Q：公司在规章制度和员工手册等制度文件中写明加班审批制度，这一行为有法律依据吗？会有什么样的法律风险存在呢？例如，在规章制度写明加班审批制度的处理是否合适？能不能解决具体问题？A：加班审批制度的核心在于内容，至于形式，可以通过单行制度，也可以纳入员工手册甚至是其他制度里。若这一制度比较具体，具有可行性，实际可被执行，且在该制度发布之前，履行了民主流程，员工也有签收，这一制度就应被理解为实际执行了。通过员工手册设置加班审批制度的做法，我认为是可行的。但若员工手册里的加班审批制度规定得比较广泛，没有具体操作的内容，以至于影响了实际操作，则可能存在风险，因为制度目的最终是要解决问题。Q：A员工在B企业签订劳动合同，后来A员工在上班期间有睡觉行为，被B企业发现，并立即解雇、因为员工手册规定在工作区域内睡觉为重大违规行为，一经发现立即解雇。上述公司在员工手册、行为规范以及纪律处罚政策中规定的内容是否对员工有法律上的约束力？A：首先，《劳动合同法》对解除的规定比较明确，第39条第二项规定，劳动者严重违纪的，用人单位有权解除劳动合同。但是《劳动合同法》没有对严重违纪作出细致的规定，实际上赋予了用人单位可在自己的规章制度中进行界定的权利。倘若公司制度中规定了严重违纪、可以解除的具体条款，该制度又经过民主流程，员工签收，则对员工有效适用的，这是第一个层面的问题。第二个层面的问题在于员工手册制定内容合理性的问题，刚才提到的这个条款是指员工上班睡觉，一经发现，立刻解除。倘若规定的内容不是睡觉的问题，而是常见的打架斗殴，给周围造成破坏影响，情节非常严重，这是符合常规认知的，相关解雇亦可行。但对睡觉直接做解雇，从实际情况来看，过于严格。因此，制度的内容除了合法性的问题还要兼顾一个合理性的问题。上班时睡觉肯定是不对的，所以企业可以在员工手册中做出要求，只是处理方式可以不是解雇，而是警告等轻度处罚。但是企业在给出警告之后，可以约定达到解雇的程度，例如通过几次警告来不断表达公司态度，用累计的办法最终实现对该名员工的解雇，这一方式更容易得到法院的认可度。“996”模式下诉讼隐患
“996”模式下加班情形较多，但加班费发放制度不合规等情形会提高相关诉讼的风险，以下从两个方面进行进一步的剖析。加班费存在“秋后算账”的特质。加班费属于劳动者的劳动报酬，法律规定对于劳动报酬仲裁时效，是在劳动关系结束之后起算，因此国家从制度上、政策上允许了员工“秋后算账”。员工在职期间不起诉并不代表他放弃该项权利。俗话说“人在屋檐下，不得不低头”，许多员工还在公司工作时，并不会明示此类问题跟公司正面对抗。我们在处理诉讼案件中发现，最常见的情形是解除案件中附带诸多其他诉请。劳动者在请求经济补偿金、赔偿金、恢复劳动关系的同时，还会请求奖金、加班费、未休年休假补偿等。因此，加班费的隐患具有持续性。另一方面，若公司存在大面积加班费制度和操作不合规，就容易引发集体争议。若员工走法律途径，情况尚可控制；若员工不走法律途径，则会引发许多集体事件、集体对抗等问题，甚至出现罢工情形。这一问题在诸多企业中容易产生矛盾，例如有些工厂的工资支付中，员工加班费是其工资的主要组成部分，企业选择升降反而成为了难题。
败诉风险常见的诱因来自两个层面，一是制度不合规；二是操作不合规，最终都会导致举证不能。制度不规范最常见的情形有：具体制度规定不合规，例如在“996”模式下，用人单位对员工整体的作息及工作时间明确规定了“996”，从员工角度出发，不需要举证，只需举示相关制度即可证明加班的存在；第二种是没有制度，最典型的情形为未设定加班审批制度，以至当员工举示工作时间超时的证据以索要加班费时，企业只能坐以待毙，无法做出有力抗辩。
第二个方面是操作不合规，常见的情形是企业有明确的制度，但执行不到位。例如企业规定了加班审批制度的，但制度和执行脱节，很大程度上无法抗辩员工的加班诉求。上述两方面是在败诉风险中最常见的两大类隐患。
屈晓蓉
江三角律师事务所副主任/高级合伙人
屈晓蓉律师从事劳动法实务工作十数年，精通劳动法及人力资源合规业务。尤其擅长为企业提供各类HR管理和问题解决方案、诉讼代理、项目人员安置以及现场谈判、公司内部制度及协议设计和修订、实务培训等法律服务。全面负责多家跨国企业的人事合规、顾问服务及争议处理，数次成功承办具有重大社会影响的诉讼与提供非讼法律服务。多次受邀多家机构、行业协会、商会、人社局以及大型企业提供中英文公开培训、企业内训以及沙龙数十场，其服务及课程的专业性、实务性及授课风格深受企业好评。获Chamber Asia Pacific2019 被认可律师 Legal 500 Asia Pacific 2017 &2018Editorial 推荐律师完整内容及案例解析将于LCOUNCIL每月速递2019年6月刊第65期《劳动法系列（三）企业“996”工作模式法律风险解析及实务应对》发布。
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