稼轩分享｜企业防范职场性骚扰机制构建漫谈
✎ 第623篇 原创
文 | 稼轩律师 赵婧
2021年3月全国妇联权益部出台了防治职场性骚扰指导手册；
2021年5月网友爆料遭到医疗大V林小清的文字骚扰，随后有70余名女士爆料多次被此人语言、文字骚扰；
2021年7月初，都某竹通过网络曝光某明星通过MV选美形式与其发生关系后假装恋爱后断交；
2021年7月底一部讲述女性在觥筹交错间创业的电视剧北辙南辕上映；
2021年8月7日阿里员工发帖称被领导要求KTV陪客户，后被客户猥亵、被组长性侵。
近年来不断有女性通过网络曝光的形式控诉在职场中被骚扰和、被侵犯的遭遇以期获得网络舆论支援、惩戒加害者，本月阿里女员工以网络曝光、食堂发宣传单的形式控诉高管迫使其陪酒导致被猥亵、侵犯引发社会关注，对此，我们不禁要反问为何受害者需要使用如此极端的形式维权？如何从源头防治职场性骚扰、性侵犯？
当我们在谈论一件事情时需要明白我们在谈论的是什么，所谓职场性骚扰指的是发生在工作场合或与工作相关的场所、情境里的违背当事人意愿的性试探、性邀约、性挑逗、性接触等相关性表露和性行为，本质在于施害者在违背受害者意志的情形下以与性行为相关的内容对其实施的冒犯、侮辱行为。
职场性骚扰受害者事后维权困难主要源自此类违法犯罪行为的以下特点：
渐进性。所谓渐进性是指职场性骚扰多是循序渐进式展开，加害者很少会直接上下其手，多是通过反复打量、试探受害者的心理接受度及行为边界意识来逐步增加骚扰程度和行为尺度的，如初期打探受害者的家庭关系、男女关系，再进一步通过评价受害者的性别特征、穿着打扮等来拉近关系，而后有意无意的肢体接触、触碰受害者隐私部位等。
隐蔽性。职场性骚扰多发生在与工作相关的场所、情境里，施害者多通过前期的工作接触及职场权力构建营造出了与受害者之间的工作关系粘性和接触必要性，性骚扰时多是在工作情境中展开，如出差途中、饭局酒局、酒店会所等场景里，常见的流氓语录、黄色段子、强制搂抱等肢体接触也多是在前述场景里发生，受害者或迫于情面、或迫于业绩、或迫于领导权威、或迫于自身低自尊感无法及时识别、界定此类骚扰行为，亦不敢及时反抗，一旦忍受了此种骚扰行为，施害者会默认受害者对此种骚扰行为的接受度是OK的，在此后的相关场景里会更加有恃无恐。
冒名性。如前所述，职场性骚扰施害者多通过反复试探和铺垫构建了一定的职场权力形象及与受害者的工作关系粘性，当受害者识别骚扰行为并反抗时施害者多会以专业、关心或玩笑的名义搪塞、转移视线，如2021年5月网络曝光的林姓医疗大V，多以问诊或医疗调查名义对受害者进行性试探和骚扰，受害者斥责反抗时就会以医疗专业背景进行转移视线，甚至污蔑、讽刺受害者不懂医疗常识。再比如一些年长者或位高者会以关心下属的名义来试探、暗示受害者，当受害者发觉不妥时施害者则会以关爱后辈的长者形象自居，部分甚至反过来斥责受害者思想龌龊，此种情形下的受害者或限于自身阅历或限于级别，可能倾向于自我怀疑和反思。
即时性。性骚扰行为多以语言及适度的肢体接触展开，除了前述的此种行为的渐进性、隐蔽性和冒名性等特点外，我们的社会认知和文化习惯导致多数人很难在第一时间有效识别性骚扰，只有当骚扰言行升级或持续数次后受害者才敢确定自己是在被冒犯、侮辱和骚扰，而施害者多数在斥责或骚扰时会即时改变自身行为模式或转换加害对象，换言之，骚扰言行多在日常工作中以一种难以察觉的形式实施，在受害者明确反抗时即转换，如施害者多挑选在无监控的隐蔽角落触碰受害者，受害者反抗后多数会停手、抵赖、反诬，此种骚扰行为在遭遇反抗后即终止，事后双方各执一词，指纹等物证提取极为困难。
以上仅为笔者归纳的职场性骚扰的行为特点，这些行为特点决定了受害者很难在第一时间固定证据，事后维权各执一词，相关机构无法确定违法犯罪事实的发生，故而无法有效惩治加害者。
企业构建防治职场性骚扰重在机制构建
性骚扰、性侵犯归根结底是违法犯罪行为，应受国家法律制裁，但对企业而言，如何从管理体制上构建一种机制预防职场性骚扰、性侵犯，防止企业沦为违法犯罪分子的保护壳、防止职场沦为违法犯罪温床，事关企业的荣誉和生命，当一个企业纵容职场骚扰、侵犯以及通过出卖职员获取商业利益时，它离终结就不远了，因此，企业构建防治职场性骚扰机制关乎企业发展和稳定，笔者认为需要从以下几点做起：
1、将防治职场性骚扰纳入员工手册
我国坚持依法治国和以德治国相结合，企业也当如此，性骚扰是违法失德行为，企业防治职场性骚扰需将反对职场性骚扰纳入企业文化，将其列入员工手册，一旦被查证有职场性骚扰行为，不管职业高低、创收如何，应依法依规解除聘用，并录入员工档案，从企业用工制度上落实性骚扰的违法成本和代价。
2、建立职场性骚扰调查委员会
企业作为职场性骚扰的直接相关方应当建立内部调查机制，在第一时间接受受害者的投诉、举报，启动企业内部调查，调查委员会应具备三性：权威性、中立性和专业性。
权威性，是指该调查委员会在企业内部应具有独立权威，不依附于相关方或人员，毕竟，职场性骚扰的施害者不乏位高权重者，因此，在人员组建上应挑选具有一定阅历、内部威信的人员担任委员会成员，在人员数量上应当至少三人以上，能够有效讨论、决策，在人员性别上需均衡，防止在调查事情经过时委员会基于自身性别作出刻板判定。
中立性。调查委员会在调查事情经过时需客观中立，因此，对于与当事人双方具有亲密关系、隶属关系及其他有碍客观调查的身份关系的应予回避，此种情形下要求委员会的委员需采用流动制，毕竟同一单位的多少都有交集、牵绊。
专业性。防职场性骚扰调查委员会系事件的第一调查方，需具备一定的专业知识和常识，才有可能作出相对客观、真实的调查结论，此外，基于职场性骚扰案件的特殊性，对于调查委员会的专业性应考虑以下几个因素：
（1）法律。对于双方当事人的调查、发问以及对于事件经过的还原、证据的固定提取都需要一定的法律专业经验来支撑。
（2）心理学。性骚扰受害者一般都会有心理创伤，基于对施害者的恐惧和对后续维权的担忧可能会情绪激动、思维混乱，在还原事情经过时需要一定的心理安抚。此外，调查委员会在前期介入时若有心理学专业人员旁观，可以及时对当事人的心理状态作出评估，防止极端事件发生。
（3）社工。对于客观中立性的要求，除了需要利害相关方回避外，还需无关方的第三方视角来记录、观察整个事件，社会工作者基于自身的工作经验和职业属性，对于发生在企业内部的性骚扰事件能够以更为冷静、中立的视角介入事件调查。
基于对调查委员会的三性要求，笔者建议大型企业及事业单位等用人机构可以建立防职场性骚扰委员会外部专家库，邀请相关律师、心理咨询师、社工担任防职场性骚扰委员会的专家委员。
受害者需勇敢的说“NO”
如前所述，职场性骚扰基于其自身行为特点，受害者一般很难在第一时间识别、界定骚扰行为，施害者会在反复试探中一步步践踏受害者的底线，当受害者报案后他们会以恋爱、自愿交易、主动勾引等名目反控受害者，因此，当骚扰行为发生时你最好大声又直接的拒绝，当你不确定他（她）是否在实施性骚扰时不妨直接询问、确认，并明确告知你有被冒犯、侮辱的感觉，要求对方停止这种不合时宜的行为。总之，事前的防范远比事后维权来的直接、有效。
最后，职场性骚扰与传统酒文化、职场规则间的界限很难用言语去界定，作为现代职场人，我们能做的更多是注意自身行为规范，以礼待人，以矩克己；作为现代企业，需要从体制上构建防止职场性骚扰的规章制度，方可长治久安，生生不息。
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