900元。99公司不服该裁决，在法定期限内诉至一审法院。
99公司向一审法院起诉请求：1.99公司不向吴某支付解除劳动合同经济赔偿金48900元；2.本案诉讼费由吴某承担。
一审法院认为：
本案的争议焦点在于99公司解除与吴某的劳动合同是否属于违法解除，以及99公司是否应支付吴某违法解除劳动合同的赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”再依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。本案中，99公司已经建立了工会组织，但99公司未举证证明已将解除与吴某劳动合同关系的事由通知工会，故99公司解除与吴某的劳动合同系违法解除。吴某以99公司违法解除劳动合同为由请求99公司支付赔偿金的理由成立，一审法院予以支持。根据吴某于2009年12月起到99公司处工作，99公司与吴某之间的劳动合同关系于2017年7月29日解除，吴某的平均工资为3260元/月，故吴某要求99公司支付违法解除劳动合同赔偿金48900元符合法律规定，一审法院予以支持。
99公司不服一审判决，上诉请求：撤销原判，依法改判99公司无须支付吴某违法解除劳动合同赔偿金48900元或发回重审，一、二审诉讼费由吴某承担。
二审法院认为：
本案的争议焦点在于99公司解除与吴某的劳动合同时是否履行了法定程序，根据已查明事实，吴某于2017年7月29日收到99公司发出的《关于自动离职的告知函》，99公司于2017年9月16日将与吴某解除劳动关系事宜通知工会，而99公司于2017年10月23日向一审法院起诉，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”由此可见，99公司在一审起诉前已经通知工会的相关程序进行了补正，因此不应支付违法解除劳动合同的赔偿金。
综上所述，99公司的上诉请求成立。基于二审出现的新证据，二审法院判决：撤销一审判决……
吴某不服，申请再审。
再审中新证据：
吴某为证明自己在医疗期内双眼失明且无法痊愈，举示一份由中国残疾人联合会于2017年7月5日签发的《残疾人证》（填发机关：重庆市江津区残疾人联合会），证上载明吴某的残疾类别：视力（盲），残疾等级：壹级。99公司对该证书的真实性、合法性无异议，但认为与本案无关联性，残疾人联合会并非权威的医疗机构，其发放的《残疾人证》不能确定残疾的情况。本院审查认为，《中华人民共和国残疾人证管理办法》第二条规定，中华人民共和国残疾人证是认定残疾人及其残疾类别、残疾等级的合法凭证，是残疾人依法享有国家和地方政府优惠政策的重要依据。吴某的《残疾人证》来源合法，内容真实，与本案有关联性，故本院对该证据予以采信。
再审法院认为：
本案争议焦点是：99公司单方面解除与吴某签订的劳动合同是否违法。根据本院查明的案件事实，围绕再审申请人的再审请求，综合评析如下：
（一）关于吴某主张其尚在规定的医疗期内，99公司无权单方面解除劳动合同的问题。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”第三条第一款第一项规定：“实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。”《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》规定：“医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。…病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。”本案中吴某于2009年12月进入99公司工作，2017年4月起休病假。现无证据表明吴某入职99公司前存在其他工作经历，故依据上述规定吴某享有从2017年4月起至2017年10月止累计病休六个月的医疗期。99公司在此医疗期内单方面解除了与吴某签订的劳动合同。吴某主张99公司无权与处于医疗期内的自己解除劳动合同关系，根据《劳动合同法》第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；”但并不禁止用人单位以该法第三十九条即劳动者存在严重过错为由行使单方面解除权，故吴某的上述主张不能成立。
（二）关于吴某是否严重违反用人单位规章制度的问题。
99公司主张依据《劳动合同法》第三十九条第二款即劳动者严重违反用人单位规章制度为由行使单方面解除权，因此吴某是否严重违反99公司规章制度是审查99公司是否违法解除劳动合同的关键。根据再审查明的案件事实，在案证据不足以证明吴某严重违反99公司规章制度，99公司单方面解除与吴某签订的劳动合同属于违法解除。理由如下：
首先，99公司主张吴某在第二次病假到期后未按照《考勤管理制度》继续履行请假手续，连续旷工三天以上，按照公司《员工综合管理规范》相关规定属于应当立即解除劳动合同的严重违纪行为。而吴某辩称其委托家人向公司请假，但因医院没有出具公司要求的休假证明，公司拒绝接受其病假申请并最终按旷工处理，但未提供相关证据。鉴于吴某前两次申请休病假均依照99公司规定提交了包括记载有建议休息天数的诊断证明等病情资料，公司已了解到吴某双眼患原发性慢性闭角型青光眼、双眼年龄相关性白内障并进行手术的情况。从吴某举示的重庆爱尔眼科医院2017年4月29日出具的出院记录、重庆市江津区中心医院2017年8月7日出具的门诊诊断证明书以及《残疾人证》可见，吴某手术后一直处于几乎双目失明的状态，完全不具备上班的身体条件，主观上并无违反公司规章制度的故意，因此本案有别于劳动者无故旷工的情形。
其次，劳动关系系具有高度的人格信赖关系，用人单位对劳动者有关怀照顾的义务，对劳动者非正常缺勤，应当进行必要的调查核实。本案中99公司在已经掌握吴某病情的情况下，仍机械执行公司的规章制度，缺乏对劳动者应有的保护和人文关怀。如果99公司对吴某的病情有疑问，可以向医院进行核实，但该公司没有调查清楚吴某未上班的真实原因就径直以吴某未履行请假手续为由，认定其严重违反公司规章制度进而解除与吴某的劳动合同，违反《劳动合同法》的规定。
吴某于2009年12月起到99公司工作，双方于2017年7月29日解除劳动合同。因99公司违法解除与吴某签订的劳动合同，一审中双方共同确认吴某的平均工资为3260元/月，故吴某要求99公司支付违法解除劳动合同赔偿金48900元，本院予以支持。
综上所述，因出现新证据，原生效判决认定事实错误，本院予以纠正。原一审判决正确，本院予以维持。再审申请人吴某申请再审理由成立，本院予以支持。判决如下：一、撤销二审民事判决；二、维持一审民事判决。
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