薪酬、编制、培训：媒体存量队伍开发的痛点
人才是最为宝贵的资源，只有用好人才，充分发挥创新优势，才能打造出一支政治过硬、本领高强、求实创新、能打胜仗的宣传思想工作队伍。宁波日报报业集团近年来把“人”的问题摆到最优先级事项，重视顶层设计，聚焦存量开发，强化梯队建设，重启事业招聘，营造成才氛围，打出一系列“组合拳”，人才管理和队伍建设均取得明显突破。
对以长期运营传统纸媒为主的报业集团来说，面对媒体移动化整体转型的大浪潮，当下最大的短板就是新媒体人才、全媒体人才、互联网新技术骨干人才、既懂媒体又懂技术的复合型人才、既懂业务又懂经营的新型人才严重不足。怎样破解人才紧缺的瓶颈，积极满足全程媒体、全员媒体、全息媒体、全效媒体的要求，就成为地方党报集团亟须回答的问题。
宁波日报报业集团（以下简称“宁报集团”）在人才队伍建设方面的短板，近年来主要表现为人才梯队还不尽合理，人才结构不够优化，优秀人才比例不高，骨干核心人才占比偏低；传统采编人员偏多，新媒体、全媒体、经营管理人才偏少；人才和干部队伍老化现象突出，青年人才和干部较少；经营管理干部后继乏人；人才内部转型速度不快，外部引进成效不大。中央已把加快推进媒体深度融合发展确定为落实意识形态工作责任制的重要内容。浙江省委宣传部也把宁报集团移动化整体转型列为全省媒体融合改革的试点项目。作为宁波市主流媒体，宁报集团必须顺势而为，从应对变局中开新局，在守正创新中担使命。
随着移动互联网的迅猛发展，传统主流媒体必须正视信息发布从“唯一”到“之一”的渠道之变，传播对象从“纸媒”到“屏媒”的用户之变，媒体形态从“单一”到“融合”的跨界之变。
宁报集团要切实承担起主流媒体的使命，“人”的问题必须摆到最优先级事项。完全依赖外部引进不切实际，宁报集团只能把目光聚焦在内部现有团队，希望能通过强化培训和引导，在最短时间内实现最大程度最大可能的整体就地转型。同时，适时适量补充部分内部难以培养的IT 专业人才、精于新业态运作的人才等。
一、确保党管人才，重视顶层设计
人才是决定媒体生存与发展的核心要素，人才资源是媒体最重要的战略资源。宁报集团党委在谋划“十四五”发展规划中，明确提出十个“争一流”的总体目标，其中就有“人才队伍建设争一流”。
2020年3月，在充分做好前期调研的基础上，集团出台了《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见》，强调坚持党管人才原则，明确以强化政治素质、能力建设为核心，以领军拔尖人才和业务骨干培育为重点，以人力资源管理体制机制创新为抓手，加快完善培养、引进、使用、考核、激励等方面的制度体系，加快人才结构调整，优化人力资源配置，努力打造一支政治坚定、业务精湛、作风优良的高素质人才队伍，努力将人才资源优势转化为集团发展竞争优势。
从制度设计层面提出实施人才梯队建设计划、后备干部队伍建设计划、青年骨干扶持计划等切实可行的“人才十条”措施，打出了人才队伍建设的组合拳。提出3—5年内引进和培养10名左右领军人才、50名左右青年管理人才、100名左右青年业务骨干，努力打造一支与集团发展战略相适应的具有竞争力、高质量的人才队伍。
为了把“规划图”变成“工笔画”，《意见》中还提出了实打实的举措和保障。集团层面计划每年投入200万元以上，作为下属单位配套给相应人才的经费预算，同时提高经费使用效益。以“做强存量培养，做优增量引进，做好服务保障”为重点，强化管理人才队伍、采编人才梯队、经管人才绩效、专技人才技能等四个方面的建设，进一步拓展优秀人才发展提升空间。实施全员培训计划、改善干部年龄结构、推动人才常态交流、拓宽招才引才渠道、深化导师带徒制度、加大项目扶持力度、健全荣誉表彰制度、鼓励员工专业提升、优化薪酬分配机制、适时使用事业编制，内部称之为“人才十条”，条条有干货、有力度、求实效。由此，宁报集团吹响了人才队伍建设的冲锋号。
二、聚焦存量队伍，培训开发潜力
随着传统报业发展的逐年下滑，主动投身纸媒集团的顶尖人才也随之出现萎缩态势。加之城市间近年掀起的抢人大战，使吸引一流人才的难度越来越大。面对残酷的现实，宁报集团把人才队伍建设的工作重点放在“做强存量培养”，同时着力实施“四优计划”，即通过“培优、评优、奖优、扬优”，加大科学育人力度。以提高政治能力为根本，以增强专业本领为关键，以锐意创新创造为紧要，以培养优良作风为基础，激发现有队伍潜力，进而推动整体素质实现大提升。
以“八大训”为核心的全员培训，于2020年拉开大幕。做实做细岗位践训、高校轮训、师徒带训、领军示训、首席压训、新秀孵训、论坛领训、创优互训等。突出抓好管理人才、经营人才、专业技术人员、新领域新项目带头人的培训，力争三年内轮训一遍以上，在实战中培养和锻炼人才。
宁报集团还积极致力与高校共建培养人才。以高校轮训为例，2019年宁报集团与中国人民大学新闻学院携手共建新媒体实验室。当年，集团组织的线下“融媒体生产创新创优高级研修班”在人大校园开班。2020年，因新冠疫情影响，集团员工走进知名高校轮训的办法适时调整。与复旦大学新闻学院合作，以请名师进集团的形式，先后组织线上“首席新闻评论员”高级研修班、新闻业务能力提升培训班、媒体采编人员素养提升培训班、集团经营管理主题培训，共计200多人参训。2021年上半年，再次与复旦大学新闻学院联手，举办主题为“融媒体产品创新工作坊”的两批培训，近100名采编人员参训。
组织全体采编人员参加视频制作、剪辑技能轮训，让“笔杆子”都能举起手机拍、对着镜头说，并通过短视频创作大赛、融合“跨界”技术竞赛等形式检验实战水平，通过组织各种沙龙、座谈会促进业务交流。从学习、实践到总结研究再提高，搭建起人才快速成长的有效“闭环”。
不定期邀请国内传媒业专家、新媒体新技术大咖、重大创新项目合作伙伴等来集团举办讲座，带来创新理念、创新知识，帮助开拓创新思路。在每年的中国记者节前后，宁报集团的“新闻理论与实践”学术周，面向全体员工征集论文稿，并评选奖次，筛选30篇左右结集成册。特邀国内知名的专家学者、业内翘楚举办新闻业务系列讲座，更是一大特色。2020年是第十七届学术周，单 4场专业讲座，合计600多人次参与授课。
三、压实各级责任，分层组团并进
宁报集团成立人才工作领导小组，由集团“一把手”任组长，进一步加强对人才工作的领导。明确各级工作任务，集团抓人才队伍建设的宏观规划和制定政策措施，各单位负责人才队伍建设规划和政策措施的落实。集团组织人事部负责人才队伍建设规划、政策、措施的具体制定。各单位根据自身发展目标和人才培养任务需要编制人才工作计划，并组织落实。集团每年对各单位引才、用才、育才工作集中进行全面评价，并与单位年度绩效考核挂钩。集团、下属单位、职能部门分别主导推进不同层面的人才培养。建立分级培训体系的长效机制，为各类人才量身定制个性化方案，凸显差异化充电赋能。通过上下联动，形成强势合力，有效提升媒体融合、新闻创优、经营管理等各领域人才的综合素质。
2020年3月，宁报集团出台《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见》后，4月紧跟着出台了《关于进一步加强新闻采编人才分层培养的实施意见》。6月，举行新闻出版人才聘任仪式，向11名领军人才、25名首席人才、26名新秀人才颁发聘书。这标志着集团开启了人才分层培养的新模式。
完善培养推进机制。从人才培养的责任主体入手，改以往集团或组织人事部、编委办一个部门“统办”，为集团、报网、报系、出版社、组织人事部、编委办多个职责明确的主体“分办”，分别主导推进三个不同层面的人才培养。即集团对应领军，各相关单位对应首席、新秀，从资格条件设置、审核，到岗位责任、权利，再到具体申报办法、相关待遇，考核办法都进行“分权”设计，统分结合，合力出击，形成更符合日常运作的培养机制。
强化人才梯队建设。从人才队伍的人员结构入手，改之前“整个一刀切”的做法，为领军、首席、新秀“三箭齐发”。以领军人才为龙头，示范培养一支高端引领的拔尖采编队伍；以首席人才为支撑，带动培养一支适应融媒体要求、能力突出的骨干采编队伍；以新秀人才为储备，培养一支高素质的后备采编人才队伍。领军人才可以成立个人工作室，列席集团编委会，牵头实施重大主题报道活动，出版个人专著和召开作品研讨会可获资金支持等；首席人才可以列席本单位中层干部会议，参与策划并牵头执行重大新闻报道，设立个人专栏，举办新闻首席优秀作品评析会等；新秀人才有机会参与策划重大新闻报道，优先推荐参加与业务相关的社会活动、交流会及培训，个人作品及论文写作得到专家指导等。
量身定制培养菜单。从培养的目标举措入手，改之前较为“粗放”，为相对“精细”。针对重点人才、骨干人才的不同特点与需求，制定个性化的培养措施，设定不同的目标要求、考核指标。强化绩效引领，坚持权责一致，对各层级人才给予政策、发展平台等各方面的支持。
动态管理能进能出。建立竞争机制、考核机制、退出机制，完善管理办法，奖优淘劣，保持人才队伍可持续发展，树立敢担当、善作为的鲜明导向。在首年年度考核中，首席与新秀都有一定的不合格者出现。
在此基础上，下一步拟拓展到经营、管理、技术等其他类别人才，继续以完善人才梯队、强化正向激励、凸显目标导向、体现权责一致、实行动态管理为培养原则，构建系统化的人才体系。
四、重启事业招聘，提升“补血”能力
最近10年，为了屏蔽事业编制员工易进难出，管理难度、人工成本又大大高于非事业编用工等现实弊端，宁报集团基本主动冻结了事业编制的使用，空余编制数近200个。目前，整个集团事业编制员工只剩300名不到。另一边，非事业编制的用工情况也不容乐观。一段时间以来，传统媒体受到盈利能力、薪酬制度和福利待遇等因素影响，从业人员的待遇相对较低。和过去相比，近年来应聘传统媒体的高校毕业生人数也呈减少趋势。大量非事业编制优秀员工加速流失。相当一批传统媒体的采编人才有的被新媒体行业重金挖走；有的通过公务员、事业单位公开招考，成为“体制内的人”；还有的通过自己创业、转型跳槽等途径另谋高就。长此以往，客观上造成了集团人才面临断档的尴尬。
另一方面，事业编制依然是吸引人才的“硬通货”。只是宁报集团近三分之一的事业编制数于2020年被收了回去。尽管如此，集团党委还是决定启用事业编制引进优秀人才。考虑到高层次人才、新媒体高端人才、经营人才、管理人才、技术拔尖人才等，光靠内部培养，周期长、难度大、成才率低，使用事业编制吸引一部分人才就成了合适的选项。同时也可以解决一小部分表现突出的“编外”人员，为他们搭建一个有盼头的职业通道，从而起到以点带面、优化人才队伍结构、增强人才队伍活力的作用。集团加强向宁波市委组织部、宁波市委编办全力争取政策支持，根据改革发展需要，适时吸收高层次人才、紧缺人才、优秀专技人才进入事业编制。
2020年、2021年，集团正式重启事业编制招聘，先后面向2021届优秀高校毕业生选聘研究生1名，面向社会招聘紧缺人才6名，岗位涉及新闻业务、经营管理等多个类别。2022年，还将先后面向2022届优秀高校毕业生选聘博士研究生1名、研究生2名，再次面向社会招聘紧缺人才5名。另一方面，积极联系宁波市国资委、人社局业务部门、专业猎头公司等渠道，通过参加校园招聘、专场对接会、大型招聘会等方式，提升人才“补血”能力。
五、营造浓厚氛围，形成强大合力
宁报集团现有新闻研究所、宁波市传媒及文化产业研究基地、全国报业系统仅有的国家级社科博士后工作站等科研机构。目前有在职博士研究生2名、硕士研究生129名，拥有高级职称人员118名。如何发挥好以这批同志为核心的专业人才的作用？重点在于不断提高他们的获得感和归属感。
简单地说，除了引进一批、提升一批，还要感召一批。在最为敏感的薪酬制度上，进一步完善动态薪酬调整机制，不断优化人才激励政策，强化绩效导向，体现优才优酬。基本实现“打破身份、以岗定薪、以绩取酬”，奖勤奖优奖贡献突出者，罚懒罚劣罚无所作为者，让“培优、扶优、扬优、奖优、学优、超优”在集团蔚然成风。加大对新闻精品创作、经营管理、技术创新等项目和各类人才的奖励力度，激发人才创新创优活力。突出绩效机制，优化人才的岗位待遇，让用作品说话、用成果说话在集团形成风气，成为文化。
重视培养树立身边经验、身边典型、身边感动，通过“月推季选年评”常态化推优评优制度，提高一线员工获优比例，做好典型宣传推荐工作。利用各种平台加大宣传力度，营造尊重人才、比拼业绩、鼓励创新、宽容失误的浓厚氛围和工作环境。让“一点红”，带动“一批红”；表彰一个部，荣誉全集团。在全集团内开展的“我的岗位我作为”活动，已连续进行3年，结合各条战线的主题劳动竞赛，浓厚了讲业务、比贡献的氛围，进一步形成见贤思齐、创新创优、比学赶超的良好风气。仅2020年集团就完成各类人才推荐21次，市级以上荣誉推荐集体8个、个人36人次。充分发挥了各类人才的引领示范作用，在集团营造“以一带十、以十带百”的可喜局面，形成“人人争当人才、人人皆可成才”的良好氛围。
此外，通过推广好集团“文化凝聚力量、传媒成就价值”的形象口号，彰显宁波报业文化。不断激励新一代报人全面践行宣传思想工作“四力”要求。
2020年，《宁波日报》评论专栏《明州论坛》获中国新闻奖新闻名专栏奖（一等奖），在全国副省级城市党报中独得这一奖项，也是全国副省级城市党报的评论专栏首次获得这一奖项。至此，集团已连续14年获得中国新闻奖，累计获奖31项。当年浙江新闻奖评选集团再创新高，共有22件优秀新闻作品获奖，其中6件一等奖（含重大主题策划创新奖）、10件二等奖、6件三等奖。在经营业绩上，近两年也逐年攀高，数据喜人。2020年，全集团营收13.62亿元，实现利润4645万元；2021年各项经济指标也继续向好。
六、对未来的思考
人才队伍建设工作是一项长期而艰巨的工作。以全媒体环境下的记者来说，记者已不再局限于过去的单一身份。现在，采、写、录、编甚至是出镜、视频编辑制作，往往要求一个人“一条龙”全拿下。当然，在单兵作战各显神通、各展所长的前提下，也离不开团队的整体协作，有分有合，融合才能形成战斗合力。但现有采编队伍就地整体转型的过程中，因为年龄、知识结构等因素，注定有一部分人员难以适应，甚至会被淘汰。还有部分被推着转型，限于能力、素质等原因，转型并不尽如人意。如何用好这些人员，发挥好他们的积极性，或是妥善安置，都是新问题。
宁报集团的高级职称人员，高度集中在采编出版领域。熟悉新媒体信息传播特性的跨媒体新闻采编人才，新媒体产品规划、策划经营人才，具有实际新媒体运作经验的中高级管理人才，新媒体技术开发及系统维护人才，新媒体设计和音视频制作人才等仍然短缺。这些人才有一部分也许可通过内部人员转型来培养，但绝大多数需要从外部引进。从外部引进，薪酬待遇限于党报的市场行情，要请到成熟的专业人才非常不容易，应届毕业生中也难有符合条件的人。对宁报集团而言，怎样建立高效、灵活的人才引进机制，拓宽进人渠道，重点引进集团急需的全媒体复合型采编人才，互联网新技术骨干人才，出版发行、会展节庆、电子商务、教育管理等产业板块的运营人才，金融资本项目投融资管理人才，政商公共关系和市场营销人才，也有待于进一步的摸索。
当然，如何优化设计全员整体转型的机制；如何搭建更多的人才职业晋升发展通道；如何推出更有激励作用的薪酬分配制度；如何有效培养文化产业人才；如何为人才解决更多实实在在的困难，提供更多温暖人心的服务等，都是一道道没有最好答案，只有更好答法的题目。
“功以才成，业由才广。”媒体的竞争就是人才的竞争。人才队伍建设是生命线，唯有大力实施人才战略，把人才吸引过来、凝聚起来，努力形成人人渴望成长、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，才能为报业集团的发展提供坚实的人才保障和智力支持，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
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